13
– интеллектуальная компетентность выражается в способности к
аналитическому мышлению и осуществление комплексного подхода к
выполнению своих обязанностей;
– ситуационная компетентность означает умение действовать в
соответствии с ситуацией;
– социальная компетентность предполагает наличие коммуникационных и
интеграционных способностей.
Социально-демографическая структура представляет собой соотношение
работников в зависимости от пола, возраста, семейного положения, стажа
работы и т. д.
Возрастная структура персонала характеризуется долей лиц
соответствующих возрастов в его общей численности.
Структура персонала по уровню образования предполагает выделение
групп работников по уровням образования: высшее профессиональное,
незаконченное высшее, среднее профессиональное, среднее общее, неполное
среднее, начальное.
Исследование структуры персонала по стажу работы может производиться
по следующим показателям:
– общий стаж работы, на основе которого возможно сделать выводы о
квалификации, опыте работы;
– стаж работы по данной специальности, свидетельствующий об уровне
профессионализма;
– стаж работы в данной организации, который свидетельствует о
стабильности кадрового состава. С этой целью выделяют следующие периоды:
до 1 года, 1 – 4, 5 – 9, 10 – 14, 15 – 19, 20 – 24, 25 – 29, 30 лет и более;
– стаж работы в одной должности, который может свидетельствовать об
уровне работы организации в области профессионально-должностных
14
перемещений, удовлетворения потребностей сотрудников в должностном росте
и т. п.
7
.
Половая структура предполагает определение соотношения мужчин и
женщин в общей численности персонала.
Для решения практических задач управления персоналом могут быть
использованы данные структуры персонала по таким признакам, как семейное
положение, количество детей в семье и т. п.
Социально-психологическая структура составляет социально-
психологическое неформальное устройство коллектива и определяет систему
взаимосвязей позиций и ролей отдельных работников и малых групп. Она
образуется на основе личных симпатий, общих интересов, увлечений,
ценностей
Осуществлению задач управления персоналом в организации способствует
современная концепция менеджмента, рассматривающая персонал как актив
организации, ее капитал.
1.2. Управление человеческим капиталом как система
В последнее время управление человеческим капиталом рассматривается
как особый вид управленческой деятельности, значимость которого неуклонно
возрастает и в условиях рыночной экономики является одним из решающих
факторов эффективности и конкурентоспособности предприятий. Управляя
производством, финансами и другими видами ресурсов организации,
менеджеры всех уровней в конечном счете управляют действиями своих
подчиненных (персоналом), независимо от того, сколько их и чем они заняты
8
.
7
Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова.
- М.: МФПУ Синергия, 2013. С. 79.
8
Бакирова Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом [Электронный ресурс]:
учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Психология», «Менеджмент
организации», «Управление персоналом» / Бакирова Г.Х.— Электрон. текстовые данные.— М.: ЮНИТИ-
ДАНА, 2015. С. 289.
15
Стратегия управления человеческим капиталом - это приоритетное
направление формирования конкурентоспособного высокопрофессионального,
ответственного и сплоченного трудового коллектива, способствующего
достижению долгосрочных целей и реализации общей стратегии организации.
Это система методов и средств управления персоналом, применяемая в течение
определенного времени с целью реализации кадровой политики.
Основными чертами стратегии управления человеческим капиталом
являются
9
:
- как правило, ее долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью
на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры
персонала, всей системы управления персоналом или ее отдельных элементов,
причем такие изменения, как правило, требуют длительного времени;
- связь со стратегией организации в целом, учет многочисленных факторов
внешней и внутренней среды, поскольку их изменение влечет за собой смену
или корректировку стратегии организации и требует своевременных изменений
структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и
методов управления.
Основываясь на известных уровнях разработки стратегии организации
(корпоративная, деловая, функциональная, операционная), уточним, что
стратегия управления персоналом как функциональная стратегия может
разрабатываться на двух уровнях:
- для организации в целом в соответствии с ее общей стратегией - как
функциональная стратегия на корпоративном, общеорганизационном уровне;
- для отдельных сфер деятельности (бизнеса) многопрофильной,
диверсифицированной компании - как функциональная стратегия каждой
сферы бизнеса, соответствующая целям этой сферы (например, если крупная
электротехническая компания занимается производством авиадвигателей,
военной электроники, электрооборудования, пластиков, осветительных
9
Ивановская, Л.В. Управление персоналом организации: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В.
