11
таких методов положен тщательный анализ способности фирмы конкурировать
с другими производителями. Так же, обязательно учитывается жизненный цикл
товара, которую выпускает фирма.
Профессионального подхода, в связи с со сложностью требует
методология оценки показателей конкурентоспособностей
Оценка конкурентоспособности предприятия в баллах по специальной
школе относится к методу, основанному на теории эффективной конкуренции.
Конкурентоспособность персонала - комплекс психофизиологических,
профессионально - квалификационных, ценностно - мотивационных и
стоимостных характеристик трудовых ресурсов, определяющих их успех на
конкурентном рынке.
Существуют факторы, влияющие на напряженность конкуренции и
уровень конкурентоспособности со стороны работодателя и работника - это
денежные факторы, а так же соответствие трудовых отношений требованиям
законодательства.
Факторы конкурентоспособности персонала указаны на рисунке 1.3.
Рисунок 1.3 Общая характеристика основных факторов
конкуренции в трудовых отношениях
К денежным факторам относятся заработная плата и компенсационный
пакет организации. К не денежным факторам относятся условия, характер и
безопасность труда, психологический климат в коллективе, а так же
возможности самореализации, развития и карьерного роста. К
квалификационно - профессиональным относятся:
опыт и стаж работы по специальности;
уровень результативности;
12
уровень квалификации;
профессиональная компетентность.
Существует определенная концепция поддержания
конкурентоспособности персонала в организации, она указана на рисунке 1.4.
Рисунок 1.4. Концепция поддержания конкурентоспособности
персонала
Оценка конкурентоспособности персонала проходит в несколько этапов.
Определение целевой оценки. Формирование параметров оценки:
психофизиологические, профессиональные, квалификационные, ценностно-
мотивационные свойства человека. Определение признаков и показателей
оценки по каждому из параметров. Определение приоритетов для организации
по каждому направлению оценки. Определение нормативного значения
показателей оценки и степени важности каждого параметра, а также
нормативного значения общего показателя конкурентоспособности. Оценка
конкурентоспособности конкретных работников организации, сравнение
значений между собой и с нормативом.
6
Разработаны специальные методические материалы по проведению
балльной оценки конкурентоспособности персонала (рис. 1.5).
6
Микульчик К. Д. Оценка конкурентоспособности персонала предприятия // Молодой
ученый. — 2016. — №5. — С. 370-372.
13
Рисунок 1.5. Методические материалы по проведению балльной
оценки конкурентоспособности персонала
В зависимости от того, насколько уникален или незаменим работник,
выделяют следующие виды конкурентоспособности:
эксклюзивная конкурентоспособность работника - развитие такого
личностного потенциала, который в наибольшей степени
соответствует высшему уровню качества труда и тем самым
обеспечивает наибольшую выгоду;
диверсификационная конкурентоспособность работника - качество
труда, которое широко доступно на рынке труда и предлагается по
низким ценам. Основными характеристиками данной
конкурентоспособности являются достаточно высокая адаптивность
работника к условиям неопределенности экономической
конъюнктуры, нестабильность занятости во времени, низкая цена
рабочей силы;
селективная конкурентоспособность работника - она ориентирована на
такого работодателя, который предлагает работу, требующую более
низкой квалификации, чем та, которой обладает собственник рабочей
силы.
Оценка персонала с помощью частных показателей результатов труда
работника является одним из эффективных методов оценки деятельности
работника за определенный промежуток времени. Оценка персонала помогает
определить эффективность выполнения той или иной работы сотрудника,
позволяет установить соответствие рабочих показателей установленным
14
требованиям. Кроме того, процесс оценки помогает выявить как
индивидуальные проблемы работника, так и общие, характерные для всего
коллектива.
1.3 Современные методы управления персоналом организации в целях
повышения ее конкурентоспособности
Под методами управления понимаются способы реализации
управленческих воздействий на персонал компании для достижения целей
управления производством. Управление персоналом осуществляется в процессе
выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает:
определение целей и основных направлений работы с персоналом;
определение средств, форм и методов осуществления поставленных
целей;
организацию работы по выполнению принятых решений;
координацию и контроль за выполнением намеченных мероприятий;
постоянное совершенствование системы работы с персоналом.
Когда общая стратегия организации осознана, становится возможным
установить индивидуальные функции управления персоналом, которые будут
совмещаться с ней (стратегией) наилучшим образом.
Необходимость согласования между собой стратегии управления
персоналом и стратегии предпринимательства охватывает основные функции
управления и включает:
подбор, наем и формирование персонала организации для наилучшего
достижения целей производства;
15
оценку персонала;
развитие организационной структуры и морального климата
предприятия, способствующих проявлению творческой активности
каждого работника;
наилучшее использование потенциала работников и его
вознаграждение;
обеспечение гарантий социальной ответственности организаций перед
каждым работником.
В практическом плане можно выделить следующие основные функции
управления персоналом:
четкое понимание и реализацию стратегических и тактических целей своей
фирмы;
прогнозирование ситуации на рынке труда и в собственном коллективе для
принятия учреждающих мер;
анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с
учетом перспективы;
мотивация персонала,
оценка и обучение кадров,
содействие адаптации работников к нововведениям,
создание социально комфортных условий в коллективе,
решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и
др.
При этом сохраняются и традиционные задачи по административной
работе с кадрами.
Функции управления персоналом очень тесно связаны между собой и
образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где
изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают
необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных
задач и обязанностей. Так, например, широкое распространение в мировой
16
практике контрактной формы найма персонала привело к заметному
изменению функциональных обязанностей.
