53
3.2. Мероприятия по усилению материальной и нематериальной
мотивации персонала ИП Целищева А. В.
Проведенный анализ показал, что существующая в настоящее время в
компании система стимулирования труда персонала компании не достаточно
привлекательна, она не предусматривает вложенную долю каждого сотрудника,
а также не зависит от того, насколько результативно сотрудник справился со
своей работой – выплаты осуществляются в зависимости от общего объема
продаж, достигнутого организацией за определенный период.
В связи с вышесказанным в работе разработана программа мотивации,
целевой аудиторией которой станут продавцы-консультанты магазина ИП
Целищева А. В. «Лобода», осуществляющие продвижение компании
посредством личных продаж.
В рамках программы предлагается оценивать способность продавца
получить максимальную выгоду от каждого контакта с покупателем. Для этого
будет целесообразно составлять ежемесячный рейтинг, который поможет
выявить и премировать лучших сотрудников.
Таким образом, следует оценивать результативность работы продавца по
сумме проданных позиций товара, которая отражает качество предложения
товара покупателю. Сумма проданных позиций преобразуется в окончательный
балл, который и является показателем результативности. По итогам месяца
получаем рейтинг всех продавцов.
На основании результатов рейтинга предлагается внедрить новую
стимулирующую продажи схему для продавцов. Целью ее внедрения является
поощрение сотрудников с наилучшими результатами, а также сотрудников с
большим стажем работы. Сотрудникам, попавшим, по итогам месяца, в
категорию «лучших» в рейтинге, устанавливается коэффициент,
увеличивающий бонус в зависимости от стажа.
54
За показатель результативности принято общее количество продаж
продавца по продажам в месяц, умноженное на ставки по категории товара и
деленное на количество его рабочих дней.
Иными словами, результативность – это средний заработок продавца за
один рабочий день. Учитывая в рейтинге этот показатель, заложена прямая
мотивация персонала продавать максимально возможное количество товара с
самой высокой ставкой. Каждая группа товаров имеет вес равный ставке по
этой группе в бонусной сетке.
Поскольку рейтинг предлагается составлять ежемесячно, принято
решение оценивать эффективность работы продавца в день, так как количество
рабочих дней у всех продавцов разное.
В результате формула рейтинга выглядит следующим образом: (Баллы,
набранные по продажам / кол-во рабочих дней) = Результативность в день
(итоговый балл в рейтинге).
Пример расчета рейтинга указан в таблице 14.
Таблица 14
Предлагаемый способ расчета рейтинга продавца магазина ИП
Целищева А. В. «Лобода» за месяц
Группы товаров
Коэффициент
Количество
проданного товара,
шт
Баллы по группе
товара
Одежда для девочек
1,2
10
12
Одежда для
мальчиков
1,4
3
4,2
Одежда для женщин
1,6
4
6,4
Одежда для мужчин
1,8
5
9
Белье и пляжная
мода
2,0
8
16
Аксессуары
2,2
2
4,4
Чулочно-носочный
трикотаж
2,4
18
43,2
Сумки
2,6
19
49,4
Всего баллов
144,6
Количество рабочих дней
20
Итоговый балл в рейтинге
7,23
55
Первый столбец – группы товаров по категориям. Во втором столбце
указаны коэффициенты пересчета (чем выше надбавка на стоимость
производителя, тем больше коэффициент). Третий столбец показывает
количество проданного товара по группам отдельным продавцом за месяц
(высчитывает путем суммирования индивидуальных продаж за день).
В результате любой продавец может стать лидером продаж, не зависимо
от количества трудодней и, как следствие, повысить свой рейтинг. В конце
месяца во все магазины сети будет рассылаться итоговая таблица с рейтингами
всех продавцов.
В магазине ИП Целищева А. В. «Лобода» предлагается выделять пять
продавцов с максимальным баллом рейтинга, бонус которых будет умножаться
на коэффициент от стажа. Предлагается ввести следующую систему
коэффициентов, увеличивающих бонусную часть лучшего продавца (таблица
15).
