26
Вообще инвестирование в человеческий капитал отличается высокой
степенью риска. Связано это с такими причинами как: высокая степень риска
при осуществлении; большая продолжительность инвестиционного периода;
неликвидность человеческого капитала; последствия ухода работника к
другому работодателю (потери инвестиционных средств). Но главный риск, тем
не менее, кроется в другом. Предприниматель задействует в производстве не
весь человеческий капитал своих работников, а лишь ту часть, которую
работник выделил для комплектования своей рабочей силы. Но
предприниматель вынужден направлять инвестиции во весь человеческий
капитал своих работников, а не в ту лишь часть, которая комплектует рабочую
силу. Предприниматель не знает наверняка и не может полностью регулировать
ни то, как будут, усвоены его инвестиции, ни то, отразятся ли результаты этого
усвоения на комплектовании рабочей силы.
Для оценки эффективности инвестиций в образование можно предложить
следующий способ: суммарные доходы в будущем, связанные с наличием
высшего образования, должны существенно превышать суммарные расходы на
получение этого образования. В этом случае, инвестиции эффективны. На
основе этого же принципа легко посчитать срок окупаемости инвестиций в
образование. Суммарные доходы от высшего образования в упрощенном виде
можно рассматривать как различия в заработках между категориями
работников, имеющих разный уровень образования, т.е. между заработной
платой человека, не имеющего высшего образования и человека, получившего
его. Сегодня в России уровень дохода человека в большинстве случаев
напрямую не зависит от уровня образования.
29
Согласно исследованиям, на рынке рабочей силы молодежь, получившая
образование в России, оказывается достаточно конкурентоспособной, так как
подготовка выпускников лучших отечественных вузов не уступает западным.
Непродуманная политика в сфере занятости легко может привести к ситуации,
29
Корчагин Ю.А. Российский человеческий капитал: фактор развития или деградации? Монография. –
Воронеж, ЦИРЭ, 2011 – С.142.
27
когда средства российского бюджета во все больших масштабах будут
расходоваться на обеспечение квалифицированными кадрами западных
экономик.
Вместе с тем наличие в России (особенно - в мегаполисах) значительного
числа рабочих мест, не пользующихся спросом среди местных жителей, может
усилить трудовую миграцию малоквалифицированной рабочей силы из стран
СНГ, Средней и Юго-Восточной Азии, Африки и т. д. В результате выезда из
страны квалифицированных кадров и въезда неквалифицированной рабочей
силы качество человеческого капитала в целом может существенно
ухудшиться.
В среднем по регионам Российской Федерации число лет обучения
рабочей силы составляет 12,9 лет, что соответствует среднему
профессиональному или начальному высшему образованию. Для сравнения в
США доля населения в возрасте 25-64 лет имевшего дипломы о высшем
образовании составляла 38% в то время как в РФ дипломы о высшем
профессиональном образовании имеют 23% занятых.
30
Экономисты выделяют
три вида инвестиций в человеческий капитал (рисунок 8):
Рисунок 8. Виды инвестиции в человеческий капитал
- расходы на образование, включая общее и специальное, формальное и
неформальное, подготовку по месту работы. Образование формирует рабочую
30
http://www.hr-portal.ru
ВИДЫ ИНВЕСТИЦИИ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ
на образование
вещественные
на здравоохранение
на мобильность
невещественные
28
силу, которая становится наиболее квалифицированной и более и более
производительной;
- расходы на здравоохранение, складывающиеся из расходов на
профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание,
улучшение жилищных условий;
- расходы на мобильность, благодаря которым работники мигрируют из
мест с относительно низкой производительностью
31
.
Существует также деление инвестиций в человеческий капитал на
вещественные и невещественные (рисунок 8). К первым относятся все
затраты, необходимые для физического формирования и развития человека
(издержки рождения и воспитания детей); ко вторым – накопленные затраты на
общее образование и специальную подготовку, часть накопленных затрат на
здравоохранение и перемещение рабочей силы
32
.
