26
Рис.4. Методы оценки человеческого капитала
Представление руководства организации о реальной стоимости и
структуре человеческого капитала позволит: эффективно использовать
ключевой актив (человеческий капитал) современного бизнеса в финансово-
хозяйственной деятельности. Это будет способствовать росту
конкурентоспособности компании, поможет управлять интеллектуальными
активами, защитить бизнес от неблагоприятных внешних и внутренних
факторов; наращивать интеллектуальный потенциал, повышая тем самым
капитализацию фирмы
17
.
17
Будзинская, О.В. Значение человеческого капитала в инновационном развитии
компаний//В сборнике: Современные проблемы управления внешнеэкономической
деятельностью. 2020. С. 217-227.
27
Базовым показателем человеческого капитала становится уровень
образования и доля сотрудников, имеющих высшее образование, на общее
количество персонала.
Руководству организации, оценивая уровень и потенциал человеческого
капитала сотрудника, в его стоимости целесообразно учитывать затраты,
понесенные на поиск персонала и достижение требуемого уровня подготовки.
Стоимость человеческого капитала - приобретенный ранее
интеллектуальный, физический, профессиональный потенциал сотрудника,
который приумножается в процессе обучения.
На стоимость также влияет возраст работника, ведь по достижению
пенсионного возраста и с выходом на пенсию она приравнивается к нулю.
При оценке человеческого капитала для отдельного работника могут
использоваться как натуральные показатели (производственный стаж, уровень
квалификации), стоимостные (личные расходы на получение профессии,
образования, прирост дохода в результате курсов переподготовки и повышения
квалификации).
Для оценки человеческого капитала на предприятии можно использовать
численность сотрудников, качество продукции, профессионально-
квалификационный состав, количество отработанного времени, расходы на
повышение уровня квалификации сотрудников и обучение, производительность
труда работников.
1.4Основные направления кадровой работы по повышению качества
человеческого капитал организации и инвестирование в его развитие
Перспективой развития любой современной организации считается
накопление и использование новых знаний. Этого требуют условия внешней
среды. Поэтому так важно регулярно пересматривать и усовершенствовать
действующую в организации систему управления, продаж, организации
производства.
28
Основой формирования инновационной политики предприятий является
наличие интеллектуального ресурса в лице действующего персонала. Поэтому
можно говорить о том, что стратегия развития предприятий формируется на
основе менеджмента знаний, который понимается как стратегия управления
компанией, ориентированная на максимально эффективное использование
интеллектуального потенциала
18
.
Таким образом, развитие предприятия подразумевается не только в
маркетинговой или производственной деятельности, системе управления
компанией, но и в развитии интеллектуально потенциала персонала.
Это, безусловно, достаточно труднореализуемая задача. Для развития
персонала необходимы инвестиции. Это неотъемлемая часть развития
организации, ведь носителем инноваций, прежде всего, является человек.
Каждый сотрудник организации – это носитель практических навыков, знаний,
мыслительных и творческих способностей, моральных ценностей,
компетенции и способностей. Поэтому уровень человеческого капитала -
важнейший показатель деятельности любой современной организации, ведь
именно человек признается фундаментальным звеном компании, которое
обеспечивает эффективное распределение имеющихся в ее распоряжении
ресурсов, которые могут быть использованы для повышения
конкурентоспособности и рентабельности
19
.
В целом развитие человеческого капитала ведет к всестороннему
развитию организации. Ввиду этого, компании, заинтересованные в своем
дальнейшем развитии, должны позаботиться о преумножении своего
человеческого капитала. А для этого им потребуется инвестировать в его
развитие.
18
Будзинская, О.В. Значение человеческого капитала в инновационном развитии
компаний//В сборнике: Современные проблемы управления внешнеэкономической
деятельностью. 2020. С. 217-227.
19
Гетманенко, И.О. Развитие человеческого капитала в российских компаниях//Вектор
экономики. 2019. № 12 (42). С. 155.
29
Тут многое зависит от руководства конкретной организации. В какой
мере оно готово инвестировать в развитие персонала, насколько
целенаправленно осуществляется процесс формирования человеческого
капитала в организации.
Руководители должны уделять особое внимание развитию персонала,
применяя для этого наиболее эффективные и действенные инструменты. В
настоящее время одним из основных компонентов вложений в человеческий
капитал признаются расходы на обучение, профессиональную подготовку или
переподготовку кадров. Несоответствие потребностям компании квалификации
персонала негативным образом влияет на результаты ее деятельности. Поэтому
так важно постоянное наращивание умений и знаний, посредством реализации
программы профессионального развития кадров.