Ивановская. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. С. 102.
16
приборов, то стратегия управления персоналом разрабатывается для каждой
сферы производства, так как они имеют различия в структуре персонала,
требованиях к квалификации и профессиональной подготовке, методах
обучения и по другим вопросам).
В настоящее время в литературе используется множество определений
управления человеческим капиталом, различия в которых определяются тем,
что авторы акцентируют внимание на наиболее важных, по их мнению,
аспектах деятельности (таблица 1).
Таблица 1
Определения сущности управления человеческим капиталом
Определение
Автор, первоисточник
Управление человеческим капиталом как вид деятельности –
это управление живым трудом, людьми, наиболее сложным и
перспективным, потенциально неисчерпаемым ресурсом
организация, в решающей степени определяющим
эффективность деятельности, конкурентоспособность и
выживаемость организации
Тебекин А. В.
10
Управление человеческим капиталом – это комплекс
взаимосвязанных экономических, организационных и
социально-психологических методов, обеспечивающих
эффективность трудовой деятельности и
конкурентоспособность организация
Галенко В.П.
11
Сущность управления персоналом – это системное, планомерно
организованное воздействия с помощью взаимосвязанных
организационно-экономических и социальных мер на процесс
формирования, распределения, перераспределения рабочей
силы на уровне организация, на создание условий для
использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в
целях эффективного функционирования организация и
всестороннего развития занятых на нем работников
Маслова В.М.
12
Управление персоналом – это система взаимосвязанных
организационно-экономических и социальных мер по созданию
условий для нормального функционирования, развития и
эффективного использования потенциала рабочей силы на
уровне организации
Архипова Н. И.
13
10
Тебекин, А.В. Управление персоналом: Учебник / А.В. Тебекин. - М.: КноРус, 2013. - 624 c.
11
Лахметкина, Н.И. Управление персоналом (для ссузов) / Н.И. Лахметкина. - М.: КноРус, 2013. С. 78.
12
Маслова В.М. Управление персоналом [Электронный ресурс]: толковый словарь/ Маслова В.М.— Электрон.
текстовые данные.— М.: Дашков и К, 2014.— 118 c.— Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/14628.html.—
ЭБС «IPRbooks».
13
Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л.
Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224 c.
17
Определение
Автор, первоисточник
Под управлением персоналом в наиболее общем виде мы будем
понимать выполняемую в организациях деятельность, которая
способствует наиболее эффективному использованию людей
(работников) для достижения организационных и личных целей
Бакирова Г. Х.
14
Объединяющими положениями в большинстве представлений
исследователей на сущность деятельности по управлению человеческим
капиталом является то, что
15
:
- объектом управленческой деятельности является персонал как
совокупность работников, состоящих с организацией как юридическим лицом в
отношениях и обладающих определенными качественными характеристиками
(квалификация, опыт, личностные качества), позволяющие достичь
установленные цели:
- целевое назначение деятельности по управлению персоналом заключено
в обеспечении конкурентоспособности организации и ее эффективного
функционирования, а также создании условий для всестороннего развития
персонала;
- любое управленческое воздействие на персонал – это взаимодействие,
вызывающее активность как у субъекта воздействия, так и у объекта;
- эффективность управленческого воздействия определяется комплексом
мер экономического, организационного, социально-психологического
характера;
- управленческое воздействие имеет планомерный, системный
характер;
- управленческое воздействие предполагает наличие субъекта
управления.
14
Бакирова Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом [Электронный ресурс]:
учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Психология», «Менеджмент
организации», «Управление персоналом» / Бакирова Г.Х.— Электрон. текстовые данные.— М.: ЮНИТИ-
ДАНА, 2015.— 597 c.— Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/52554.html.— ЭБС «IPRbooks».
15
Управление персоналом [Электронный ресурс]: учебное пособие/ Г.И. Михайлина [и др.].— Электрон.
текстовые данные.— М.: Дашков и К, 2014. С. 210.