Таблица 15
Предлагаемые коэффициенты для расчета бонуса продавца в
магазине ИП Целищева А. В. «Лобода»
Стаж работы, мес
Коэффициент надбавки
До 6
1,1
7-12
1,2
13-18
1,3
Более 18
1,4
Примечания для расчета бонуса:
1. Суммарное количество трудодней за месяц было более 11 (более
половины от общего количества трудодней в месяц);
2. Все продавцы, кроме лучшего по итогам месяца, вне зависимости от
стажа получает бонус по обычной схеме.
56
Ежемесячные затраты на оплату дополнительной премии составят от 15
до 45 тыс. руб. (в среднем премиальная часть составляет 10 000р.).
Данная схема позволит поощрять продавцов за их индивидуальные
продажи и опыт работы. Это повысит престиж сотрудников с большим стажем
и позволит понизить текучесть кадров.
Также предлагается ввести новые параметры расчета бонусной части
заработной платы продавцов (таблица 16).
Предлагаемая система начисления бонуса на командную премию
предполагает использование коэффициентов пересчета, отличных от
существующей системы. Так как планы выставляются отдельно по каждой
категории товара, то и премия будет начисляться в зависимости от выполнения
каждого из них в отдельности.
Таблица 16
Рекомендуемая система начисления премиальной части продавца в
магазине ИП Целищева А. В. «Лобода»*
№
п/п
Наименование премиальной выплаты
Расчет выплаты
1
Командная премия за продажи
Сумма ставок за единицу проданного
товара/кол-во раб дн/кол-во чел в день
2
Коэффициенты на командную премию за
счет выполнения плана
Выполнен план 1* - 1,1
Выполнен план 1 и 2 - 1,2
Выполнен план 1, 2 и 3 - 1,3
Выполнен план 1, 2, 3 и 4 - 1,5
* в таблице 16: план 1 – план на одежду, план 2 – план на аксессуары, план 3 – план на белье,
план 4 – план на чулочно-носочный трикотаж.
57
Наряду с премированием предлагается ввести систему депремирования,
что улучшит дисциплину в коллективе, сотрудники станут более собраны и
исполнительны. Основанием для депремирования будет являться не
соблюдение правил торговли (таблица 17).
Таблица 17
Нарушения правил торговли и штрафы санкции для продавцов
магазина ИП Целищева А. В. «Лобода»
Виды нарушений правил торговли
Размер штрафа
некорректное, грубое обслуживание покупателей
в первый раз – замечание,
повторный случай – увольнение;
отсутствие ценников на товар либо несоответствие
цены товара, указанного на ценнике, цене товара,
загруженной в кассу
50 руб.
неверное заполнение журнала кассира
50 руб.
неудовлетворительное санитарное состояние торгового
зала; отсутствие чистоты, порядка на кассе
100 руб.
выявление недостачи (излишков) денежных средств,
при контрольном снятии кассира
сумма недостающих денежных
средств; в случае излишков
денежных средств -
предупреждение
выявление ошибки при обслуживании покупателя
(пробит не тот товар; не то количество; не правильный
расчёт покупателя и тому подобное)
50 руб.
курение и разговоры по телефону в рабочее время
50 руб.
нарушение трудовой дисциплины, внутреннего
распорядка магазина, положения о сохранности
товароматериальных ценностей
на рассмотрение директора
Реализация предложенных мероприятий в целом повлияет на качество
предоставляемых услуг, усилит конкурентные позиции данного организации на
рынке продажи молодёжной одежды г. Комсомольска-на-Амуре.
По результатам анализа системы мотивации персонала ИП Целищева А.
В. было выявлено, что в данной компании руководством недостаточно
внимания уделяется нематериальной составляющей системы мотивации.
Усиление нематериальной составляющей системы мотивации работников
компании позволит увеличить сплоченность коллектива, сформирует в нем
благоприятный психологический климат, предотвратит текучесть персонала.
Нами в рамках программы нематериальной мотивации в коллективе ИП
58
Целищева А. В. предлагается проведение следующих мероприятий:
а) разработка свода корпоративных стандартов и правил, где будет
отражена миссия, цели и задачи предприятия, конкретные обязанности
работников, а также ответственность между всеми сотрудниками за
проделанную работу;
б) организация мероприятия «Работник года»;
в) поздравление работников с днем рождения и другими праздниками;
г) проведение корпоративного тренинга по сплочению и улучшению
коммуникационного процесса в организации;
д) организация корпоративных выездов на турбазу;
е) корпоративное празднование 23 Февраля, 8 Марта, Нового Года;
ж) присутствие и участие руководства в корпоративных мероприятиях.
