33
стратегического партнерства двух автопроизводителей. В результате этого
стратегического партнерства в 2009 году «КАМАЗом» и Daimler AG были
подписаны договоры о создании двух совместных предприятий – «Фузо
КАМАЗ Тракс Рус» по выпуску и продажам лёгких грузовых автомобилей Fuso
Canter в России и «Мерседес-Бенц Тракс Восток» по производству и
реализации тяжёлых грузовых автомобилей Mercedes-Benz Actros и Axor. В
феврале 2010 года Daimler AG увеличила свою долю в акционерном
капитале «КАМАЗа» до 11%. Кроме того, Европейский банк реконструкции и
развития также приобрела в пользу немецкого партнёра ещё 4% акций
российской компании.
В сентябре 2011 года «КАМАЗ» и компания Marcopolo S.A. подписали
соглашение о создании совместного предприятия по производству и продаже
автобусов Marcopolo. Основной целью совместного предприятия, созданного на
паритетных началах «КАМАЗом» и Marcopolo, является производство и
продажа автобусов Marcopolo на шасси КАМАЗ, отвечающих требованиям
«Евро-4» и удовлетворяющих современным требованиям к перевозке
пассажиров в Российской Федерации и странах СНГ. Автобусы производятся
на мощностях дочернего предприятия ПАО «КАМАЗ» – ОАО «НЕФАЗ» – в
Нефтекамске, Республика Башкортостан. Совместное предприятие планирует
производить 3 тысячи автобусов в год, с выходом на проектную мощность в
2016 году.
Пилоты команды «КАМАЗ-мастер» демонстрируют ярчайший пример
технического и спортивного мастерства. Экипажи челнинских автогонщиков
становились неоднократными победителями международных ралли и
супермарафонов. Заводская команда «КАМАЗ-мастер» тринадцать раз
выигрывала неформальный чемпионат мира среди производителей грузовых
автомобилей – международный ралли-марафон «Дакар». Спортивные победы
на «Дакарах» «КАМАЗ» уверенно конвертирует в свои бизнес-успехи.
34
Каждый работник несет ответственность за качество в сфере своей
деятельности и обязан обеспечивать требуемое качество продукции и
выполняемых работ в рамках действующей системы качеств, а также обязан
постоянно улучшать качество производимой продукции (работы).
Система оплаты труда формируется в соответствии с «Положением об оплате
труда». Это «Положение» разработано с целью реализации принципов
рыночной экономики в системе оплаты труда и ставит в прямую зависимость
уровень оплаты труда работников от выполнения ими закрепленных функций и
задач, стоящих перед ПАО «КАМАЗ» на определенный период, а также от
качества результатов их труда и соответствует четкому разграничению
ответственности за развитие всех видов бизнесов.
Оплата работников делится на постоянную и повременную.
В постоянную входят:
- для рабочих – оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам,
повременным окладам;
- для руководящих работников, специалистов и служащих – должностные
оклады, устанавливаемые согласно плановому штатному расписанию и
заключенным контрактам
Для всех категорий работающих доплаты согласно КЗОТ.
В переменную входят:
Для рабочих:
- доплаты по стимулированию труда (премии);
- доплаты за совмещение профессий;
- увеличение объема выполняемых работ.
Для руководящих работников, специалистов и служащих:
35
- персональные надбавки, установленные приказом на ПАО «КАМАЗ»;
- доплаты за увеличение объема выполняемых работ;
- премии за выполнение конкретных заданий.
Постоянная часть заработной платы рассчитывается:
- для рабочих – сдельщиков – исходя из выполненного объема работ и
утвержденных сдельных расценок;
- для работников с повременной оплатой труда – исходя из установленных
окладов (тарифов) и фактически отработанного времени.
Переменная часть заработной платы работников, закрепленных за конкретными
бизнесами, зависит от вида бизнеса и экономических показателей по ним.
Численность промышленно-производственного персонала в 2016 году выросла
по сравнению с 2014 годом на 17,9% в том числе за счет увеличения рабочих на
17,9%.
Достижение организационных целей предполагает совместную работу людей,
являющихся сотрудниками организации. Каждая организация нуждается в
координации взаимодействия, установлении определенного внутреннего
порядка.
2.2 Анализ количественного и качественного состава персонала ПАО
«КАМАЗ» и их соответствие потребностям предприятия
Эффективная работа предприятия невозможна без адекватной информации.
Отдел кадров, планово-экономический отдел регулярно собирают данные,
характеризующие различные аспекты состояния персонала предприятия, и
проводят их детальный анализ.
36
Проведем анализ количественного и качественного состава рабочих кадров на
предприятии и дадим оценку их соответствия потребностям предприятия.
Все работники предприятия подразделяются на промышленно-
производственный персонал (ППП) и персонал занятый в состоящих на балансе
предприятия исполняемых организаций. В состав ППП входят следующие
основные группы: рабочие, руководители, специалисты и служащие. Деление
работников промышленно-производственного персонала на категории зависит
от их роли и места в производственном процессе.
