13
категорий сотрудников в зависимости от квалификации; сложности
исполняемой работы; условия, характера и интенсивности трудовой
деятельности; условий исполнения работ; вида производственной
деятельности.
Главными показателями тарифной системы должны быть: тарифные и
квалификационные справочники, сетки, ставки, тарифные коэффициенты,
надбавки и доплаты за деятельность с отклонением от обычных условий
труда [20, c. 58].
Тарифно-квалификационный справочник должен содержать подробные
показатели главных видов работ с указанием требований, которые
предъявляются к квалификации исполнителя. Необходимая квалификация
при исполнении той или другой работы обуславливаться разрядом. Размер
заработной платы рабочего увеличивается по мере повышения разряда
производимой им работы. Наиболее высокий разряд отвечает работе
повышенной сложности.
Тарифная сетка представляет собой таблицу с почасовыми или
дневными тарифными ставками, которая начинается с первого, низшего
разряда. В настоящий период времени в основном используются 6-разрядные
тарифные сетки, объединенные в зависимости от условий работы. В каждой
сетке предполагаются тарифные ставки для платы работ сдельщиков и
повременщиков.
Тарифная ставка представляет собой размер платы за труд конкретной
сложности, совершенный в единицу времени (час, день, месяц –
данноезависит от определенного типа производимой работы, так как не
всегда за час или день можно оценить ее итоговый результат).
Тарифную ставку всегда необходимо выражать в денежной форме, и ее
размер повышается по мере повышения разряда. Разряд представляет собой
показатель сложности производимой работы и степени квалификации
рабочего. Соотношение между показателями тарифных ставок в зависимости
14
от разряда производимой работы обуславливаться с помощью тарифного
коэффициента, указывающего в тарифной сетке для любого разряда.
Допустим, тарифный коэффициент 1 разряда равен единице. Размер
тарифной месячной ставки 1 разряда не должен быть ниже минимального
размера заработной платы, предусмотренного законом.
Начиная со 2 разряда, тарифный коэффициент повышается и достигает
своей наибольшей величины для самого высокого разряда, который
предусмотрен тарифной сеткой. Тарифные коэффициенты от 1 и до
последнего разрядов называются диапазоном тарифной сетки.
Для оплаты труда директоров, административного персонала
используются должностные оклады, устанавливаемые администрацией
предприятия в соответствии с должностью и квалификацией сотрудника. Для
данных сотрудников могут устанавливаться и другие виды заработной плат:
проценты от выручки, доля от полученной прибыли и система плавающих
окладов, которая в настоящее время стала популярной.
Система плавающих окладов предполагает, что в конце каждого месяца
при завершении работы и заработной плате каждого работника определяются
новые должностные оклады на вытекающий месяц. Размеры оклада
увеличивается (или снижается) за каждый процент роста (или понижения)
выработки труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы
при условии исполнения задания по выпуску продукции. Данная система
вызвана стимулировать ежемесячное увеличение производительности труда
и стоящее его качество, так как при ухудшении данных показателей оклад на
следующий месяц понижается.
Заработная плата руководителей государственных учреждений имеет
свои особенности. В соответствии с Положением об условиях заработной
платы руководителей государственных учреждений, оплата их труда
определяется из должностного оклада и вознаграждения за итоги финансовой
и хозяйственной деятельности учреждения. Должностной оклад определяется
15
в зависимости от уровня тарифной ставки разряда рабочего главной
профессии, установленной коллективным соглашением в данном
учреждении.
Уровень должностного оклада в указанных пределах учреждается с
учетом сложности управления предприятием (учреждением), ее технической
оснащенности и объемов производства. Должностной оклад директоров
государственных учреждений повышается одновременно с повышением
тарифных ставок сотрудников данного учреждения способом внесения
модификаций в трудовой договор (контракт) [12, c. 61].
1.2 Нормативное регулирование учета расчетов с работниками по
оплате труда
Основным законодательным документом, который имееет в своем
составе статьи, посвященные труду, является Конституция России.
В соответствии с Конституцией России, каждый имеет право на труд,
который он непроизвольно выбирает или на который свободно соглашается,
право распоряжаться личными способностями к труду, избирать профессию
и род занятий, а также право на защиту от безработицы.
