63
3.Рекомендации по повышению экономической
эффективности организации
3.1Совершенствоание внутреннего контроля расчетов
с персоналом по оплате труда
Представим новый способ к усовершенствованию способы
мотивирования и стимулирования труда работников торгового предприятия
ИП «Руденова Е.В»- совершенствование внутреннего контроля расчётов с
персоналом по оплате труда.
Целью предложенного контроля является:
стимулирование работников к выполнению заданных показателей,
повышению эффективности его работы;
выполнение планов работником по измеряемым показателям;
закрепление навыков регулярного планирования;
привитие навыков самоконтроля;
помощь в решении сложных вопросов, преодолении трудностей;
выдача заработной платы по пластиковым картам;
автоматизирование бухгалтерского учета программой 1С
«Предприятие».
При текущем контроле обратная связь используется в процессе работы,
а при завершающем контроле, который действует в настоящее время в
торгового предприятия ИП «Руденова Е.В.» - после того, как работа
выполнена. Поэтому проведение заключительного контроля не позволяет
исправить допущенные промахи, оно дает руководству организации
информацию для планирования аналогичной деятельности в будущем, а
также возможность оценить реальность поставленных планов, а текущий
контроль позволит избежать ошибок изначально.
64
Контроль за работой исполнителей - одно из самых старых средств
заставить их работать. В налаживании контроля за работниками многие
торгового предприятия видят средство увеличения отдачи от них.
Многие руководители, сталкиваясь с такими серьезными проблемами,
как прогулы, низкий уровень производительности, низкое качество работы и
оказываемых услуг или высокий уровень брака, допускаемый работниками,
склонны думать, что в работе их подчиненных проявляются нерадивость,
нечестность, недостаточная квалификация, безответственность, которые не
удалось выявить при приеме на работу.
Выход из такой ситуации они видят в установлении более жесткого
контроля за работой персонала.
Однако о том, что такое контроль, разные руководители имеют разные
представления. Одни считают, что в первую очередь нужно контролировать
сам факт нахождения работников на рабочем месте в рабочее время. Другие
полагают, что контроль - это, прежде всего борьба с воровством и
растаскиванием имущества организации. Третьи под контролем понимают
главным образом отслеживание того, в какой степени работники выполняют
установленные в организации рабочие стандарты, нормы и правила.
Внутренний контроль учета расчетов с работниками осуществляется на
ИП «Руденова Е.В.» на систематической основе и направлен на проверку:
соблюдений требований функционирующего трудового и
гражданского законодательства;
правильности отображения в бухгалтерском учете операций,
оборотов и сальдо по счетам учета расчетов с работниками;
обоснованности организации отчетных показателей в бухгалтерско-
финансовой и налоговой отчетности для параллельной проверки
правильности ведения бухгалтерского и налогового учета, которые могут
отличаться в зависимости от методологии учета.
65
Для совершенствования внутреннего контроля соблюдения требований
действующего законодательства контролер обязан:
изучать содержание соглашений, которыми оформляются отношения
с персоналом;
проверять точность оформления документооброта.
Необходимо проверять, все ли нужные сведения и обязательные
условия включены в трудовое соглашение. Данные сведения и условия
перечислены в частях 1 и 2 статьи 57 Трудового Кодекса РФ соответственно.
В работе руководителя контроль является важнейшим инструментом,
обеспечивающим возможность регуляции и направления работы
подчиненных в соответствии с поставленными целями. Контроль
пронизывает все сферы деятельности организации, и он является
необходимой составной частью процесса управления.
3.2Разработка предложений по совершенствованию учета и повышению
эффективности работы сотрудников организации на основе
оптимизации оплаты труда
По результатам исследования выявили, что перечень наиболее важных
характеристик для разных категорий работников не одинаков. К перечню
наиболее важных характеристик работы управленцы торговое предприятие
ИП «Руденова Е.В.» отнесли такие как:
1. Высокая заработная плата.
2. Возможность профессионального роста.
3. Обеспеченность техникой для работы.
4. Многообразие работы.
5. Независимость в выполнении работ.
Таким образом, нужно отметить, что сопоставив такую важную
характеристику работы для обеих категорий сотрудников торгового
66
предприятия ИП «Руденова Е.В» как заработная плата и степень их
удовлетворенности данной стороной работы в настоящее время, можно
сделать вывод, что степень удовлетворенности работников установленным
окладом превышает 70 процентов. Но премия является для данных
работников также частью заработной платы, удовлетворенность работников
размером квартальной премии по итогам исследования оказалась очень
низкой - средний процент которой составил 34,5 процентов.
По итогам исследования действующей способы мотивирования
работников анализируемого предприятия можно выделить основные ее
недостатки, среди которых:
низкий уровень удовлетворенности размером премии (ниже 35
процентов);
при расчете размера премии не учитывается индивидуальный вклад
труда работника;
действующее мотивирование не имеет систему социальных льгот для
работников.