Выделение дифференцированных групп внутри промышленных кадров связано
с необходимостью определения потребностей численности работников,
установления форм оплаты труда и материального стимулирования,
организации подготовки и переподготовки кадров, улучшения их
использование. Изучение структурных сдвигов в составе промышленного
персонала позволяет выявить основные тенденции в качественном изменении
кадров (Таб.2.1)
Таблица 2.1
Структура персонала ПАО «КАМАЗ» на конец 2014-2016 гг. (чел.)
Категория занятых
2014г
2015г
2016г
2016г к
2014г
(%)
1
2
3
4
5
ППП из них:
1639
1763
1890
117,9
- Рабочие
1581
1715
1864
117,9
-Руководители
63
68
74
117,5
-Специалисты
128
139
151
118,0
- Служащие
411
446
485
118,0
Из данных таблицы 2.1 видно, что численность промышленно-
производственного персонала в 2016 году по сравнению с 2014 годом
увеличилась по всем категориям промышленно-производственного персонала.
37
Это свидетельствует о том, что предприятие наращивает объемы производства
и последовательно ведет кадровую политику по увеличению рабочих мест.
Квалифицированный уровень рабочих кадров во многом зависит от их
возраста и образования. Поэтому в процессе количественного анализа состава
рабочих кадров рассмотрим изменение в составе рабочих кадров по возрасту и
образованию. Представим возрастную структуру завода «КАМАЗ» путем
группировки (Табл.2.2).
Таблица 2.2
Возрастная структура рабочих кадров ПАО «КАМАЗ» в 2014-2016гг
( в % к общей численности)
Возраст, лет
2014г
2015г
2016г
1
2
3
4
До 24 лет
5,4
6,2
7,5
25-45
53,7
50,8
49,3
46-55
30,6
33,4
34,4
56-60
3,9
4,3
4,2
60 и старше
6,4
5,3
4,6
Из данных таблицы 2.2 видно, что на предприятии наибольшая процентная
доля приходится на возраст от 25 до 45 лет, но она продолжает уменьшаться за
счет увеличения доли группы 46-55 летних рабочих кадров. Это говорит о том,
что на предприятии существует проблема старения кадров. По моему мнению,
в дальнейшем это может отрицательно сказаться на эффективность работы
предприятия, так как 25-45 летние рабочие – это люди с достаточно высокой
степенью квалификации и с продолжительным стажем и опытом работы.
Далее проанализируем состав рабочей силы по уровню полученного
образования. Высокий образовательный уровень рабочих способствует
скорейшему освоению новых видов работ. Существует определенная
зависимость между уровнем образования и квалификацией работника. Уровень
38
и продолжительность общего и профессионального образования и обучения,
стаж практической работы и накопленный производственный опыт являются
основными моментами, определяющими квалификацию работника.
Рабочие со средним образованием проходят «квалификационную лестницу» за
8 лет, с образованием до 8 классов – 11 лет. Рассмотрим образовательную
структуру рабочих кадров исследуемого предприятия. По данным проведенным
в таблице 4, уровень образования персонала завода в течение трех
анализируемых лет изменился. Увеличение специалистов с высшим
образованием свидетельствует об изменении номенклатуры продукции завода в
сторону увеличения более технически сложенной и наукоемкой продукции.
Таблица 2.3
Образовательная структура рабочих кадров ПАО «КАМАЗ» 2014-
2016гг. (в % к общей численности)
Уровень образования
2014г.
2015г.
2016г.
1
2
3
4
Высшее образование
17,0
21,0
24,0
Среднее специальное
22,0
24.0
24.0
Среднее и неполное среднее
60,0
55,0
52,0
Проанализируем основные методы и этапы на предприятии.
2.3 Анализ основных этапов и методов подготовки, переподготовки и
повышения квалификации кадров, действующая на ПАО «КАМАЗ»
Система подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих
кадров, действующая на Автомобильном заводе «КАМАЗ» осуществляется на
основании стандарта предприятия, составленного на основании «Типового
положения о непрерывном профессионально-экономическом обучении». Эта
39
система устанавливает формы и методы подготовки, переподготовки рабочих
кадров, повышение квалификации, формирование у них высокого
профессионализма, современного экономического мышления, умения работать
в новых экономических условиях.
Настоящий стандарт распространяется на весь персонал предприятия, занятый
непосредственно управлением, организацией и выполнением работ по
созданию, производству и реализации продукции на всех этапах ее жизненного
цикла. Стандарт подлежит исполнению руководителями всех уровней и во всех
подразделениях предприятия.
На предприятии организуются следующие виды обучения персонала,
обеспечивающие его непрерывность:
- подготовка новых рабочих;
- переподготовка рабочих;
- обучение рабочих вторым профессиям;
- повышение квалификации рабочих;
- повышение квалификации специалистов.
В условиях рыночной экономики потребности предприятий в
квалифицированных рабочих кадрах в значительной степени удовлетворяются
за счет их подготовки и переподготовки непосредственно на производстве. На
заводе «КАМАЗ» отдел кадров и бюро по подготовке кадров ведет учет числа
обученных кадров, работников, которые повысили квалификацию, прошли
переподготовку или стажировку, а также ведет учет затрат на эти цели.