Предприятия многих стран мира внедряют в свою деятельность
обязательную систему обучения персонала и повышения его квалификации.
Подготовка квалифицированных кадров - комплекс мероприятий,
направленных на систематическое повышение квалификации, соответствующей
перспективным и текущим целям организации и требованиям, предъявляемых
к занимаемой должности.
Перед отправлением действующего сотрудника на курс обучения,
целесообразно проанализировать его наиболее уязвимые «места» в части
знаний, навыков и умений. Выстроенная на основе этого программа
профессионального обучения /переподготовки принесет намного больше
пользы и будет гораздо эффективнее.
Для того чтобы как можно лучше закрепить полученные знания и навыки,
необходимо продолжать практические занятия, обучение, осуществлять
наставничество. Обучение – продолжительный по времени процесс,
направленный на повышение компетентности и профессионализма.
Путь к успеху любой современной компании - путь изменений и
инноваций. Для того, чтобы действующие сотрудники были готова к
30
нововведениям и инновациям, им нужно повышать свой профессиональный
уровень, соответствовать новомодных технологиям и течениям.
Ввиду этого, руководитель, который смотрим на будущее, должен
обеспечить качественное обучение своим подчиненным, чтобы в ходе
изменений (например, организационные инновации) они чувствовали себя
комфортно и смогли легко адаптироваться.
Проведение комплекса мероприятий по профессиональной подготовки
персонала способствует повышению качества и уровня знаний, навыков и
умений работников, приумножая человеческий капитал предприятия.
Помимо обучения, для развития человеческого капитала целесообразно
использовать развитие и планирование карьеры, подготовку резерва
руководителей.
Подготовка резерва на руководящие должности осуществляется путем
создания специальной системы подготовки. Она состоит из выявления наиболее
способных к руководству сотрудников компании, подготовки отобранной
категории работников на руководящие должности, обеспечению плавного
замещения освободившейся должности такими сотрудниками.
В целом современная система управления и развития персонала должна
предусматривать обучение, проектные задания, формальное обучение и обмен
опытом, различные тренинги, направленные на развитие у работника
требуемых компетенций и навыков.
Процесс развития сотрудников не должен быть поверхностным. Если
предприятие стремиться занимать лидирующие позиции среди конкурентов, то
его руководство должно отходить от традиционного обучения и стремиться к
созданию качественных изменений в развитии потенциала, его поведении.
Важно научить каждого сотрудника брать на себя посильную ответственность
за свои профессиональные действия и решения
20
.
20
Будзинская, О.В. Значение человеческого капитала в инновационном развитии
компаний//В сборнике: Современные проблемы управления внешнеэкономической
деятельностью. 2020. С. 217-227.
31
Система обучения персонала должна иметь привязку к приоритетам
компании. Также руководство фирмы должно уметь установить: как и для кого
необходимо проводить ту или иную форму обучения. Успешные организации
извлекают пользу из обучения в процессе работы, обучения на опыте.
Стимулирование труда и мотивация персонала – неотъемлемые элементы
системы развития человеческого капитала. Мотивацию можно назвать
движущей силой человеческого поведения, в основе которой находится
взаимосвязь мотивов и целей, потребностей человека. Именно благодаря
мотивации осуществляется воздействие на персонал.
Задача руководства — уметь использовать возможности отдельно взятого
сотрудника максимально эффективно. Успешная деятельность компании
возможно только в том случае, если будет эффективно выполняться работа
персонала. А это ожидаемо только в том случае, если работники
«мотивированы» или по-другому заинтересованы в результатах своего труда.
Осуществляя управление персоналом, важно уметь активизировать его
мотивацию, сформировать стимулы для побуждения каждого сотрудника к
эффективной трудовой деятельности.
Мотивация позволит работникам удовлетворить свои основные
потребности путем выполнения трудовых обязанностей. Также следует
отметить, что управление человеческим потенциалом непосредственно
взаимосвязано с отношениями, выстроенными внутри компании. Этому
призвана помочь организационная культура.
Она представляет собой набор основных убеждений, ценностей, норм и
взглядов, общих для всех работников. Корпоративные ценности могут касаться
требований к работникам, этики поведения, правил обслуживания покупателей.
По сути, это некий цемент, скрепляющий структуру организации.