Сегодня одним из важнейших компонентов вложений в человеческий
капитал во всех странах являются расходы на обучение на производстве. В
любом обучающем проекте до 80% знаний приходится на самостоятельное
обучение. Особенно это относится к профессиям специалистов –
исследователей, учителей, инженеров, экспертам по компьютерам и т.д.,
которые призваны непрерывно обновлять квалификацию через индивидуальное
изучение литературы, использование независимых обучающих программ,
обучение на примере деятельности, опыта и оценок (мнений) других людей
33
.
Основными направлениями инвестиций в человеческий капитал,
осуществляемых за счет работодателя, выступают:
34
■ все формы дополнительного профессионального обучения
персонала;
■ создание комфортных психологических условий для его работы;
31
Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С., Ненашев Е.В. Методика финансового анализа. - М.: ИНФРА-М, 2011. – С.113.
32
Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С., Ненашев Е.В. Методика финансового анализа. - М.: ИНФРА-М, 2011. – С.114.
33
Стратегический ответ России на вызовы нового века / Под общ. ред. Л. И. Абалкина. М.: Экзамен, 2012.– С.
56.
34
Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник, 2-е издание, перераб. и доп. -
М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2012. – С.11.
29
■ поддержание хорошего физического здоровья сотрудников как
одного из условий их высокой работоспособности;
■ содействие удовлетворению определенных духовно-нравственных и
культурных потребностей сотрудников, направленное на сохранение и развитие
полезных для работодателя личностных качеств.
Инвестиции в человеческий капитал имеют ряд особенностей,
отличающих их от других видов инвестиций:
1. Отдача от инвестиций в человеческий капитал непосредственно
зависит от срока жизни его носителя (от продолжительности трудоспособного
периода). Чем раньше делаются вложения в человека, тем быстрее они
начинают давать отдачу.
2. Человеческий капитал не только подвержен физическому и
моральному износу, но и способен накапливаться и умножаться.
3. По мере накопления человеческого капитала его доходность
повышается до определенного предела, ограниченного верхней границей
активной трудовой деятельности (активного трудоспособного возраста), а затем
резко снижается.
4. Не всякие инвестиции в человека могут быть призваны вложениями в
человеческий капитал. Например, затраты, связанные с криминальной
деятельностью, не являются инвестициями в человеческий капитал, поскольку
общественно нецелесообразны и вредны для общества.
5. Характер и виды вложений в человека обусловлены историческими,
национальными, культурными особенностями и традициями.
6. По сравнению с инвестициями в иные различные формы капитала
инвестиции в человеческий капитал являются наиболее выгодными как с точки
зрения отдельного человека, так и с точки зрения всего общества.
Источником вложений в человеческий капитал может выступать
государство (правительство), негосударственные общественные фонды и
организации, регионы, отдельные фирмы, домохозяйства (индивиды),
международные фонды и организации, а также образовательные учреждения.
30
В настоящее время роль государства в этой области достаточно велика.
Государство прибегает как к принудительным, так и к побудительным мерам в
этой области. К принудительным относятся обязательное для всех формальное
образование в объеме средней школы, обязательные медицинские
профилактические мероприятия (прививки) и др. Однако главными мерами
являются побудительные. Правительство располагает двумя действенными
способами, которые используются с целью изменения размеров частных
инвестиций в человека предпринимаемых автоматически через рынок: оно
может повлиять на доходы тех, кто делает (через систему налогов и субсидий),
а также в состоянии регулировать цену приобретения человеческого капитала
(регулируя цены используемых ресурсов). Особенно велика роль государства в
важнейших сферах формирования человеческого капитала – в сфере
образования и здравоохранения
35
.
В создании активов человеческого капитала весома роль отдельных
компаний (фирм). Они зачастую выступают в качестве самых эффективных
производителей этого капитала, поскольку владеют условиями, при которых
может быть дана соответствующая текущим потребностям подготовка
персонала, а также обладают информацией о наиболее перспективных
направлениях вложения средств в обучение и подготовку. Однако фирмы
делают инвестиции до тех пор, пока эти инвестиции приносят чистый доход.
Инвестируя в своих сотрудников, фирмы стремятся активизировать их
трудовую отдачу, повысить производительность труда, сократить потери
рабочего времени и тем самым укрепить свою конкурентоспособность.
