3
подпись расшифровка
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………….………………………….………………………….
4
ГЛАВА 1. Теоретические основы управления человеческим капиталом
организации в целях повышения уровня ее конкурентоспособности……....
8
1.1. Персонал: сущность, состав, структура .………….………...............
8
1.2. Управление человеческим капиталом как система………………..
14
1.3. Сущность и содержание функций управления человеческим
капиталом организации.......................................................................................
20
ГЛАВА 2. Исследование системы человеческим капиталом организации ...
28
2.1. Организационно-экономическая характеристика ИП Целищева А.
В. (магазин «Лобода»)…………..……………………………………………...
28
2.2. Анализ кадрового состава и практики управления человеческим
капиталом в ИП Целищева А. В. (магазин «Лобода»)……………………….
38
ГЛАВА 3. Совершенствование процесса управления человеческим
капиталом ИП Целищева А. В. (магазин «Лобода»)........................................
49
3.1. Совершенствование системы профессионального развития
персонала………………………………………………………………………...
49
3.2. Мероприятия по усилению материальной и нематериальной
мотивации персонала ИП Целищева А. В……….…………….……………...
53
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………
61
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…..………………………
66
ПРИЛОЖЕНИЕ 1……………………………………………………………….
71
4
ВВЕДЕНИЕ
В условиях стратегического управления происходят качественные
изменения в области работы с человеческим капиталом организации, основу
которого составляет ее персонал. Они заключаются в том, что в рамках
традиционных направлений кадровой работы все большее значение
приобретают стратегические аспекты. Объединяясь со стратегическими
технологиями, такие конкретные направления работы с персоналом, как
планирование потребности в персонале, отбор, деловая оценка, обучение и
другие, выступают как составляющие стратегии управления персоналом,
приобретают новое качество и единую целевую направленность, созвучие с
целями и стратегическими задачами организации.
Одной из важных функций управления организацией является
управление человеческим капиталом. Специфика реализации этой функции во
многом определяется отраслевыми особенностями деятельности торговых
предприятий.
Отличительной особенностью предприятий этой отрасли является
высокий объем трудовых операций, непосредственно связанных с
обслуживанием покупателей и требующих прямого контакта с ними. А эти
операции с трудом поддаются механизации и автоматизации, что определяет
высокую долю затрат живого труда на предприятиях отрасли (в общей сумме
издержек обращения розничных торговых предприятий затраты на содержание
персонала составляют 40–50%).
По мнению многих современных ученых и практиков, введение термина
«человеческий капитал», вместо терминов «кадры», «штаты», «человеческий
фактор» является оправданным и отражает изменение восприятия людей на
предприятии, тенденцию перехода от ресурсного отношения к работникам к
пониманию значимости их роли в достижении поставленных целей.
Основу концепции управления человеческим капиталом организации в
настоящее время составляет возрастающая роль личности работника, знание
5
его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в
соответствие с задачами, стоящими перед организацией. Исходя из данного
положения управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер
жизни организации, способной многократно повысить и эффективность, а само
понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком
диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Технология управления человеческим капиталом — это выработка
конкретных способов достижения целей и задач управления персоналом:
организация найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку,
профориентацию и адаптацию, обучение, управление деловой карьерой и
служебно-должностным продвижением, мотивацию и организацию труда,
управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития
организации, высвобождения персонала. Сюда же следует отнести вопросы
взаимодействия администрации и профсоюзами, службами занятости,
управление безопасностью персонала.
На современном этапе службы управления персоналом торговых
предприятий представляют собой довольно крупные подразделения, строящие
свою работу на основе стратегического планирования и управления при
расширении гарантий занятости трудовых ресурсов.
Это связано с возрастающей ролью личности работника, его
мотивированных установок, механизма их формирования. Поэтому проблемы
работы с персоналом относят к числу важнейших. Наиболее актуальными из
них являются: формирование методов и процедур отбора кадров, научный
подход к анализу потребностей в управленческом персонале, замещение и
выдвижение молодых и способных работников, обоснованность и
объективность кадровых решений.
Управление человеческим капиталом сегодня признается одной из
наиболее важных сфер жизни торговой организации, способной многократно
повысить эффективность ее деятельности. Об этом свидетельствует опыт,
накопленный в этой области многими успешно работающими отечественными
6
и зарубежными компаниями сферы обращения.