18
Современная экономическая ситуация определяет следующие цели
управления человеческим капиталом
16
:
1. Повышение конкурентоспособности организации в рыночных
условиях.
2. Повышение эффективности труда и производства, в частности,
достижения максимальной прибыли.
3. Обеспечение высокой социальной эффективности
функционирования коллектива.
Достижение этих целей требует решения ряда задач
17
:
- обеспечение потребности организации в рабочей силе в необходимых
объемах и требуемой квалификации;
- достижение обоснованного соотношения между организационно-
технической структурой потенциала и структурой трудового коллектива;
- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого
уровня его организации, мотивированности, самодисциплины персонала;
- закрепление работника в организации, формирование стабильного
коллектива;
- обеспечение реализации потребностей и интересов работников в
отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности
профессионального, квалификационного, должностного перемещения;
- согласование интересов организации и интересов работника;
- повышение эффективности управления персоналом, достижение целей
управления при сокращении издержек на рабочую силу.
Сложность и многогранность деятельности по управлению персоналом
предполагает учет множества направлений. Различают в связи с этим
следующие аспекты управления персоналом
18
:
16
Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом:
Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2013. С. 34.
17
Зайцева, Н.А. Управление персоналом в гостиницах: Учебное пособие / Н.А. Зайцева. - М.: Форум, НИЦ ИНФРА-М, 2013.
С. 312.
18
Мумладзе Р.Г. Основы управления персоналом [Электронный ресурс]: учебное пособие/ Мумладзе Р.Г., Васильева И.В.,
Алёшина Т.Н.— Электрон. текстовые данные.— М.: Русайнс, 2015. С. 90.
19
- технико-технологический аспект, предполагающий необходимость учета
уровня развития конкретного производства, особенности использования в нем
техники и технологии, производственных условий и т.п.;
- организационно-экономический аспект, который позволяет учесть
вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих,
моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего
времени;
- правовой аспект проблемы включает вопросы соблюдения трудового
законодательства в работе с персоналом;
- социально-психологический подход дает возможность отразить вопросы
социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения
различных социологических и психологических процедур в практику работы;
- педагогический аспект – это решение вопросов, связанных с воспитанием
персонала.
Достижение целей и задач управления персоналом предполагает
разработку в организации определенной концепции.
Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических
взглядов на понимание и определение сущности, содержание, целей, задач,
критериев, принципов, методов управления персоналом, а также
организационно-технических подходов к формированию механизма ее
реализации в конкретных условиях функционирования организаций.
Концепция реализуется в трех уровнях
19
:
- методология управления персоналом;
- формирование системы управления персоналом;
- разработку технологий управления персоналом.
Методология управления персоналом – рассмотрение сущности персонала
как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов,
19
Голви У. Тимоти. Работа как внутренняя игра: Фокус, обучение, удовольствие и мобильность на рабочем месте. — М.:
Альпина Бизнес Букс, 2015. С.70.
20
соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов
управления персоналом
20
.
Система управления персоналом – это формирование целей, функций,
организационной структуры управления персоналом, вертикальных и
горизонтальных, функциональных взаимосвязей руководителей, специалистов
в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих
решений.
Технология управления персоналом – это выработка конкретных способов
достижения целей и задач управления персоналом: организация найма, отбора,
приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию,
обучение, управление деловой карьерой и служебно-должностным
продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и
стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождения
персонала. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия администрации и
профсоюзами, службами занятости, управление безопасностью персонала
21
.
1.3. Сущность и содержание функций управления человеческим
капиталом организации
Успех работы любой организации обеспечивают работники, занятые на
нем. Именно поэтому, современная концепция управления организацией
предполагает выделение из большого числа функциональных сфер
управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой
составляющей производства - персоналом организации
22
.
Отличительной особенностью организаций отрасли услуг является
высокий объем трудовых операций, непосредственно связанных с
20
Лахметкина, Н.И. Управление персоналом (для ссузов) / Н.И. Лахметкина. - М.: КноРус, 2013. С. 107.
21
Кабанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: Учебно-
практическое пособие / А.Я. Кабанов, Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2015. С. 42.