Средства вкладываются в организацию курсов профессиональной подготовки и
переподготовки, идут на оплату расходов работников на лечение и
профилактические мероприятия, на строительство физкультурных и
оздоровительных центров, детских дошкольных учреждений и т.д. По
35
Симионова Н.Е., Симионов Р.Ю. Оценка стоимости предприятия (бизнеса). М., ИКЦ «МарТ», Ростов Н/Д:
Из- дат.центр «МарТ», 2011. – С.117.
31
масштабам затрат внутрифирменное обучение в развитых странах сопоставимо
с другими секторами подготовки кадров.
Инвестиции в человеческий капитал на уровне семьи также очень
важны, поскольку все составляющие человеческого капитала приобретаются и
увеличиваются посредством инвестиций, которые семья вкладывает в своего
ребенка даже не с его рождения, а с принятия решения иметь детей. С одной
стороны дети для родителей – это источник удовлетворений, но с другой
стороны – воспитание детей это источник немалых затрат, как явных, так не
явных (прежде всего времени родителей).
Накопление интеллектуальных и психофизиологических способностей
человека в семье является фундаментом для дальнейшего развития и
постоянного совершенствования человеческого капитала индивида.
Инвестиции в развитие человеческого капитала детей не только являются
основой их собственного развития, но служат базой для формирования
совокупного человеческого капитала будущих поколений. В результате
воспитания и образования в семьях формируются различные типы
человеческого капитала, создаются базовые психофизиологические умственные
способности, формируется личность
36
.
Краткие выводы по главе 1
1. Под человеческим капиталом понимается вся совокупность имеющихся
в организации наемных работников, обладающих профессиональными
компетенциями, физиологическими и личностными качествами, полезными для
работодателя и нуждающимися в непрерывном развитии. Составляющие
человеческого капитала: мотивация; знания, умения, навыки и опыт; здоровье;
инвестиции; способности, дарования; профессиональная квалификация.
2. Оценка качества человеческого капитала осуществляется кадровой
службой по организации в целом и по каждому из ее структурных
36
http://intservis.ru/article/index.php?dir=9&id=25
32
подразделений в частности. Методики оценки качества человеческого
капитала: профессиональная компетентность персонала; ответственность
персонала; лояльность персонала.
3. Механизм влияния качества человеческого капитала на конкурентные
позиции компании: компетентность и ответственность работников; разработка
и внедрение инноваций; культура обслуживания клиента; сохранность
клиентской тайны; сохранность финансовых ресурсов и другого имущества.
4. Увеличение человеческого капитала может быть достигнуто
инвестициями. Однако инвестиции являются необходимым, но далеко не
единственным условием для формирования человеческого капитала. Виды
инвестиции в человеческий капитал: на образование, на здравоохранение, на
мобильность. Также разделяются на вещественные и невещественные.
5. Источником вложений в человеческий капитал может выступать
государство (правительство), негосударственные общественные фонды и
организации, регионы, отдельные фирмы, домохозяйства (индивиды),
международные фонды и организации, а также образовательные учреждения.
33
Глава 2. Анализ человеческого капитала и конкурентных
преимуществ в ООО «Мегаполисъ персонал»
1.1. Краткая характеристика ООО «Мегаполисъ персонал» и его
кадрового потенциала
ООО "Мегаполисъ персонал" – консалтинговая компания, оказывающая
услуги в сфере подбора линейного персонала в различных областях: торговле,
промышленном и пищевом производстве, гостеприимстве. Компания
зарегистрирована по адресу: 105082, г. Москва, ул. Большая Почтовая, д. 36,
стр.10.
Миссия компании состоит в изучении рынка труда, обобщении опыта
аренды персонала в развитых и развивающихся странах, предоставлении
аутсорсинговых услуг в сфере персонала на высоком уровне.
Качественные аутсорсинговые услуги порадуют самого скрупулезного
клиента компании «Мегаполисъ Персонал», а тарифная сетка и система скидок
впишется в бюджет любой организации. Многолетний опыт работы на рынке
аутсорсинга персонала и отточенное мастерство взаимодействия сотрудников
компании с клиентами оптимизируют работу на объектах в кратчайшие сроки.
