14
где V0 - ценность индивидуума в момент рождения;
- ценность в данный момент одного доллара, полученного через х лет;
Рх - вероятность дожития человека до возраста х;
Yx - годовой заработок человека с момента х до х+1;
Ех - доля занятых в производстве в возрасте от х до х+1 ( У . Фарр
предполагал полную занятость);
Сх - величина затрат на жизнь человека в возрасте от х до х+1
10
.
Подобные исследования проводил также отечественный экономист В.И.
Мартинкевич. В отечественной экономической литературе долгое время вместо
понятия «человеческий капитал» использовали понятие «фонд образования ».
Фонд образования - это стоимостная оценка накопленных работником знаний,
навыков , умений и опыта . При расчете его величины использовались два
основных подхода:
1. суммирование фактических затрат на образование, осуществлённых
в течение того или иного длительного периода времени;
2. оценка реальной производительной ценности того запаса знаний,
навыков , умений, опыта, которыми обладает рабочая сила в определённый
отрезок времени
11
.
Для оценки человеческого капитала используются следующие основные
методы:
1. Натуральные (временные) оценки : они подразумевают оценку
человеческого капитала в годах его обучения. Этот метод самый простой, но
его точность недостаточно достоверная.
2. Затратные модели: здесь используют первоначальную стоимость ,
стоимость приобретения, замещения или альтернативные издержки на
человеческие активы.
10
Мазур В.В Проблемы оценки человеческого капитала организации [Электронный ресурс] Режим доступа:
http://mami.ru/science/aai77/ scientific/article/s11/s11_14.pdf
11
Тугускина Г.Н. Методика оценки человеческого капитала предприятий [Электронный ресурс] - Режим
доступа: http://www.top-personal.ru/issue.html?1936
15
3. Монетарные модели: расчете доходов будущих его пользователей,
то есть экономическая эффективность его использования.
4. Модели ценности : объединяют модели немонетарной
поведенческой ценности с моделями монетарной экономической стоимости
12
.
Работ, которые исследуют оценку человеческого капитала, на данный
момент немало. Но , несмотря на это , существует огромное количество
нерешённых проблем, т .к. некоторые активы человеческого капитала не
поддаются непосредственной оценке
13
.
Поэтому приходится прибегать к совокупности методов оценки
человеческого капитала. Таким образом, подсчет – очень трудоемкий процесс.
Но и это не единственная проблема . Сбор, обработка и оценка
достоверности информации на всех уровнях исследования – это еще один
«камень» преткновения.
Д. Андриссен и Р.Тиссен придерживаются той точки зрения , что для
отслеживания стоимости нематериальных активов , (в нашем случае
человеческого капитала), существует несколько практических методик ,
которые можно подразделить на две большие категории:
1. Методы измерения: здесь используют показатели , которые могли
бы дать управляющим более полное представление о нематериальных активах
своих компаний.
2. Методы оценки : их цель - оценить нематериальные активы
компании в денежном выражении
14
.
Несмотря на все спорные ситуации, значение человеческого капитала в
современных условиях признано , поэтому методы определения стоимости
этого вида капитала вызывают особый интерес не только у ученых-теоретиков,
но и у практиков-менеджеров.
12
Тугускина Г.Н. Методика оценки человеческого капитала предприятий [Электронный ресурс] - Режим
доступа: http://www.top-personal.ru/issue.html?1936
13
Кастрюлина Ю.М. Анализ методов оценки величины человеческого капитала хозяйствующих субъектов
[Электронный ресурс]. Режим доступа: http://economics.openmechanics.com/articles/732.pdf
14
Жак Фиценс // Человеческий капитал: как измерить и увеличить его стоимость. [Электронный ресурс]. Режим
доступа: http://www.finansy.ru/st,
16
Основные подходы к методу оценки человеческого капитала:
расчет прямых затрат на персонал
анализ первоначальных и восстановительных издержек на персонал
конкурентной оценки стоимости человеческого капитала.
Для расчетов текущей стоимости чистых выгод применяется следующая
формула:
где W1 - текущая стоимость чистых выгод в году t=1;
Bjt - полезность (денежная или моральная), полученная от j-й работы в
году;
Вit - полезность (денежная и моральная), полученная от i-й работы в году;
С - полезность, потерянная при переезде и смене работы (инвестиции в
мобильность);
r - ставка процента;
Т - время (в годах), в течение которого получается полезность от
мобильности
15
.
перспективная стоимость человеческого капитала. Учитывает
дополнение к оценке конкурентной стоимости человеческого капитала в
перспективе на 3,5,10 и 25 лет. Эта оценка, в первую очередь, необходима для
компаний, занимающихся разработкой крупных и долгосрочных проектов,
например, проводящих исследования в сфере создания инноваций или стоящих
крупные высокотехнологичные объекты
16
.
индивидуальная стоимость работника
стоимость человеческого капитала на основе испытаний в среде
бизнеса.