Наем и увольнение: включает описание требований, предъявляемых к
знаниям, умениям и навыкам претендентов, прогнозирование возможных
изменений этих требований, отбор кандидатов при приеме на работу на основе
широкого применения тестирования и интервьюирования, уточнения условий
оплаты труда и проведения инструктажа по технике безопасности.
Обеспечение безопасных условий труда и охраны здоровья: медицинское
обследование персонала, программы страхования. Инспекция условий труда.
Развитие персонала (человеческих ресурсов): подготовка, переподготовка и
повышение квалификации кадров, обеспечение взаимосвязи с учебными
заведениями, разработка концепции продвижения и перемещении работников
по службе.
Организация заработной платы и компенсации: включает разработку
уровней и процедур выплат, установление персональных ставок почасовой
оплаты для рабочих и недельного заработка служащих, расчет пенсионного
обеспечения работников фирмы, единовременных выплат различного рода,
перевод денежных средств, получаемых работниками в банке; организация
стимулирующих финансовых программ
Трудоустройство: прием на работу, ознакомление с рабочим местом и
условиями труда, вопросы перевода на другую работу внутри предприятия,
профессиональное и должностное продвижение, расторжение контракта,
увольнение
Обеспечение благоприятных условий труда и техники безопасности:
инспекция условий труда, медицинское обследование. Эргономическая
экспертиза зданий, сооружений и механизмов по оценке соответствия
требованиям безопасности труда
Подготовка, переподготовка и повышение квалификации: выявление
потенциальных возможностей персонала и определение путей их продвижения
по профессиональной или по служебной линии
17
Материальное стимулирование: весь комплекс вопросов по организации
оплаты труда; разработка и совершенствование систем стимулирования;
аттестация рабочих мест, изучение положения на рынке труда, разработка
отдельных статей коллективного договора
Социальные вопросы: контакты с профсоюзными организациями,
содействие проведению общественных мероприятий, анализ и выявление
причин социальном напряженности и конфликтов.
Выводы по главе 1
На сегодняшний день сотрудники фирмы являются одним из значимых
ресурсов для достижение целей компании. Для достижения этих целей
необходим правильный, рациональный подход для повышения рентабельности
фирмы, а также для максимизации прибыли, исключение напряженности
социально-психологической в коллективе, как результат рационального
управления фирмой.
Использование правильно подобранных методов управления персоналом,
правильно вы браных методов поощрения сотрудниками компании управлять
сотрудниками фирмы становятся все более эффективным.
Под человеческим капиталом понимают накопленный запас знаний,
способностей, навыков, которые рационально используются для
удовлетворения потребностей покупателя, от этого напрямую зависит рост
заработной платы сотрудников, его интерес к инвестированию в здоровье,
повышение квалификации и знаний, для увеличения своей эффективности с
целью повышения рентабельности фирмы.
18
На сегодняшний день распространено четыре метода позволяющих
определить положительные или отрицательные показатели
конкурентоспособности.
19
Глава 2. Анализ человеческого капитала магазина «Компак» и
его влияния на конкурентоспособность
2.1. Общая характеристика деятельности ИП Нурутдинов Р.Р.
Индивидуальный предприниматель Нурутдинов Р.Р. в своем управлении
имеет магазин «Компак», основным видом деятельности которого является
продажа расходных материалов для оргтехники, а также ремонт ноутбуков,
компьютеров и оргтехники.
Место нахождения магазина: Астраханская область.,414000, Астрахань,
Красная Набережная, 38 (1-й этаж), вход в арку, телефон: 8-961-655-25-25Факс:
(8512) 52-25-25, (8512) 5236-36E-mail:kompak@rbcmail.ru.
Данная компания занимаемся ремонтом техники с 2002 года и успешно
идём в ногу со временем вместе с развивающимися технологиями.
Воспользовавшись услугами данной компании, многие стали постоянными
клиентами, благодаря гибкой ценовой политике, быстрой реакции на
обращения, точной диагностике и качественному ремонту. Залогом успеха и
динамичного развития компании является довольный клиент, поэтому
приоритеты данной фирмы - честность, порядочность и деловой подход в
каждом конкретном случае.
Основными направлениями компании является:
Ремонт компьютеров, планшетов, ноутбуков, нетбуков, мониторов,
телевизоров, бытовой электроники, аудио и видео систем и т.п.
Установка и настройка системных программ.
Сборка компьютеров на заказ под индивидуальные требования заказчика.
Восстановление данных с любых носителей информации, восстановление
удаленной информации.
Подключение интернета по wi-fi, создание беспроводной сети,
шифрование данных и защита от взлома вашего компьютера через интернет.
Организационная структура магазина «Компак» линейная (рис. 2.1.)
20
Директор
Начальник технического отдела
Главный бухгалтер
Рисунок 2.1. Организационная структура магазина «Компак»
Во главе магазина «Компак» стоит генеральный директор. Ему
непосредственно подчиняются все сотрудники.
Начальник технического отдела относится к руководящей должности, в
его обязанности входит:
осуществлять административное управление отделом технического
обслуживания компьютерных сетей;
организовать и обеспечивать оказание своевременного
технического обслуживания компьютерных сетей;
обеспечивать выполнения отделом поставленных задач;
вести учет выполняемых работ, составлять предусмотренную
отчетность;
участвовать в подборе кадров, оценке их деятельности;
осуществлять консультирование, техническую поддержку и
техническое обслуживание внутренних и внешних клиентов;
обеспечивать развитие и повышение качества технического
обслуживания;
организовать обучение сотрудников отдела, а также повышение их
квалификации;
контролировать соблюдение охраны труда.
Начальник отдела технического обслуживания компьютерных сетей
вправе вносить предложения по совершенствованию работы отдела
Техник
Продавцы
Курьер
Бухгалтер