СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ...................................................................................................................... 5
Глава 1 Теоретические аспекты методов формирования человеческого
капитала для эффективной работы организации в целях повышения ее
конкурентоспособности ................................................................................................. 8
1.1 Понятие человеческого капитала организации и существующие
методики оценки его качества .............................................................................. 8
1.2 Человеческий капитал организации как фактор ее
конкурентоспособности ....................................................................................... 17
1.3 Инвестиции в развитие человеческого капитала организации и HR-
технологии, оказывающие влияние на улучшение его качества .................. 24
Глава 2 Анализ человеческого капитала и конкурентных преимуществ в
организации ООО «Атлантис» .................................................................................... 32
2.1 Краткая характеристика организации ......................................................... 32
2.2 Оценка эффективности практики формирования и развития
человеческого капитала организации ................................................................ 37
Глава 3 Рекомендации по дальнейшему улучшению качества человеческого
капитала в организации ООО «Атлантис» ................................................................ 42
3.1 Предложения по приоритетным направлениям инвестиций в развитие
человеческого капитала организации ................................................................ 42
3.2 Предложения по внедрению новых HR-технологий, обеспечивающих
улучшение качества человеческого капитала организации ........................... 51
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ............................................................................................................. 56
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................... 60
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность данной выпускной квалификационной работы заключается
в том, что понятие «человеческий капитал» приобретает в настоящее время
большое значение не только для экономистов – теоретиков, но и для субъектов
хозяйствования, которые ведут борьбу за существование на рынке в условиях
жесткой конкуренции. В современных условиях возрос интерес экономической
науки к человеческим созидательным способностям, к путям их становления и
развития. В большинстве компаний начинают придавать большое значение
накоплению человеческого капитала, как самого ценного из всех видов
капитала.
Одним из способов накопления человеческого капитала является
инвестирование в человека, в его здоровье и образование. Сегодня изучение
проблем повышения эффективности использования производительных сил
людей, реализующихся в современных условиях в форме человеческого
капитала, является не просто актуальным, а выдвигается в разряд
первоочередных задач в структуре социально – экономических исследований.
Человеческий капитал - это важнейшая составная часть современного
производительного капитала, которая представлена свойственным человеку
богатым запасом знаний, развитых способностей, определяемых
интеллектуальным и творческим потенциалом. Основным фактором
существования и развития человеческого капитала являются инвестиции в
человеческий капитал.
Персонал – важнейший ресурс предприятия. Стратегия
функционирования и развития любого субъект хозяйствования невозможна без
обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективную деятельность
предприятия, должна быть сформирована сильная команда, способная
поддерживать его высокий профессиональный авторитет.
Целью данной выпускной квалификационной работы является
исследование современных методов формирования человеческого капитала для
6
повышения эффективности предприятия и разработка рекомендаций для
практического применения в ООО «Атлантис».
Для достижения поставленной цели в настоящем исследовании
необходимо решить следующие задачи:
1. Изучить понятие человеческого капитала организации и
существующие методики оценки его качества.
2. Рассмотреть человеческий капитал организации как фактор ее
конкурентоспособности.
3. Изучить инвестиции в развитие человеческого капитала
организации и HR-технологии, оказывающие влияние на улучшение его
качества.
4. Проанализировать человеческий капитал и конкурентные
преимущества в организации ООО «Атлантис.
5. Дать рекомендации по дальнейшему улучшению качества
человеческого капитала в организации ООО «Атлантис».
Объектом настоящего исследования является финансово-хозяйственная
деятельность ООО «Атлантис».
Предметом исследования является комплекс теоретических практических
вопросов оценки человеческого капитала ООО «Атлантис».
Предпосылки к разработке теории человеческого капитала были
заложены в трудах ученых-экономистов У. Петти, А. Смита, Д. Рикардо, К.
Маркса, А. Маршалла, У. Томпсона. Как самостоятельный раздел
экономического анализа концепция человеческого капитала представлена в
исследованиях Т. Шульца, Г. Беккера, М. Гроссмана, С. Фишера, P.M. Нуреева,
А.И. Добрынина, С.А. Дятлова. Методы оценки эффективности инвестиций в
человеческий капитал раскрыты в работах В.В. Лукашевича, Я. Фитценца, Э.
Флэмхольца, К.Н. Чигоряева, О.Г. Ваганяна, Р.И. Капелюшникова, М.В.
Семеновой, В. Аллавердяна, Г.Н. Тугускиной.
Информационная и эмпирическая база исследования основана на
использовании методических пособий по теме исследования, публикаций
7
периодических печатных изданий, бухгалтерской и управленческой отчетности
предприятия.