Вышесказанное определяет актуальность выбранной темы работы.
Целью работы является разработка рекомендаций теоретических и
практических аспектов стратегии управления человеческим капиталом в
современной организации сферы услуг и способы повышения ее
эффективности.
Данное условие определило необходимость решения следующих задач
работы:
- показать сущность, состав, структуру персонала организации;
- изучить суть стратегии управления человеческим капиталом;
- изучить состав и содержание функций управления человеческим
капиталом;
- дать краткую характеристику деятельности ИП Целищева А. В. (магазин
«Лобода»);
- проанализировать основные показатели финансово-хозяйственной
деятельности организации;
- провести анализ состава и структуры персонала ИП Целищева А. В.
(магазин «Лобода»);
- дать оценку эффективности кадровой политики ИП Целищева А. В.
(магазин «Лобода»);
- разработать направления совершенствования системы управления
человеческим капиталом ИП Целищева А. В. (магазин «Лобода»).
Объект исследования – ИП Целищева А. В. (магазин «Лобода») в г.
Комсомольске-на-Амуре. Предмет – система управления человеческим
капиталом в данной организации.
Информационной базой ВКР стали труды отечественных и зарубежных
ученых и практиков в области управления персоналом организации, мотивации
персонала. Кроме того, в качестве информационных источников использованы
данные периодических изданий, данные из сети Интернет, статистические
сборники органов официальной статистки РФ и Хабаровского края. Кроме того,
7
источником информации стала внутренняя бухгалтерская отёчность ИП
Целищева А. В. (магазин «Лобода»).
Методами исследования стали анализ документов, синтез, обобщение,
социологические опросы.
Структурно работа состоит из трех глав, семи параграфов, включает в себя
введение, заключение, список использованных источников и приложения.
8
ГЛАВА 1. Теоретические основы управления человеческим капиталом
организации в целях повышения уровня ее конкурентоспособности
1.1. Персонал: сущность, состав, структура
Под персоналом понимается некоторое количество человек одного
трудового коллектива, имеющих определенные различия между собой
(должностные, профессиональные, личностные) и организованных по общему
замыслу руководства для решения задач организации. Наиболее точным
является следующее определение: «персонал – это совокупность физических
лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях,
регулируемых договором найма, и обладающих определенными качественными
характеристиками, позволяющими обеспечивать достижение целей
организации».
Наряду с понятием «персонал» используется понятие «кадры», под
которым понимают постоянный (штатный) состав квалифицированных
работников, прошедших профессиональную предварительную подготовку и
обладающих специальным образованием, трудовыми навыками и опытом
работы в избранной сфере деятельности
1
.
Персонал организации отличается своими количественными и
качественными характеристиками. Численность персонала определяется
масштабом, сложностью производства, трудоемкостью производственных
процессов, уровнем использования техники, технологией. В зависимости от
этих факторов различают нормативную (плановую) и фактическую численность
персонала.
Фактическая численность персонала характеризуется списочным и
явочным составом.
1
Кабанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации
персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кабанов, Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2015. С. 43.
9
В списочный состав включаются все работники, числящиеся в штате
организации, в том числе находящиеся в отпуске, отсутствующие по болезни и
т.п.
Явочный состав – численность работников, необходимых для выполнения
сменных заданий
2
.
Персонал организации подразделяется на категории по ряду признаков.
В зависимости от продолжительности трудовых отношений между
работником и работодателем численность подразделяется на три группы:
– постоянные, принятые в организацию бессрочно либо на срок более
одного года по договору;
– временные, принятые на срок до 2 месяцев, а для замещения временно
отсутствующего лица на срок до 4 месяцев;
– сезонные принимаются на работы, имеющие сезонный характер на срок
до 6 месяцев.
В зависимости от выполняемых функций весь персонал организации
делится на две группы: промышленно-производственный и непромышленный
персонал.
Понятие персонала организация характеризуется численностью и
составом занятых на нем работников. В целях эффективного управления
процессом формирования и использования персонала в организациях
применяется классификация работников по следующим основным признакам,
представленным на рисунке 1.
1. По категориям. В составе персонала предприятий выделяют три
категории работников:
a) персонал управления;
b) оперативный персонал;
c) вспомогательный персонал.