Согласно статьей 5 Трудового Кодекса РФ: Регулирование трудовых
отношений и прочих непосредственно связанных с ними отношений в
соответствии с Конституцией РФ, федеральными конституционными
законами исполняется трудовым законодательством и прочими нормативно -
правовыми актами, заключающими нормы трудового права:
Трудовым Кодексом Российской Федерации;[3]
прочими федеральными законами;
указами Президента России;
постановлениями Правительства России и нормативно - правовыми
актами федеральных органов исполнительной власти;
16
конституциями (уставами), законами и прочими нормативно -
правовыми актами субъектов России;
актами органов местного самоуправления и локальными
нормативными актами, заключающими нормы трудового права.
В последний период времени законодатель достаточно активно
ухудшает трудовое законодательство. Вносится большое количество
поправок не только в Трудовой кодекс России, но и в другие нормативные
акты, которые связаны с областью трудовых отношений, в частности, с 1
января 2015 г. Существенноповышается ответственность за нарушение
трудового законодательства.
С 1 января 2014 г. вместо позднее проводимой аттестации рабочих мест
внедрена специальная оценка условий труда, которая направлена на
снабжение безопасности рабочих в процессе их труда. При этом обязанности
по ее формированию и финансированию целикомпоручаются работодателю
[1]. Если не имеется исходного положения для проведения внеплановой
оценки, то особая оценка условий труда должна проводится не реже, чем
один раз в пять лет.
Суть данной процедуры состоит в том, что сначала исполняется
идентификация вредных и (или) тяжелых факторов производственной среды
и трудового процесса, а затем необьходимо проводить оценку степени их
воздействия на работника. В итоге чего каждому рабочему месту
присваивается один из четырех классов: оптимальный, допустимый, вредный
или опасный.
Если рабочее место опознается небезопасным, работнику должны
устанавливаться гарантии и компенсации, в том числе ежегодный
дополнительный оплачиваемый отпуск. Если же руководитель будет
уклоняться от проведения данной оценки или нарушать порядок ее
проведения, то с 1 января 2015 г. его могут привлекать к административной
17
ответственности по ч. 2 ст. 5.27.1. КоАП РФ с возложением на него штрафа в
размере до 80 тысяч рублей.
С 1 января 2014 г. модификациями в ст. 57 Трудового кодекса РФ для
всех руководителей введена новая обязанность — показывать в трудовом
контракте с каждым работником условия труда на рабочем месте, а для
работников, которые работают во вредных условиях труда, еще и
прописывать гарантии и компенсации, которые полагаются за работу с
вредными и (или) опасными условиями труда[2].
С 1 января 2015 г. внесены вытекающие модификации в правовое
регулирование труда научных работников, руководителей научных
заведений: — фиксирован единый метод к назначению на должности
научных сотрудников во всех научных организациях; —
определенпредельный возраст для замещения должностей руководителей (их
заместителей) — 65 лет.
Есть вероятность продлить срок пребывания на указанных должностях
до 70 лет; — трудовые соглашения на замещение должностей научных
сотрудников могут заключаться как на неопределенный срок, так и на срок,
установленный сторонами трудовых соглашений.
Трудовые контракты с руководителями (их заместителями), которые
достигли 65 лет или достигнут данного возраста в ближайшие три года,
сохраняют влияние до истечения определенных в них сроков, но не более
чем до 1 января 2018 г.
С 1 января 2015 года работодатели могут получить сертификат на
привлечение работников, который свидетельствует участие работодателя в
региональной программе роста мобильности трудовых ресурсов и дает ему
право на приобретение финансовой помощи. Порядок получения данного
сертификата обуславливаться каждым субъектом Российской Федерации
автономно.
18
В рамках исходной программы с работником заключается трудовое
соглашение на неопределенный срок или срочное соглашение не менее чем
на три года, в котором указываются пределы поддержки, порядок и условия
их предоставления.
В мае 2014 г. в Трудовой кодекс РФвнедрена новая статья 56.1. о
запрете заемного труда. Исходная норма входит в силу с 1 января 2016 г. Под
заемным трудом предполагается труд, исполняемый работником по
распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем
лица, который не является работодателем данного работника.
Предусматривается также и новая глава в Трудовом кодексе РФ — гл. 53.1
«Особенности регулирования труда рабочих, которые направляютсявременно
работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по
соглашению о предоставлении труда работников (персонала)».
Работодатель может направлять своих сотрудников к физическому
лицу для личного обслуживания, ведения домашнего хозяйства, а к
юридическим лицам может направлять для временного выполнения
обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место их
работы, для проведения работ, которые связаны с заведомо временным (до 9
месяцев) расширением производственной деятельности или объема
оказываемых услуг.