8
Глава 1 Теоретические аспекты методов формирования
человеческого капитала для эффективной работы организации в
целях повышения ее конкурентоспособности
1.1 Понятие человеческого капитала организации и существующие
методики оценки его качества
Для начала обратимся к истории развития теории человеческого
капитала. К. Маркс, А. Смит придерживались точки зрения, что человеческий
капитал - это объективное экономическое явление.
Так, по мнению А. Смита, основной капитал предприятия представляет
собой не только оборудование, но полезные способности членов общества. Их
приобретение однако требует издержек, которые в свою очередь представляют
собой основной капитал.
Вместе с тем, понятие «человеческий капитал» некоторые специалисты
заменяли категориями «труд» и «рабочая сила».
Термин «человеческий капитал» впервые применил в своих
исследованиях Шульц. Он утверждал, чтобы улучшить благосостояние людей
из «бедных» стран, нужно обратить внимание не на качество земли, наличие
техники, а систему полезных знаний. К этому понятию он и применил
категорию экономики «человеческий капитал». «Все человеческие способности
являются или врожденными, или приобретенными. Каждый человек рождается
с индивидуальным комплексом генов, определяющим его врожденные
способности. Приобретенные человеком ценные качества, которые могут быть
усилены соответствующими вложениями, мы называем человеческим
капиталом»
1
.
Затем Гэри Беккер развил идею о эффективности вложений в
человеческий капитал.
1
Корчагин Ю.А. Человеческий капитал как интенсивный социально-экономический фактор развития личности,
экономики, общества и государственности. М.: ВШЭ, 2013. – С. 21.
9
Исходя из вышесказанного, на данный момент существует множество
трактовок данного понятия. Если прибегнуть к их классификации, то можно
выделить:
«предикативные»,
«ресурсные»,
«эклектические».
Предикативные трактовки – это те, которые лишь соприкасаются со
сферой человеческого капитала, но не проникают вглубь, не выявляют и не
отражают действительной сущности проблемы.
Ресурсные трактовки наиболее распространены в экономической
литературе. Их смысл в том, что здесь говорится непосредственно о самих
ресурсах, которые представляют собой всего лишь потенциал, а не являются
определяющим фактом созидательной деятельности.
Эклектические характеристики - это совокупность разных разорванных
положений и трактовок человеческого капитала. Например, в данном случае,
изучаемое понятие рассматривается с разных сторон: как часть экономических
ресурсов индивида, организации и общества в целом, как экономический
потенциал страны.
Для осознания качественной сущности человеческого капитала следует
рассмотреть его от «общего» к «особенному».
К «общему» в характеристике человеческого капитала относят любую
ценность, которую непосредственно используют для создания жизненных благ.
В данном случае, понятие «человек» рассматривается как капитальный
важнейший актив, а так же как основная ценность, без которой практически
невозможно создать какое-либо жизненное благо
2
. Таким образом человеческий
капитал – это способность быть использованным для создания определённых
благ; это ценность, способная обеспечивать создание других ценностей
3
[3].
2
Курганский С.А. Человеческий капитал России // Известия Иркутской гос. экон. академии. - 2013. - № 1. - С.4.
3
Овчинникова Т.И. Человеческий капитал как фактор экономического роста современного предприятия / Т.И.
Овчинникова // Кадры предприятия. – 2015. - № 10. – С. 18.
10
К «особенному» нужно отнести то, что носителем ценности, которую
создают, является сама личность. В данном случае любой созидательный
процесс зависит от образования, мотивации, решений и действий. Только
человек движется и может приводить в движение виды капитала. В системе
национального капитала он является базисным и интегрирующим
4
.
Под особенностью человеческого капитала следует его качество
самовозрастания. Динамика, сложности и противоречия современного
воспроизводственного процесса, а также растущие и меняющиеся требования к
созданию жизненных благ обуславливают необходимость не только
ускоренного, но и опережающего, диверсифицированного развития
человеческого капитала
5
.
Так же необходимо отметить еще одно специфическое качество: при
созидательном использовании человеческого капитала используется вся
система человеческих свойств, и таким образом личность реализуется целиком,
а не один или два её характерных признака.
Исходя из вышесказанного сущность понятия «человеческий капитал» -
это специфическая ценность, которая представляет собой систему
развивающихся, созидательно-ориентированных и востребованных
человеческих свойств, при использовании которых обеспечивается
воспроизводство требуемых для развития жизненных благ.
В современных условиях такие понятия, как «человеческий капитал»,
«рабочая сила», «труд» зачастую рассматриваются как факторы производства.
Однако стоит понимать, что данные понятия являются разноуровневыми.
Таким образом, понятие «рабочая сила» - это человеческий ресурс, который
показывает потенциальную готовность к созидательной деятельности. Труд -
есть материализация этой реальной готовности в факт деятельности по
созданию того или иного блага. Человеческий капитал – это реальная
4
Кастрюлина Ю.М. Анализ методов оценки величины человеческого капитала хозяйствующих субъектов
[Электронный ресурс]. Режим доступа: http://economics.openmechanics.com/articles/732.pdf
5
Токарева А.Б. Успешная работа с персоналом - залог эффективной деятельности организации // Деньги и
кредит. - 2013. – № 8. – С. 35.