Проанализируем данные по количеству рабочих кадров, которые повысили
квалификацию, прошли подготовку и переподготовку в учебных заведениях и
непосредственно на предприятии.
Первым этапом является определение потребностей в обучении.
40
Порядок организации работ по подготовке и обучению персонала представлен:
1. ОУП в ноябре рассылает в подразделения бланки заявок на подготовку и
обучение персонала на следующий год. Начальники подразделений на
основании производственных задач направляют в ОУП в декабре предложение
по подготовке и обучению персонала.
2. ОУП в январе формирует годовой план произвольной формы по подготовке и
обучению персонала, согласовывает его с заместителем генерального директора
по качеству и главным инженером.
3. Утверждает годовой план подготовки и повышения квалификации
генеральный директор предприятия
Проанализируем средний разряд работ по основному производству на заводе
«КАМАЗ» и средний разряд рабочих (Табл.2.4). Из данных таблицы 2.4 видно,
что на протяжении 2014, 2015, 2016 годов средний разряд работ по основному
производству выше среднего разряда. Но в тоже время разность между средним
разрядом работ и средним разрядом рабочих остается неизменной и,
следовательно, необходимость в повышении квалификации рабочих кадров
остается.
Из данных расчета следует, что необходимость в повышении квалификации
рабочих кадров в 2016 году существует, несмотря на увеличение численности
на 175 человек, и даже увеличилась по сравнению с 2014 годом на 21 человек.
Таблица 2.4
Средний разряд работ и средний разряд рабочих основного
производства на ПАО «КАМАЗ» за 2014-2016гг.
Наименование
2014г
2015г
2016г
2016г. к
2014г
(+-)
Средний разряд рабочих на начало
года
3,52
3,62
4,05
0,53
Средний разряд рабочих на конец
года
3,62
4,05
4,12
0,50
41
Средний разряд рабочих
3,57
3,83
4,09
0,52
Средний разряд работ по
основному производству
3,69
3,95
4,21
0,52
Рассчитать число рабочих, которым следует повысить квалификацию:
Ч
р.к.
=(Р
работ
– Р
рабочих
) х Ч
р.о.п.
(9,47), где
Ч
р.к.
– численность рабочих, которым необходимо повысить квалификацию;
Ч
р.о.п.
– общая численность рабочих по основному производству;
Р
работ
– средний разряд работ;
Р
рабочих
– средний разряд рабочих.
Ч
р.к.2000
=(3,69-3,57)х979=117 человек
Ч
р.к.2001
=(3,95-3,83)х1062=127 человек
Ч
р.к.2002
=(4,21-4,09)х1154=138 человек
В механическом цехе № 2 основными рабочими профессиями являются
профессии токаря и фрезеровщика. Удельный вес токарей к общей численности
рабочих цеха составляет 17,8% или 13 человек, а удельный вес фрезеровщиков
– 19,1% или 14 человек. Общая численность рабочих механического цеха № 2
составляет 73 человека. Рассмотрим профессионально - квалификационную
структуру рабочих механического цеха № 2.
Таблица 2.5
Распределение рабочих кадров механического цеха №2 по
профессиям и разрядам в 2016г.
Наименование
профессии
Кол-во
человек
Разряды работ
I
II
III
IV
V
VI
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Токари
13
5
2
4
7
Фрезеровщики
14
5,5
2
2
3
7
Токари-
расточники
8
6
2
2
1
3
Шлифовчики
2
6
2
Слесари механос
9
4
1
6
2
Операторы
станков с ЧПУ
1
4
1
42
Зуборезчик
1
5
1
Паяльщик
1
4
1
Слесари-
сборщики
13
5
1
4
2
6
Регулировщики
Р\А
6
5,5
1
2
3
Комплектовщики
2
3
2
Радиомонтажники
2
4
2
Намотчики
катушек
1
3
1
ВСЕГО
73
4,5
7
17
18
31
С помощью данных приведенных в табл.2.5 проанализируем потребность в
повышении квалификации путем сопоставления разряда работ и среднего
разряда, рабочих по профессиям токаря и фрезеровщика. Так на заводе
рассчитывают средний разряд рабочих.
Р
рабочих
=S
i
Р
i
Ч
i
, где Р
i
– разряд, i – рабочего, Ч
i
– численность рабочих,
S
i
Ч
i
имеющих Р
i
– разряд (21,С149)
Токари:
Р
рабочих
= 4х2+4х5+6х7 =5,3
13
Р
работ
=5
Из данных расчета видно, что средний разряд работ ниже среднего разряда
рабочих. Так как квалификационный уровень токарей выше требований
производства, то у рабочих может утрачиваться интерес к работе, так как
отсутствует возможность реализации знаний и способностей. В итоге может
снизиться интенсивность и производительность труда.
Фрезеровщики:
Р
рабочих
= 3х2+4х2+5х3+6х7 =5,07
14
Р
работ
=5,5