22
Тебекин, А.В. Управление персоналом: Учебник / А.В. Тебекин. - М.: КноРус, 2013. С. 412.
21
обслуживанием клиентов и требующих прямого контакта с ними. А эти
операции с трудом поддаются механизации и автоматизации, что определяет
высокую долю затрат живого труда на организациях сервисной отрасли.
Третьей особенностью является то, что труд, связанный со сменой форм
стоимости товара, однообразен и вместе с тем требует большого нервного и
физического напряжения, хотя сфера услуг не самая трудоемкая отрасль
народного хозяйства, занимая средние позиции в ряду других сфер
хозяйственной деятельности. Однако трудовые затраты являются наиболее
весомым компонентом в структуре издержек организация, что обуславливает
их особо важную роль в экономическом аспекте. Кроме того, управление
персоналом в организациях сферы услуг заслуживает повышенного внимания в
связи со спецификой данного бизнеса, что выражается в следующем:
1. Создание и продажа конечной услуги совмещены во времени, то есть
услуга создается в момент ее же продажи;
2. Руководители промежуточных подразделений оказывают прямое и
сильное влияние на конечный результат;
3. Прямое взаимодействие наибольшей части персонала с клиентами;
4. Прямой доступ персонала к материальным активам и ценностям
организации.
Существо любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным
перечнем составляющих ее функций. Деятельность по управлению персоналом
включает в себя следующие функции
23
.
Понимание деятельности по управлению персоналом как процесса
выражает отношение к этой деятельности как совокупности непрерывно
осуществляемых взаимосвязанных функций: планирования, организации,
руководства, регулирования, координации, мотивации, учета и контроля.
Любое из направлений управления персоналом строится под их влиянием. Так,
достижение целей развития персонала предполагает разработку планов разного
23
Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала; Генезис - Москва, 2014.
С. 166.
22
уровня по подготовке, переподготовке, повышению квалификации персонала,
организацию этой деятельности под руководством соответствующей службы
или должностного лица, координацию различных служб, работников,
участвующих в этой деятельности, а также контроль и учет полученных
результатов. Таким же образом могут быть представлены и другие направления
(таблица 2)
24
.
Таблица 2
Содержание функций по управлению человеческим капиталом
25
Направление
Содержание
1.
Планирование
потребности в
персонале
Разработка плана удовлетворения перспективной и текущей
потребности в работниках в количественном и качественном
отношениях с учетом стратегии развития организация и тенденций
выбытия персонала
2. Набор
(привлечение и
вербовка
персонала)
Создание резерва потенциальных кандидатов на рабочие места с
учетом будущих и наличных вакансий. Анализ источников
пополнения и выбор способов привлечения кандидатов (реклама,
заключение договоров с учебными заведениями, центрами занятости
и т.п.)
3. Отбор
Оценка кандидатов на рабочие места из числа резерва, созданного в
ходе набора. Отбор лучших с использованием принятой процедуры
и метода оценки соответствия кандидата критериям отбора на
рабочее место
4. Адаптация
персонала
Введение вновь нанятых работников в организацию и ее
подразделения, развитие у них понимание того, что ожидает от него
предприятие и какой труд получает заслуженную оценку. Разработка
программ адаптации работников
Направление
Содержание
5. Развитие
персонала
Разработка программ профессионального развития персонала,
включая программы обучения трудовым навыкам, требующихся для
эффективного выполнения работы, программы переподготовки и
повышения квалификации, выбор форм и методов, учебной базы,
определение затрат.
6. Деловая
оценка и
аттестация
персонала
Разработка процедуры проведения деловой оценки работников и
использования ее результатов в управленческой деятельности,
доведение ее положений до сотрудников
24
Голви У. Тимоти. Работа как внутренняя игра: Фокус, обучение, удовольствие и мобильность на рабочем месте. — М.:
Альпина Бизнес Букс, 2015. С. 221.
25
Борисова А.А. Организация деятельности служб управления персоналом (российская практика) [Электронный ресурс]:
монография/ Борисова А.А.— Электрон. текстовые данные.— Новосибирск: Новосибирский государственный технический
университет, 2012. С. 110.