15
Смирнов В.Т. Человеческий капитал: содержание и виды, оценка и стимулирование: монография / В.Т.
Смирнов, И.В. Сошников, В.И. Романчин, И.В. Скоблякова; под ред. В.Т. Смирнова. - М.: Орел ГТУ, 2005. – С.
211.
16
Мазур В.В Проблемы оценки человеческого капитала организации [Электронный ресурс] Режим доступа:
http://mami.ru/science/aai77/ scientific/article/s11/s11_14.pdf
17
Эту оценку можно осуществить с помощью:
конкретных результатов , полученным работником исходя из
прибыли, которую он принёс фирме , или по увеличению её активов, в том
числе интеллектуальных;
оценку человеческого капитала на основе системы деловых учений
экономике и маркетингу на базе высоких информационных технологий
основывается на прогнозе результатов работы менеджера в среде бизнеса,
максимально приближенной к его реальной среде
финансовый метод;
сравнительный метод.
Однако ни один из перечисленных методов нельзя назвать
«идеальным»
17
.
1.2 Человеческий капитал организации как фактор ее
конкурентоспособности
Всю экономическую историю специалисты проявляли интерес к
творческим способностям человека, искали пути оценки их, а так же
занимались поисками, как можно дать количественную и качественную
характеристику. Изучение человека как экономического субъекта, эта тема
очень многогранна и многозначна, ведь исследование зависит от многих
факторов, которые отражают особенности каждого индивида. Так же изучение
данной вопроса зависит от ряда внешних факторов: развитие экономической
системы, историческими, демографическими , политическими и
экономическими закономерностями развития общества
18
.
Но главная предпосылка для интереса это то, что человек является
одновременно и производителем, и потребителем материальных и
нематериальных благ.
17
Кастрюлина Ю.М. Анализ методов оценки величины человеческого капитала хозяйствующих субъектов
[Электронный ресурс]. Режим доступа: http://economics.openmechanics.com/articles/732.pdf
18
Паршина Н.В. Человеческий капитал: сущность, содержание, особенности // Мир современной науки. - 2013.
- № 3. - С. 1.
18
Кроме того , каждый человек представляет собой некую совокупность
потребностей и способностей. Он является уникальным существом на планете,
способным мыслить и реализовывать эти мысли в нужном ему направлении,
формируя и используя, таким образом , свой индивидуальный человеческий
капитал, который органично вливается в капитал фирмы и в совокупности
образует значимую часть национального богатства каждой страны –
национальный человеческий капитал
19
.
Социально-экономическая роль человека получила активное развитие в
теории человеческого капитала.
Д. Рикардо развивает идеи А . Смита о роли и месте человеческих
способностей в производительных силах общества. Он детализирует структуру
издержек по воспроизводству рабочей силы. Применение машин в
производстве требует образования рабочих, освоения ими естественных и
технических знаний. « Добавочный капитал, – писал он , – будет столь же
действителен при производстве будущего богатства, все равно, получается ли
он путем усовершенствования квалификации рабочего или машин ...»
20
.
Уровень образования работников влияет на уровень развития страны .
Отсталость и неразвитость страны объясняются «недостатком образования во
всех слоях народа
21
. К . Марксу принадлежит первенство в трактовке
превращения способностей человека в особую форму капитала . Он
подчеркивал, что развитие человека можно рассматривать как производство
основного капитала. Но в условиях капитализма «... рабочая сила в руках
рабочего является товаром, а не капиталом ..., в качестве капитала она
функционирует после продажи, в руках капиталиста – во время самого
процесса производства»
22
.
19
Дементьева А.Г. Управление человеческими ресурсами: Теория и практика: Учебник / А.Г. Дементьева, М.И.
Соколова. - М.: Аспект-Пресс, 2015. – С. 148.
20
Кафидов В.В. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. Стандарт третьего поколения / В.В.
Кафидов. - СПб.: Питер, 2013. – С. 94.
21
Саратикянц Э.С., Закервашевич Н.В. Инвестиции в человеческий капитал: их источники и эффективность //
Экономика промышленности. - 2014. - № 3. - С. 210.
22
Дементьева А.Г. Управление человеческими ресурсами: Теория и практика: Учебник / А.Г. Дементьева, М.И.
Соколова. - М.: Аспект-Пресс, 2015. – С. 149.
19
Для анализа условий превращения способностей человека в особую
форму капитала важен методологический подход К . Маркса к выявлению
условий капитализации денег и других товаров – результатов производства,
средств производства, земли, нематериальных благ и др. По Марксу, ресурсы
превращаются в капитал при следующих условиях:
1. когда они из запаса переходят в движение, используются в целях
возрастания стоимости, т.е. получения прибыли;
2. источником прибавочной стоимости выступает труд , поскольку
стоимость воспроизводства рабочей силы меньше новой стоимости,
создаваемой трудом в процессе производства;
3. земля, труд , услуги могут превратиться в капитал посредством
капитализации приносимого ими дохода, например капитализации земельной
ренты;
4. в условиях господства частной собственности на капитал возникает
эксплуатация человека человеком, когда эффект использования человеческого
капитала присваивается собственниками физического капитала
23
.
