54
Субъект
планирования
Мероприятия по планированию карьеры
Непосредственный
руководитель
Оценка результатов труда
Оценка мотивации
Организация профессионального развития
Предложения по стимулированию
Предложения по росту
В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера
может быть перспективной или тупиковой - у сотрудника может быть либо
длинная карьерная линия, либо очень короткая. Цели системы управления
карьерным процессом в ООО «МТК», могут включать:
- формирование, развитие и рациональное использование
профессионального потенциала каждого сотрудника и организации в целом;
- обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры
организации;
- достижение взаимопонимания между сотрудником и менеджером по
вопросам его развития и продвижения;
- создание благоприятных условий для развития и продвижения
персонала в рамках организационного пространства и др.
Основными функциями системы управления карьерным процессом ООО
«МТК» соответственно целям будут:
- исследование проблем, связанных с выявлением потребностей в кадрах,
продвижением; прогнозирование перемещений на ключевых должностях;
- планирование профессионального развития (учебы, стажировок и др.),
процедур оценки и должностного перемещения (повышения, ротации)
сотрудников;
- организация процессов обучения, оценки, адаптации и
профессиональной ориентации, замещение вакансий;
- активизация карьерных устремлений руководителей, создание
благоприятных условий для самоуправления карьерой;
- регулирование протекания карьерных процессов;
55
- контроль за выполнением функций, оценка эффективности.
Разработка системы карьерного роста на предприятии представлена на
рисунке 5.
56
Директор, руководство
Директор рег. представительства
Администратор
Региональные менеджеры
Операторы
Продавцы,
консультанты
Кладовщики,
водители
Н
Рисунок 5. Проект системы карьерного роста ООО «МТК»
Таким образом, создаются благоприятные условия для карьерного роста,
что повысит уровень приверженности сотрудников к организации. Успехов
можно добиться при постоянном мониторинге и своевременной диагностике
персонала, только владея актуальной информацией о сотрудниках можно
успешно внедрять различные виды мотивации и проектировать карьерный рост.
На сегодняшний день в России и в мире главными проблемами являются
нехватка квалифицированных специалистов и неумение управлять талантами.
При этом следует отметить, что количество трудоспособного населения
сокращается и будет сокращаться в будущем, что также негативно сказывается
на привлечении талантов на рабочие места.
Управление талантами требует от руководителей компаний интеграции и
общения между людьми и развития лидерства. Для этого необходимо
осуществлять обучение руководителей в области привлечения талантов,
организации их работы и методов удержания на рабочих местах. Программа
Руководство
Низший
персонал
Персонал
среднего
уровня
Высшее
руководство
57
обучения руководителей должна постоянно разрабатываться и обновляться в
зависимости от постановки новых проблем, с которыми сталкиваются
организации.
Программа по обучению управлению талантами должна включать в себя
передовую практику, изложенную простым и легко понимаемым алгоритмом
действий, которая может быть осуществлена организацией независимо от
направленности ее деятельности.
Не менее важным фактором повышения конкурентоспособности
компании и достижения эффективности является установка руководителя
компании на поиск и привлечение таланта. Руководитель должен не просто
привлекать таланты, но и сделать установку на то, что сотрудник является
главным активом организации
33
.
Талант сотрудников является главным фактором, который определяет
успех компании независимо от направления ее деятельности (будь то
банковская, образовательная или строительная компания), а конкурентным
преимуществом компании является ее способность привлекать, удерживать и
развивать таланты. Основная ответственность за управление и удержание
ложится на руководителя компании, который должен четко понимать цель
привлечения и важность талантов.
Таким образом, нами разработаны предложения по оптимизации системы
управления человеческим капиталом ООО «МТК», с применением результатов
мониторинга. В качестве одного из направлений совершенствования
существующей кадровой стратегии для ООО «МТК» мы предлагаем разработку
системы управления карьерой.
На сегодняшний день в России и в мире главными проблемами являются
нехватка квалифицированных специалистов и неумение управлять талантами.
Талант сотрудников является главным фактором, который определяет
успех компании независимо от направления ее деятельности (будь то
33
Авдуевская Е.А. Капитализация человеческого капитала на предприятии / В сборнике: Фундаментальные и
прикладные исследования в области управления, экономики и торговли. Сборник трудов научно-практической
и учебной конференции: в 3 частях. 2018. С. 170.
58
банковская, торговая или строительная компания), а конкурентным
преимуществом компании является ее способность привлекать, удерживать и
развивать таланты. Основная ответственность за управление и удержание
ложится на руководителя компании, который должен четко понимать цель
привлечения и важность талантов.
3.3 Анализ влияния предложенных направлений на
конкурентоспособность организации
Рыночная экономика выставляет принципиально новые требования к
организациям, желающим успешно существовать и развиваться в текущих
нестабильных условиях. В связи с этим еще в позапрошлом десятилетии
произошел коренной сдвиг приоритетов системы управления компанией. На
первый план вышла задача максимизации эффективности использования
кадрового потенциала предприятия. Для ее выполнения необходимо
максимально вовлечь персонал в процесс разработки и принятия решений, а
также обеспечить своевременную подготовку кадров и повышение их
квалификации.