Вариацией инвестиций в человеческий капитал можно назвать
социальные программы. Это могут быть оплаченные отпуска; оплаченные
праздничные дни; оплаченные дни временной нетрудоспособности; оплаченное
32
время на обед; оплаченное время перерыва на отдых; медицинское страхование
и т. д.
В качестве мотивации на сохранение здоровья персонала идеально
подойдет премирование сотрудников, которые не болеют в течение года. Для
предупреждения заболеваемости целесообразно предпринимать меры по
минимизации доли занятых в опасных и вредных условиях труда, строго
следовать выполнению нормативов техники безопасности.
Здоровье расценивается как наиболее важный компонент человеческого
капитала. Ввиду этого, инвестиции в его выражаются в сохранении
работоспособности за счет увеличения продуктивного периода жизни и
снижения заболеваемости. Инвестиции в здоровье обеспечивают в
производстве оптимальный оборот рабочей силы.
Конечно, нет панацеи для развития человеческого капитала, но при этом
важно искать наиболее эффективные, действенные меры, постоянно
усовершенствовать используемую тактику и стратегию.
Руководители компаний должны уделять пристальное внимание
развитию человеческого капитала, используя самые действенные механизмы. В
общей структуре интеллектуального капитала компании человеческий капитал
является некой основой, от которой зависит успешное развитие остальных
составляющих, рост конкурентоспособности и рентабельности компании.
Развитие человеческого капитала актуальная задача для всех
организаций, которые смотрят на будущее и идут в ногу со временем.
Человеческий капитал можно классифицировать по уровням
экономики:
-микроуровень: индивидуальный человеческий капитал, т.е. вклад в
формирование человеческого капитала со стороны самого индивидуума;
-мезоуровень: корпоративный человеческий капитал, вклад в
человеческий капитал со стороны предприятия;
макроуровень: национальный человеческий капитал, вклад в
человеческий капитал со стороны государства.
33
Рис.5. Уровни инвестирования в человеческий капитал
Перечисленные субъекты инвестирования в человеческий капитал, а
также их функции представлены на следующей схеме.
34
Рис. 6. Субъекты инвестирования в человеческий капитал и их
функции
При этом каждый из представленных субъектов по-разному оценивают
эффективность от инвестирования в человеческий капитал.
Для отдельно взятой личности экономическим эффектом, например,
будет являться рост доходов, повышение по карьерной лестнице, приобретение
профессиональных конкурентных преимуществ.
Государство преследует цель достижения высоких темпов роста
национальной экономики при реализации инвестиций в человеческий капитал.
Предприятия же видят эффект от инвестирования в росте прибыли,
увеличении производительности труда работников, повышении уровня
конкурентоспособности фирмы.
35
Проведем SWOT-анализ инвестирования в человеческий капитал для
отдельного индивида и предприятия.
Таблица 2
SWOT-анализ инвестирования в человеческий капитал для
индивида
Сильные
стороны
Слабые
стороны
1. Накопленный и развитый
человеческий капитал –фактор успеха
при трудоустройстве;
2. Отдача от инвестиций – перспектива
нахождения высокооплачиваемой
работы;
3. Реализация в разных сферах
деятельности;
4. Увеличению продолжительности
жизни способствует хорошее
состояние здоровья
1. Большие расходы на получение
образования и на улучшение здоровья
в течение жизни индивида;
2. Недостаток финансов и
возможностей для людей из
малообеспеченных семей;
3. Эффект от инвестирования в
человеческий капитал придется ждать
достаточно долго;
4. Несовершенство
общественных институтов.
Возможности
Угрозы
1. Широкий доступ к перспективной и
интересной работе;
2. Повышенное удовольствие от
выполняемой работы деятельности и
занимаемой должности; высокий
престиж профессии
3. Непрерывное образование как
инвестирование в развитие
человеческого капитала.
1. Человеческий капитал с течением
времени подвержен моральному и
физическому износу;
2. Рост издержек оппортунистического
поведения.
Итак, любому человеку для устройства на высокооплачиваемую
должность в компании, нужно иметь высокий уровень накопленных умений,
знаний, навыков, выгодно его отличающих от других соискателей и
повышающих уровень конкурентоспособности.
Инвестиции в человеческий капитал дают его обладателю перспективы
на высокий доход в будущем.
К слабым сторонам инвестирования в человеческий капитал можно
отнести значительные затраты индивида на совершенствование своих навыков,
получение образования, поддержание здоровья.