Также с 1 июля 2016 года наименьший размер заработной платы
(МРОТ) вырастает с 5 554 рублей до 5 965 рублей в месяц (Федеральный
закон от 01.12.2014 г. N 408-ФЗ «О внесении видоизменения в ст. 1
Федерального закона «О минимальном размере заработной платы»).
Минимальный размер заработной платы применяется для
регулирования заработной платы и определения величин пособий по
временной нетрудоспособности, беременности, родам и прочих целей
обязательного социального страхования.
19
Одной из мер по совершенствованию условий труда рабочих и
снижению степени производственного травматизма становится усиление
ответственности работодателя за неисполнение трудового законодательства.
Существенныемодификации происходят в сфере административной
ответственности. Так, в 2014г. в КоАП РФ была предусмотрена одна общая
статья — ст. 5.27., устанавливающая границы административной
ответственности за нарушение законодательства о труде и об охране труда.
С 2015 г. в КоАП РФ внесены изменения в ст. 5.27., которые
конкретизируют ответственность за различные виды правонарушений, и
внедрена новая статья — 5.27.1., устанавливающая меры ответственности за
некоторые нарушения в сфере охраны труда[4].
Например, наибольший размер штрафов в прежней редакции ст. 5.27.
КоАП РФ составлял:
для руководящих лиц, а также лиц, реализовывающих
предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, от
1 тысячи до 5 тысяч рублей,
для юридических лиц — от 30 тысяч до 50 тысяч рублей, а в новой
редакции ст. 5.27.
КоАП РФнаибольший размер штрафа вырос в несколько раз:
для руководящих лиц размер штрафа составляет от 10 тысяч до
20 тысяч рублей,
для лиц, реализовывающих предпринимательскую деятельность без
образования юридического лица, от 30 тысяч до 40 тысяч рублей,
для юридических лиц — от 100 тысяч до 200 тысяч рублей.
Что относитсяк охране труда, то появилась абсолютно новая статья —
5.27.1. КоАП РФ, в которой объединяются размеры штрафов за
административные правонарушения (рис.1.3).
20
Рисунок 1.3 - Новая статья — 5.27.1. КоАП Российской Федерации, в
которой объединяются размеры штрафов за административные
правонарушения
КоАП РФ, законодатель поднял срок давности привлечения к
Административной ответственности за нарушение трудового
законодательства с 2 месяцев до 1 года. Такой длительный срок давности
разрешит привлечь к административной ответственности в несколько раз
значительнее работодателей, которые нарушают законодательство о труде.
21
Необходимо отметить, что с 1 января 2014 г. в Уголовном кодексе
Российской Федерации претерпела модификации и ст. 143 «Нарушение
требований охраны труда», в итоге чего уголовная ответственность
становится дифференцированной в независимости от того, погиб один
человек или больше.
Если нарушение требований охраны труда влечет причинение тяжкого
вреда здоровью рабочих, то предусматривается наказание в виде штрафа в
удвоенном размере — до 400 тысяч рублей, а если приводит к смерти одного
или нескольких лиц, то предусматривается наказание в виде лишения
свободы до 5 лет.
Поэтому, как административная, так и уголовная ответственность
работодателя существенноувеличились. И если раньше работодателю было
элементарнее заплатить штраф, чем осуществлять все необходимые законом
предписания, то в последних условиях работодателю заслуживает соблюдать
трудовое законодательство — это сохранит его «кошелек» и обеспечит
рабочих нормальными условиями труда.
Статья 57 Трудового кодекса РФ в области особенных условий труда
претерпела модификации лишь в изменении слов «компенсация за тяжёлую
работу и» на слова «гарантии и компенсации за», но работодатель и
раньшедолжен был включать условия о «компенсации за тяжёлую работу и
работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если рабочий
принимается на работу в соотвественных условиях, с указанием
характеристик условий труда на рабочем месте» (в редакции 2006 года).
Определимся на проблеме внедрения особой оценки условий труда в
соответствии с Федеральным законом от 28.12.2013 № 426-ФЗ (ред.
от 23.06.2014) «О особой оценке условий труда». Модификации трудового
законодательства, в связи с принятием данного закона, вступили в силу
с 1 января 2014 года. Главные модификации, внесенные Федеральным
законом от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ «О внесении модификаций в
22
некоторые законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием
Федерального закона «О специальной оценке труда» (рис. 1.4).
Рисунок 1.4 – Федеральный закон «О специальной оценке труда»
Продолжение рисунка 1.4.