Отражением резкого возрастания роли персонала в современном
производстве явилась теория человеческого капитала, возникшая в процессе
становления рыночной экономики. Она обосновывает исключительное место
работника среди различных видов капитала, используемых на производстве,
таких как финансовый, основной, физический и прочие
34
.
«Человеческий капитал - самая большая ценность компании. Он включает
в себя запас знаний, образование, накопленные практические навыки,
творческие и мыслительные способности людей, их моральные ценности,
мотивацию и культурный уровень, которые используются организацией (или
индивидом) с целью повышения производительности труда и увеличения
34
Федотов А.Н. Способы повышения эффективности инвестирования в человеческий капитал на предприятии //
Наука среди нас. 2017. № 3 (3). С. 363.
59
дохода». В понятие «человеческий капитал» вкладывается большее
качественное содержание, нежели в «трудовые ресурсы». Общество,
основанное на информационных технологиях, устанавливает высокую планку
требований к качеству человеческого капитала особенно к интеллектуальной
составляющей - его главной движущей силе
35
.
Качество интеллектуального капитала определяет успехи или неудачи во
всех видах деятельности отдельных компаний, обеспечивает рост
производительности каждого работника и научно-технического прогресса в
целом. Именно за счет него происходит оптимизация функционирования всех
экономических единиц - от компаний до целых национальных экономик, в
условиях постоянно развивающегося рынка, где промышленное производство
отходит на задний план, уступая место наукоемким отраслям и сфере услуг.
Именно эти сферы формируют будущие темпы и объемы материального
производства.
Персонал также является важным стратегическим ресурсом фирмы,
скрывающим огромные резервы для повышения результативности её
деятельности, поэтому он должен рассматриваться не просто как фактор
производства, а как капитал, от которого практически полностью зависит
будущее благополучие, а иногда и выживание фирмы.
Кадры играют ключевую роль в обеспечении корректного
функционирования компании - они приводят в движение, организуют
взаимодействие всех остальных ресурсов, формируют стратегию предприятия.
Как показывает практика ведущих в своих областях производственных
организаций, между качеством человеческого капитала и эффективностью
использования материально-технических ресурсов существует прямая
зависимость, и, как следствие, у компании появляется дополнительный стимул
для инвестирования в человеческий капитал. Классик менеджмента П. Друкер
отмечает: «У фирмы есть всего два вида основных вида ресурсов: ресурсы
35
Гайдук В.И., Вороков А.Л., Гайдук Н.В. Моральные риски в банковской деятельности // Политематический
сетевой электронный научный журнал Кубанского государственного аграрного университета. 2016. № 124. С.
518.
60
знаний, т.е. обученные работники, и деньги. Эти ресурсы обладают - или
должны обладать - огромнейшим влиянием. Что в действительности отличает
сильную фирму от слабой, так это, прежде всего, квалификация ее персонала,
его знания, мотивация и направленность»
36
.
«Как следствие, средства, направляемые на обучение и развитие
персонала должны рассматриваться не как расходы, а как инвестиции в
человеческий капитал - основной источник прибыли. Для сохранения и
преумножения человеческого капитала необходимо применять стратегический
подход в управлении персоналом, который должен соответствовать вектору
развития организации»
37
.
Человеческий капитал также является наиболее перспективным
источником конкурентных преимуществ. Его эффективное использование –
необходимое условие совершенствования всех остальных составляющих
потенциала организации, однако у отечественных предприятий не так много
материальных и финансовых ресурсов для повышения конкурентоспособности.
Глобальный экономический кризис привел к существенному
уменьшению инвестиций в человеческий капитал, а также к сокращению
персонала, что уменьшает общую эффективность организаций. Гораздо лучше
в условиях кризиса подходят методы оптимизации инвестиций в человеческий
капитал без их сокращения или ликвидации. «В кризисный период
неопределенность и постоянные изменения в деловом окружении заставляют
предпринимателей обучаться поведению, необходимому в той или иной
ситуации, и основным ресурсом экономического преимущества становится не
материальные и финансовые активы, а именно человеческий капитал,
отражающий эффективность их обучения.
36
Смирнова П.В., Голышков И.А. Развитие человеческого капитала и повышение квалификации на
предприятии с помощью дистанционного обучения // Вестник Белгородского института развития образования.
2017. № 2 (4). С. 105.
37
Гайдук В.И., Вороков А.Л., Гайдук Н.В. Моральные риски в банковской деятельности // Политематический
сетевой электронный научный журнал Кубанского государственного аграрного университета. 2016. № 124. С.
530.
61
Ряд японских фирм (Toyota, Canon), неуклонно следующих философии
управления персоналом как основополагающей в корпоративном менеджменте
и, соответственно, отводящих наиболее значимую роль вложениям в развитие
кадров, отдают предпочтение стоимостным подходам На сегодняшний день
наблюдается тенденция отказа компаний от малоэффективных инвестиций в
персонал в пользу методик, учитывающих экономический эффект от
мероприятий по развитию кадров»
38
.