11
готовность к созидательному использованию определённой комбинации
человеческих знаний и способностей
6
.
Человеческий капитал играет большую роль в системе социальных
институтов. Специалист Беккер в своих трудах «Человеческий капитал»
рассматривает понятие «специального человеческого капитала». По его
мнению, здесь понимаются навыки, представляющие интерес для какого-либо
одного предприятия.
Сейчас понятие «человеческий капитал» рассматривается в широком и в
узком смысле. В экономической литературе в узком смысле одной из форм
человеческого капитала является образование. «Человеческий» он получил в
следствии того, что является частью человека, а «капитал», так как это -
источник будущих удовлетворений.
Человеческий капитал формируется путем инвестиций в человека – так
рассматривается изучаемое понятие в широком смысле этого слова.
Инвестиции могут быть: образование персонала, охрана здоровья, оценка
доходов и расходов.
Для рассмотрения более глубокого понятия «человеческий капитал»
прибегнем к функциональности определения. Его суть заключается в том, что
понятие раскрывается не только с его внутренней структуры, но со стороны его
конечного целевого использования.
Таким образом, человеческий капитал – это:
накопленный запас навыков и способностей;
навыки и знания, которые могут использоваться человеком;
целесообразное использование вышеуказанного запаса в виде
высокопроизводительной деятельности;
увеличение доходов стимулирует с помощью вложений, которые
касаются здоровья, образования и др.;
6
Прокудин В.А. Роль человеческого капитала в развитии организации / В.А. Прокудин, А.Е. Катковский //
Уровень жизни населения регионов России. – 2013. – № 2. – С. 81.
12
По способности к содействию экономическому благосостоянию общества
подразделяют потребительский и производительный человеческий капитал.
Потребительский капитал: он создает поток услуг. Таким образом он
содействует экономическому благосостоянию. Например, к этому относится
творческая или образовательная деятельность. Результатом данной
деятельности – это предоставлении потребительских услуг, которые приводят к
появлению новых способов удовлетворения потребностей или повышению
эффективности существующих способов их удовлетворения
7
.
Производительный капитал: он в свою очередь создает поток услуг ,
потребление которых содействует общественной полезности. Тут
подразумевается научная деятельность или образовательная, которая связана
непосредственно с производством.
Еще один критерии классификации – формы его воплощения:
живой капитал – это знания, воплощенные в человеке
неживой капитал - это знания, воплощенные в физических,
материальных формах
институциональный капитал: совокупность живого и неживого
капитала. К нему относятся: правительственные и неправительственные
институты
8
.
Рассмотрим способы оценки человеческого капитала – это одна из
ключевых проблем экономической теории и менеджмента. При изучении этой
проблемы, специалисты учитывали и количественные , и качественные
характеристики способностей и навыков человека.
В. Петти был первым, который попробовал сформулировать оценку
человеческого капитала.
7
Биксина Н.А. Инвестиции в человеческий капитал как важнейший фактор экономического роста // Академия
управления. - 2014. - № 4. - С. 76.
8
Лысков А.Ф. Человеческий капитал: понятие и взаимосвязь с другими категориями // Менеджмент в России и
за рубежом. – 2014. – № 6. – С. 3.
13
В основном за время изучения данного вопроса применялись два метода
стоимостных оценок человеческих существ: стоимость производства и
процедура капитализации заработка.
Первое – это оценка реальных затрат на «производство» человека.
Вторая – это оценка настоящей ценности будущего потока доходов
индивидуума
9
.
Итак, Т. Витстейн предположил, что величина заработка за время жизни
индивидуума равна сумме затрат на его содержание и образование. Витстейном
выведены следующие формулы:
где а - годовые расходы на потребление, включая образование на одного
взрослого немца определенной профессии;
r = (1+i), где i - рыночная процентная ставка;
Ln - число людей в возрасте n в таблице жизни;
Rn - величина стоимости одноталерной ренты человека в возрасте n,
приобретенной им в момент своего рождения (для данного r);
Х - величина будущего дохода на одного человека определенной
профессии;
N - возраст, в котором человек вступает в трудовую жизнь.
Подходы У. Фарра и Т. Витстейна к оценке человеческого капитала были
развиты американскими экономистами и социологами Л. Дублиным и А.
Лоткой. Они вывели следующую формулу:
9
Мазур В.В Проблемы оценки человеческого капитала организации [Электронный ресурс] Режим доступа:
http://mami.ru/science/aai77/ scientific/article/s11/s11_14.pdf