Таким образом, по результатам анализа можно сделать вывод, что за
последние два года численность управленческого работников заметно
снижается. Так, численность работников в 2015 году снизилась по
сравнению с 2014 годом на 11,8 процентов.
Квартальная премия работникам выплачивается в размере 15
процентов от оклада.
По итогам проведенного исследования данной бакалаврской работы,
были выявлены недостатки действующей способы мотивирования
работников торговое предприятие ИП «Руденова Е.В.».
Представим мероприятия по стимулированию труда работников.
67
Таблица 3.1 – Мероприятия по стимулированию труда
Мероприятии
Проблемы, которые нужно решить
Смета,
тысяч
рублей
Время
Мотивирование
работников с
применением
социальных льгот и
оценки
разделить влияние индивида и группы
(адекватная оценка действий работника,
прямое влияние на оплату работника,
индивидуальная ответственность за
выполняемую работу);
создать систему социальных льгот.
150
2 месяца
Мотивационный
контроль
стимулирование работников к
выполнению заданных показателей,
повышению эффективности его работы;
выполнение планов работником по
измеряемым показателям;
закрепление навыков регулярного
планирования;
привитие навыков самоконтроля;
помощь в решении сложных вопросов,
преодолении трудностей.
123
2 месяца
Автором данной бакалаврской работы был предложен новый способ к
построению способы мотивирования и стимулирования труда персонала,
который позволит:
разделить влияние индивида и группы (адекватная оценка влияний
работника, прямое влияние на оплату работника, индивидуальная
ответственность за выполняемую работу);
создать систему социальных льгот.
Влияние способы материального стимулирования, действующей на
предприятии, на мотивацию и рабочее поведение работников в
значительной степени опосредовано тем, насколько справедливой она
воспринимается работниками, насколько непосредственно, по их мнению,
оплата труда связана с рабочими результатами.
Также групповое взаимодействие и групповая работа важны, как для
сотрудника, так и для работодателя. Работнику групповое взаимодействие
позволяет реализовать многие личностные мотивы (например, мотивы
принадлежности, сопричастности, уважения и признания), а для
68
работодателя групповая работа часто является обязательным условием
реализации намеченных планов.
Особенностью групповой мотивирования является обязательный учет
влияния группы на индивидуальную мотивацию к труду. Так, присутствие
членов группы при выполнении работы влияет на эмоциональное состояние
работника, что приводит к улучшению выполнения простых и ухудшению
выполнения сложных для него операций. Данная тенденция усиливается,
если сотрудник понимает, что его оценивают. Поэтому мотивирующими
факторами групповой работы являются:
проведение соревнования с другими группами;
присутствие сотрудника, обладающего более высоким статусом и
авторитетом, чье мнение важно для членов группы;
Среди особенностей мотивирования на групповом уровне следует
отметить прямую связь между индивидуальной ответственностью за
конечный итог групповой деятельности и оценкой вклада каждого члена
группы с мотивацией к достижениям. Отсутствие индивидуальной
ответственности и ясных критериев оценки вклада каждого члена группы
непременно ведет к понижению мотивации. Усилению групповой
мотивирования способствуют следующие условия:
задание оценивается группой как очень трудное, интересное и
увлекательное. В этой ситуации работники воспринимают свой вклад в
решение проблемы как уникальный и незаменимый;
внешняя стимуляция включает особое поощрение развития
групповой сплоченности и оказания взаимной поддержки;
внешняя стимуляция (поощрение или наказание) обладает особой
ценностью для членов группы.
Разберем пример расчета премии: предположим, выполнение норм
составило 125,5 процентов
69
(125,5 процентов -100 процентов /130 процентов -100 процентов)*50
процентов (макс. размер премии)*30 процентов (удельный вес показателя
премирования) : 100 = 12,75 процентов
Размер премии, таким образом, составил 12,75 процентов.
Для вспомогательных подразделений, независимо от уровня
занимаемой сотрудником должности, в качестве группового показателя (или
условия) применяется показатель деятельности всего предприятия.
Вес группового показателя рекомендуется устанавливать по
следующему правилу:
Таблица 3.2 - Вес группового показателя или обязательного
условия, процентов
Уровень должности
Основные подразделения
Уровень должности
N-2
до 50
до 40
N-3
до 30
до 20
N-4 и ниже
до 30
до 20
Индивидуальные показатели определяются в соответствии с
ключевыми областями ответственности оцениваемого работника,
занимающего данную должность. Вес каждого индивидуального показателя
должен быть установлен в интервале 10–60 процентов. В исключительных
случаях для торговых работников и менеджеров допускается установление
веса индивидуального показателя в интервале 10–90 процентов.
Обхват оценки результативности для каждого количественного
показателя определяется на основании статистических исходных за
предыдущие периоды. Такая выборка должна охватывать, как минимум,
четыре периода. За максимальную величину шкалы премирования
принимается среднее значение выборки за год.