Раскроем подробнее каждую из поставленных задач и обозначим
мероприятия по их достижению. Данные по каждому мероприятию, его целям,
целевой аудитории, на которую оно направлено, а также ответственные за его
разработку и реализацию представлены в таблице 18.
Таблица 18
Мероприятия по нематериальной мотивации персонала ИП
Целищева А. В.
Мероприятие
Цель
Целевая
аудитория
Описание
Ответственный
1
2
3
4
5
Разработка свода
корпоративных
стандартов и
правил
мотивация
персонала
все сотрудники
организации
в стандартах необходимо
отразить миссию, цели и
задачи предприятия, а
также четко прописать
обязанности работников и
их ответственность
Директор
«Работник года»
повышение
лояльности
сотрудников,
и увеличения
их желания
работать
Сотрудники,
контактирующи
е с клиентами
(менеджеры по
продажам)
по итогам года поощрение
наиболее отличившихся в
лучшую сторону
сотрудников по
достижению поставленных
целей. Система поощрения
будет основываться на
нематериальном
вознаграждении (семейной
путевкой на турбазу,
дипломами)
Директор
59
1
2
3
4
5
Поздравление
работников с
днем рождения и
другими
праздниками
повышение
лояльности
сотрудников
все сотрудники
составление сотрудниками
по кадрам базы данных
дней рождения
сотрудников; личное
поздравление сотрудников
управляющим, вручение им
открыток и памятных
подарков
Директор
Проведение
корпоративного
тренинга по
сплочению
сотрудников
сплочение
коллектива
специалистов
все сотрудники
данный тренинг
предлагается кадровым
агентством
сотрудники
кадрового
агентства
Организация
корпоративных
выездов на
турбазу
формирование
более
лояльного
отношения к
организации
все сотрудники
предоставление
организацией сотрудникам
возможностей для
совместного отдыха,
развития и сохранения
здоровья
Директор
Корпоративное
празднование 23
Февраля,
8 Марта, Нового
Года
формирование
лояльного
отношения к
организации
все сотрудники
-
Директор
Использование
аксессуаров с
фирменной
символикой
формирование
приверженнос
ти
сотрудников к
организации
все сотрудники
позволит не только
обозначать
принадлежность человека к
организации, но и создать
визуальное привыкание к
образу, планируется
изготовление рубашек и
козырьков с символикой
организации для
внутреннего использования
Директор
Участие
руководства в
корпоративных
мероприятиях
формирование
доброжелатель
ных
отношений
между
руководством
и
сотрудниками
все сотрудники
необходимо, чтобы
руководитель компании
принимал активное участие
в общественной жизни
компании: общался с
сотрудниками в
неформальной обстановке
Директор
Создание книги
рациональных
предложений
мотивация
персонала
все сотрудники
в книге рациональных
предложений каждый из
сотрудников может
оставить свои замечания по
работе, недостатки в
общении с руководством,
предложения по
улучшению деятельности
работников и организации
в целом
Директор
60
Социальная результативность предложенных мероприятий проявляется
в возникновении позитивных с социальной точки зрения тенденций в
организации, к которым можно отнести:
- создание или развитие благоприятного социально-психологического
климата в коллективе (повышение уровня коммуникаций, снижение количества
межличностных конфликтов, рост сплоченности персонала организации и т.п.);
- обеспечение надлежащего жизненного уровня работников,
предполагающего достойную заработную плату, пакет социальных услуг;
- наличие возможностей для реализации потребностей персонала в
самосовершенствовании, личностном и профессиональном развитии и т.д.
Таким образом, предложенные автором работы рекомендации, позволят
ИП Целищева А. В. достигнуть определенного социального эффекта и решить
следующие задачи:
- облегчат руководству предприятия процедуру контроля работы
торгового персонала;
- усилят личную заинтересованность работников в более интенсивной
работе;
- повысят моральную заинтересованность персонала компании в
качественном выполнении своей работы;
- позволят ИП Целищева А. В. стабильно удерживать кадры,
сформировать благоприятный психологический климат в коллективе.