«Outsourcing (внешний источник) – аутсорсинг осуществляется путем
передачи компании какой-либо из своих функций или проводимых работ
внешней аутсорсинговой компании. Происходит это путем приобретения услуг
(аренда персонала), а не трудом конкретных сотрудников. В основном на
аутсорсинг переводят работы, необходимые для поддержания бесперебойной
работы отдельных направлений компании, к примеру, производство, логистика,
маркетинг или уборка помещений. В Европе некоторые крупные компании
переходят на аутсорсинг полностью.
Система отбора и контроля распределения арендованного персонала
позволяет в минимальные сроки подобрать нужное количество аутсорсинговых
работников по заданным диапазонам заказчика. Выбор арендованного
персонала помимо профессиональной принадлежности может осуществляться
по различным критериям, таким как: пол, возраст, отсутствие вредных
35
Рисунок 9 отражает линейно – функциональные связи в структуре
организации. Численность штата организации небольшая, поэтому линейно –
функциональная организационная структура позволяет линейным
руководителям напрямую контролировать работу подчиненных.
Проанализируем обеспеченность компании ООО «Мегаполисъ персонал»
персоналом и изменения в структуре персонала за последние три года. В
таблице 2 приведены данные об уровне обеспеченности компании трудовыми
ресурсами в 2015 – 2017 гг. по разным категориям.
Таблица 2
Классификация персонала по категориям
Категория
работников
2015 г.
2016 г.
2017 г.
чел.
в % к
итогу
чел.
в % к
итогу
чел.
в % к
итогу
Управленческий
персонал
в том числе
- руководители
1
4,1
1
3,7
1
3,7
- специалисты
4
16,6
5
18,5
5
18,5
Работники
19
79,3
21
77,7
21
77,7
Итого
24
100
27
100
27
100
За рассматриваемый период времени (2015-2017 гг.) произошло
незначительное увеличение персонала компании по всем категориям, что
связано с постепенным расширение деятельности ООО «Мегаполисъ
персонал». Данная статистика демонстрирует ярко выраженную тенденцию к
увеличению числа работников категории «специалисты и работники». Этот
факт подчеркивает стратегическое желание руководителя организации к
достижению поставленной цели, связанной с расширением сферы деятельности
и, возможно, выше обозначенный тренд имел бы более показательный (в
количественном отношении) характер, если бы на осуществлении данных
мероприятий не оказывало бы влияние механизм мирового кризиса.
Для анализа динамики численности работников компании воспользуемся
показателями движения работников, методика расчета которых представлена в
таблице 3.
36
Таблица 3
Показатели движения персонала
Название
показателя
Формула для расчёта показателя
Экономический
смысл
Коэффицие
нт оборота
по приёму
(К
пр
)
Количество принятого на работу
персонала
______________________________________________________
Среднесписочная численность персонала
Характеризует
удельный вес
принятых работников
за период
Коэффицие
нт оборота
по выбытию
(К
в
)
Количество уволившегося персонала
______________________________________________________
Среднесписочная численность персонала
Характеризует
удельный вес
выбывших за период
работников
Коэффицие
нт
текучести
кадров (К
т
)
Количество уволившегося персонала по
собственному
желанию и за нарушение трудовой
дисциплины
______________________________________________________
Среднесписочная численность персонала
Характеризует
уровень увольнения
работников по
отрицательным
причинам
Коэффицие
нт
постоянства
кадров
(К
пост
)
Количество работников проработавших
весь год
______________________________________________________
Среднесписочная численность персонала
Характеризует
уровень работающих
на данном
предприятии
постоянно в
анализируемом
периоде (году,
квартале)
Для характеристики движения персонала рассчитаем и проанализируем
динамику показателей, таблица 4.
Таблица 4
Динамика численности персонала ООО «Мегаполисъ персонал»
Показатель
2015г.
2016г.
2017г.
Плановая численность работников, чел.
25
27
31
Среднесписочная численность работников, чел.
24
27
27
Недостаток работников, %
2,70
3,09
7,14
Количество принятых работников, чел.
2
5
9
Количество уволившихся работников, чел.
6
3
3
Количество уволившихся по собственному
желанию и за нарушение трудовой дисциплины,
чел.
-
1
3
Коэффициент оборота по приему работников
0,28
0,23
0,33
Коэффициент оборота по выбытию
0,19
0,27
0,30
Коэффициент текучести кадров
0,19
0,27
0,30
Коэффициент постоянства персонала организации
0,80
0,86
0,84