2
Барышникова Елена Оценка персонала методом ассессмент-центра; Манн, Иванов и Фербер - Москва, 2013. С.
102
10
Деление персонала организации по категориям работников представляет
собой наиболее общую форму функционального разделения их труда.
Рисунок 1 Система признаков классификации работников
организации
3
2. По должностям и профессиям. В организациях в составе персонала
управления имеют место быть должности руководителей (менеджеров),
3
Маслова В.М. Управление персоналом [Электронный ресурс]: толковый словарь/ Маслова В.М.— Электрон.
текстовые данные.— М.: Дашков и К, 2014.— 118 c.— Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/14628.html.—
ЭБС «IPRbooks» С. 95.
11
специалистов и т.п. В составе оперативного персонала – профессии продавцов,
кассиров, контролеров-кассиров и т.п. В составе вспомогательного персонала –
профессии фасовщиков, грузчиков, уборщиков и т.п.
3. По специальностям. В составе специалистов выделяют экономистов,
финансистов, товароведов и т.п.; в составе продавцов выделяют специальности
– продавец продовольственных товаров, продавец непродовольственных
товаров и т.п.
4. По уровню квалификации. Работники основных должностей, профессий
и специальностей в зависимости от уровня знаний, умения и трудовых навыков
подразделены на ряд квалификационных категорий.
5. По полу и возрасту. В соответствии с действующим порядком учета в
организациях выделяются мужчины в возрасте до 30 лет; от 30 до 60 лет;
свыше 60 лет; а женщины соответственно до 30 лет; от 30 до 55 лет; свыше 55
лет. В целях эффективного управления движением персонала на крупных
организациях может быть принята и более детальная группировка работников
по возрасту.
6. По стажу работы. Действующей практикой учета предусматривается
группировка работников организаций со стажем работы в торговле до 1 года; от
1 года до 3 лет; от 3 до 10 лет; свыше 10 лет. В конкретных целях управления
персоналом эта группировка также может быть детализирована.
7. По отношению к собственности. В зависимости от этого признака в
организациях выделяют работников – собственников его имущества и наемных
работников.
8. По характеру трудовых отношений. По этому признаку работники
организаций подразделяются на работников в штате и работающих на условиях
совместительства.
Структура персонала характеризуется соотношением различных категорий
работников в их общей численности в зависимости от признака.
12
Выделяют следующие виды структур: профессионально-
квалификационная, социально-демографическая, социально-психологическая
4
.
Профессионально-квалификационная структура складывается из деления
группы по профессиональному и квалификационному признакам.
Профессия (proffesio – официально указанные занятия) – определенный
род общественно-полезной трудовой деятельности, обусловленный
разделением и кооперацией труда. Виды наименования профессий
определяются характером и содержанием труда, спецификой и условиями
функционирования конкретных отраслей экономики, других сфер
деятельности.
В рамках общих профессий выделяют специальности, под которой
понимают вид занятий в рамках одной профессии, совокупность конкретных
знаний и навыков, приобретаемых путем специальной подготовки
5
.
Квалификация – уровень подготовленности работника, позволяющая
успешно решать стоящие задачи: совокупность общего и специального
образования, необходимых знаний, умений, профессиональных навыков для
выполнения в данных производственных условиях работы определенной
сложности.
Степень квалификации получила название компетентности, под которой
понимают способность работника качественно и с минимальными ошибками
(безошибочно) выполнять определенные профессиональные функции как в
нормальных, так и в экстремальных условиях, успешно осваивать новые и
быстро адаптироваться к изменяемым условиям.
Выделяют четыре вида компетенции
6
:
– функциональная компетентность характеризуется профессиональными
знаниями и умениями их реализовывать;
4
Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: теория и практика. Аудит, контроллинг и оценка расходов на
персонал: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2015. С. 50.
5
Кузнецова И.В. Документационное обеспечение управления персоналом [Электронный ресурс]: учебное
пособие/ Кузнецова И.В., Хачатрян Г.А.— Электрон. текстовые данные.— М.: Дашков и К, Ай Пи Эр Медиа,
2014.— 220 c.— Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/15713.html.— ЭБС «IPRbooks».
6
Дейнека А.В. Управление персоналом организации [Электронный ресурс]: учебник для бакалавров/ Дейнека
А.В.— Электрон. текстовые данные.— М.: Дашков и К, 2015. С.123.