Сейчас, в условиях постоянной конкурентной борьбы, для решения задач,
связанных с экономическими или социальными проблемами, на первый план
выходят те предприятия и страны, которые усиливают инвестиции в
формирование собственного человеческого капитала, что позволяет им
являться наиболее конкурентоспособными по отношению к другим участникам
рынка при ограничении или полном отсутствии природных запасов. Именно
поэтому для обеспечения конкурентоспособности предприятиям необходимо
привести процессы по привлечению, удержанию и развитию персонала к ряду
стратегических задач.
Если рассматривать человеческий капитал в масштабах всей страны, то
его стоит приумножать за счет построения эффективной системы обучения,
поскольку «конкурентные преимущества экономики в современных условиях
напрямую связаны с накопленным и задействованным человеческим капиталом
государства
39
.
Именно люди с образованием, квалификацией, профессиональным
опытом определяют возможности и границы необходимых перемен».
Необходимо не забывать об учреждениях получения специального образования
через производственное обучение, профтехучилищах, средних и высших
специальных учебных заведениях.
38
Губайдуллина Л.Р., Бикмурзина Ю.В., Егоров В.А. Роль человеческого капитала в антикризисном управлении
предприятием / В сборнике: Мировая наука и образование в условиях современного общества. Сборник
научных трудов по материалам Международной научно-практической конференции: в 4 частях. ООО «АР-
Консалт». 2014. С. 105.
39
Пришляк Е.А., Радько С.Г. Исследование факторов, влияющих на формирование человеческого капитала в
Российской Федерации // Управленческие науки. 2018. Т. 8. № 2. С. 105.
62
Выпускники данных учреждений являются узкоквалифицированными
специалистами, способными выполнять конкретные работы на конкретных
рабочих местах и обладающими достаточным трудовым капиталом и
квалификацией для генерации новаций. «Человеческий капитал,
приобретенный в ходе обучения в высшем или среднеспециальном учебном
заведении, приносит его владельцу не только экономическую выгоду, но и
влияет на качество жизни человека». Также во время обучения формируются и
развиваются такие качественные аспекты человеческих ресурсов, как
мотивация, инновационная активность, врождённые таланты, практические
навыки, состояние здоровья и т.п.
Комплекс качеств, названных выше, содействуют развитию
индивидуального человеческого капитала. Невозможно не отметить, что в
современной мировой экономике происходит формирование новых качеств
человеческого капитала
40
.
Такой аспект, как инновационная активность приобретает большое
значение. Умение неординарно подходить к решению возникших трудностей,
реагировать на происходящие перемены гибко и без промедления, являться
генератором идей и предложений, создавать и принимать непосредственное
участие осуществлении инновационных проектов - за счет этих качеств
увеличивается творческая составляющая по отношению человека к труду, на
предприятии формируется инновационная культура.
Инновационная культура является важнейшей отличительной чертой
современного предпринимательства, она содержит в себе совокупный результат
использования новейших достижений многих областей деятельности человека,
включая наукоемкие производства, образование, технологии, культуру
41
.
40
Гайдук В.И., Вороков А.Л., Гайдук Н.В. Моральные риски в банковской деятельности // Политематический
сетевой электронный научный журнал Кубанского государственного аграрного университета. 2016. № 124. С.
536.
41
Смирнова П.В., Голышков И.А. Развитие человеческого капитала и повышение квалификации на
предприятии с помощью дистанционного обучения // Вестник Белгородского института развития образования.
2017. № 2 (4). С. 108.
63
Корпоративная, предпринимательская и инновационная культуры
неразрывно связаны друг с другом. Корпоративная культура, ориентированная
на разработку, внедрение и адаптацию инноваций, постепенно
преобразовывается в инновационную, а инновационная культура, в свою
очередь, позволяет предприятию реорганизовываться сообразно изменениям,
происходящим во внутренней и внешней среде, избегая нежелательных
последствий
42
.
Для установления уровня инновационной культуры на предприятии
можно использовать следующие индикаторы: нестандартность, креативность
мышления, наличие у сотрудников практических навыков, отличающихся
нестандартностью подхода и выполнения задач, стоящих перед компанией,
наличие регулярных стажировок, курсов повышения квалификации кадров,
практик с целью поддержания и повышения мастерства, использование
последних научных достижений в работе сотрудников без ущерба для
творческой составляющей, сработанность и организованность рабочего состава,
а также внешний и внутренний имидж организации.
Постоянное повышение квалификации на предприятии для поддержания
инновационной культуры обусловлено готовностью к изменениям во
внутренней и внешней среде организации, усложнением процесса производства
и управления, а также возможным освоением новых видов и сфер деятельности.
Человеческий капитал накапливается в процессе жизнедеятельности
человека, самовозрастает и выступает источником повышения дохода своего
носителя.
Таким образом, рассмотрена проблема накопления человеческого
капитала как на предприятии, так и в обществе в целом.
42
Федотов А.Н. Способы повышения эффективности инвестирования в человеческий капитал на предприятии //
Наука среди нас. 2017. № 3 (3). С. 362.