Таким образом, в ходе выполнения рекомендательного раздела работы
нами были предложены мероприятия, которые касаются как материальной
мотивации персонала – предложено внедрение системы оценки работы
сотрудников отдела продаж по рейтингу, так и нематериальной составляющей –
предложена комплексная программа мероприятий, в том числе, событийного
характера. А также предложен алгоритм профессионального развития и
обучения сотрудников ИП Целищева А. В.
Реализация предложенных рекомендаций позволит сделать процесс
управления человеческим капиталом компании более эффективным.
61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В последнее время управление человеческим капиталом рассматривается
как особый вид управленческой деятельности, значимость которого неуклонно
возрастает и в условиях рыночной экономики является одним из решающих
факторов эффективности и конкурентоспособности предприятий. Управляя
производством, финансами и другими видами ресурсов организации,
менеджеры всех уровней в конечном счете управляют действиями своих
подчиненных (персоналом), независимо от того, сколько их и чем они заняты.
Таким образом, специфический вид управленческой деятельности,
объектом которого является работник, трудовой коллектив, получил название
управления человеческим капиталом или персоналом.
В современных условиях управление персоналом становится все более
важным для успешного управления всей организацией и в то же время всё
более сложным. Управляя производством, финансами и другими видами
ресурсов организации, менеджеры всех уровней в конечном счете управляют
действиями своих подчиненных (персоналом), независимо от того, сколько их и
чем они заняты.
На отношение человека к работе решающее влияние оказывают взаимные
отношения людей именно в качестве индивидов, а не производителей, что
побуждает уделять особое внимание не только технико-экономическим, но и
социально-психологическим аспектам управления персоналом.
Что же касается объекта исследования в данной работе, то в результате
анализа выявлено, что ИП Целищева А. В., магазин «Лобода» – это торговая
компания, специализирующаяся на торговле одеждой, обувью и аксессуарами
для детей и подростков 11-14 лет и молодёжи (примерно до 35 лет).
Организационная структура магазина ИП Целищева А. В. построена по
классическому линейно-функциональному признаку. Численность персонала
магазина «Лобода» составляет 11 человек.
62
Анализ показывал, что на протяжении исследуемого периода времени,
предприятие было рентабельным, результат от торговой деятельности –
положительный (2014 год – 406,9 тыс. руб., 2015 год. – 1 050,1 тыс. руб., 2016
год – 1 870,8 тыс. руб.), балансовая прибыль имеет положительную тенденцию
(прирост в 5 раз).
Общая численность персонала предприятия в 2016 году составила 11
человек, в том числе численность торгово-обслуживающего персонала
составила 6 человек.
В основном в компании работают специалисты со средне-экономическим
образованием – 64 %. В кадровый состав входят представители разных
возрастов, но наибольшая доля в общем количестве приходится на молодых
работников в возрасте от 25 до 35 лет – 72 % и работников в возрасте от 36 до
45 лет – 28 %. Это можно оценить положительно, так как молодые сотрудники
более восприимчивы к нововведениям в управлении персоналом предприятия.
Проведенный анализ показал, что нет существенных недостатков в составе
и структуре персонала предприятия. Далее в соответствии с задачами работы
проведем анализ практики управления человеческими ресурсами предприятия.
На предприятии для управленческого и вспомогательного персонала
действует фиксированная система оплаты труда; для торгового персонала
действует повременно – премиальная система оплаты труда. При повременно-
премиальной системе предусматриваются дополнительные выплаты к основной
ставке заработной платы продавца в виде премии. Премия зависит от такого
фактора, как план выполнения товарооборота предприятием. Премия
выплачивается по итогам работы предприятия за каждый месяц.
Схема начисления оплаты труда не предусматривает вложенную долю
каждого сотрудника, а также не зависит от того, насколько результативно
отдельный сотрудник справился со своей работой – выплаты осуществляются в
зависимости от общего объема продаж, достигнутого организацией за
определенный период.
Что касается факторов, от которых на данном предприятии зависит