Для качественной характеристики нужно привести объекты оценки,
которые раскрывают его суть. В системе оценки итогов труда обычно
70
применяется от двух до пяти объектов оценки для каждого показателя. Также
в графе для этого показателя приводится перечень оценивающих лиц с
указанием веса их мнений в общей оценке.
Баллы по экспертной оценке могут быть увеличены до пяти или
уменьшены до нуля. Эксперты заполняют анкету экспертной оценки, затем
издается распоряжение по увеличению (уменьшению) балла.
При экспертной оценке пять баллов максимальный процент премии по
показателю увеличивается до 29,2 процентов. Таким образом, при
экспертной оценке, отличной от трех, процент премии по показателю
рассчитывается по формуле:
(Экспертная оценка/5)*29,2 процентов
Например, сотрудникам отдела выставлена экспертная оценка три
балла по пятибалльной шкале, тогда 3 : 5 * 29,2 процентов = 17,52 процентов
Карта премирования согласовывается с непосредственным
руководителем оцениваемого сотрудника либо с руководителем
структурного подразделения.
Работниками бухгалтерии производится расчет причитающегося
размера премии за отчетный период на основании предоставленных
руководителями структурных подразделений справок о выполнении
групповых и индивидуальных показателей в установленном порядке.
Работники бухгалтерии доводят информацию о фактическом размере
премии (в том числе по показателям) непосредственному руководителю
работника с целью дальнейшего его доведения сотрудникам предприятия в
установленном порядке.
Так, итоговая система премирования работников складывается из двух
составляющих: премии за качество выполнения стандарта (индивидуальная)
20 процентов и премии за эффективность выполнения показателей
(групповая) приблизительно 40 процентов. В свою очередь, итоговая система
71
премирования офисных работников складывается только из индивидуальной
премии за качество выполнения стандартов.
Помимо прямого денежного вознаграждения (постоянной части
заработной платы, включая доплаты и надбавки и переменной части
заработной платы) существуют различные формы косвенных материальных
компенсаций работникам, которые называются социальными льготами или
социальным пакетом.
Количество и характер льгот предлагается установить в зависимости от
заслуг работника: чем выше его должность и продолжительнее стаж работы,
тем большим количеством разнообразных льгот он пользуется.
Внедрение социальных льгот в систему мотивирования и
стимулирования труда работников торгового предприятия разрешит
привлечь и удержать высокопрофессиональный персонал, увеличить
выработку, и создать благоприятное общественное мнение о предприятии.
Социальные льготы, представляя собой дополнительные блага,
получаемые работниками от предприятия, повышают их благосостояние и
качество трудовой жизни. Часть социальных льгот предоставляются в
законодательном порядке и обязательны для всех предприятий
(оплачиваемые основные и дополнительные отпуска, оплата временной
нетрудоспособности, льготы молодым сотрудникам и женщинам и т.д.).
Часть социального пакета предоставляется предприятиями на основе
добровольно взятых на себя обязательств по отношению к работникам.
Цели, которые использует работодатель достаточно разнообразны и
зависят от стратегии компании: привлечение и закрепление
высокопрофессионального персонала, косвенное и прямое стимуляция
производительного труда, создание благоприятного общественного мнения о
торгового предприятия (PR-цели), увеличение реального благосостояния
собственных работников.
72
Основная тенденция в развитии компенсационных пакетов
организаций заключается в относительном увеличении социальных льгот и
выплат в общей системе вознаграждения. Развитая социальная политика
торгового предприятия указывает на то, что в стратегических целях
организации присутствует не только максимизация предпринимательской
прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности.
И, как показывает опыт, такие организации оказываются наиболее
результативными, рыночно успешными.
Рассмотрим результативность использование социальных льгот.
Используемые предприятием торгового предприятия ИП «Руденова
Е.В» формы поощрения можно разделить на несколько групп.
Первая: ценные подарки - моральные поощрения (благодарности,
почетные грамоты и т.п.), отгулы и дополнительные отпуска.
Вторая группа менее распространена: здесь и внесение имени
сотрудника в каналы истории предприятия.
Третья группа выглядит несколько экзотично - предлагают
сотрудникам участие в прибыли.
Спектр форм поощрения широк, так как зависит только от фантазии
руководителя. Широк и разброс мнений сотрудников об результативности их
стимулирующего воздействия и затратности.
Таблица 3.3 - Результативность использования материальных
льгот в ИП «Руденова Е.В.», 2016 год
Материальные
льготы
Оценка результативности
Оценка
затратности
Затруднились
оценить
Результатив
но
Нерезультатив
но
дорого
дешево
Страхование
50
11
33
5
39
Ссуды
47
9
24
15
40
Обучение
41
7
22
5
50
Питание
37
8
18
14
53