Вложения в человеческие способности – это особая форма капитала .
Значение этого капитала повышается по мере усложнения технологии
производства, информатизации и интеллектуализации труда.
Процесс капитализации способностей человека во многом определяет и
формы человеческого капитала . Так, капитализация физических сил и
потенциала выносливости и трудоспособности формирует капитал здоровья ,
профессиональных способностей, навыков, знаний и опыта – трудовой капитал,
интеллектуальных способностей и возможностей – интеллектуальный капитал,
предпринимательских способностей – организационно- предпринимательский
капитал, нравственных позиций и поведения, морали, уважения общественных
традиций и обычаев – культурно-нравственный капитал
24
.
23
Травин В.В. Управление человеческими ресурсами. Модуль IV: Учебно-практическое пособие / В.В. Травин.
- М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013. – С. 54.
24
Шарок Л. Пути эффективного использования человеческого капитала // Управление персоналом. – 2014. – №
21. – С. 67.
20
Человеческий капитал можно охарактеризовать как запас здоровья ,
знаний, умений, трудового потенциала, социального опыта , культурного
уровня. Все это целенаправленно используется для производства продуктов и
услуг.
Инвестирование в человеческое развитие – это двусторонним процесс. С
одной стороны , увеличиваются человеческие способности с помощью
укрепления здоровья, приобретения новых навыков и знаний ,
совершенствования профессионализма. Но , с другой стороны , это -
использование людьми приобретенных ими способностей для целей
предприятия.
В современных условиях совершенствуются не только средства и
предмет труда, но и само понятие рабочая сила под воздействием научно-
технического прогресса. Сейчас развитие науки оказывает огромно влияние на
процесс технологии производства. Зачастую она помогает замещать участие
работника в производстве использованием интеллектуальных продуктов – тут
работник становится наблюдателем за правильностью выполнения всех
производственных операций. При этом высоко ценятся специфические знания,
умения и навыки работников, ведь их совокупность – это один из элементов
общественного производственного процесса.
Упрощение и в тоже время обогащение труда можно достичь с помощью
следующих способов:
работник переходит от операции к операции, с тем чтобы
расширить свои навыки и познания о процессе производства – своего рода
ротация;
расширение работы по горизонтали подразумевает включение в
функции рабочего помимо основной его задачи смежных функций, что вносит
элемент разнообразия в работу;
21
расширение oc работы oc по oc вертикали oc – oc это oc перераспределение oc
функций, oc включая oc исполнительские oc и oc управленческие, oc между oc работниками oc с oc
разной oc квалификацией oc и oc менеджерами oc разных oc уровней oc управления;
«планирование oc – oc управление oc – oc контроль » oc – oc разновидность oc
вертикальной oc нагрузки, oc связанная oc с oc включением oc в oc функции oc работника oc участия oc
в oc процессе oc принятия oc решений, oc рассмотрения oc вопросов oc оплаты oc труда , oc
регулирования oc отношений oc между oc работниками oc и oc т.д.;
упрощение oc работы oc с oc целью oc устранения oc ненужных oc
производственных oc элементов oc в oc процессе oc трудовой oc деятельности
25
.
Логично oc что oc именно oc знания oc - oc источник oc роста oc производительности, oc а oc так oc
же oc инноваций oc и oc конкурентных oc преимуществ . oc По oc сравнению oc с oc затратами oc
финансового oc капитала oc непосредственное oc использование oc знаний oc всегда oc будет oc
приумножено. oc К oc тому oc же oc знания oc не oc утрачиваются.
Сейчас oc главные oc роли oc играют oc на oc экономической oc арене oc играют oc компании oc с oc
новаторскими oc подходами, oc а oc именно oc те, oc которые oc ставят oc человеческий oc капитал oc
как oc фактор oc своей oc конкурентоспособности. oc
Знания oc становятся oc одновременно oc и oc ресурсом, oc и oc объектом oc эффективного oc
управления. oc Можно oc утверждать, oc знания oc – oc это oc источник oc развития oc и oc
совершенствования oc любой oc компании oc (рисунок oc 1). oc
Интрапренерство oc в oc данной oc модели oc подразумевает oc создание oc условий oc для oc
участия oc работников oc в oc инновационном oc процессе oc на oc предприятии oc (выдвижение oc
работниками oc новаторских oc идей oc и oc обеспечение oc со oc стороны oc предприятия oc
ресурсной oc базы oc для oc их oc реализации oc и oc практического oc использования)
26
.
25
Голубева П.О. Управление человеческим капиталом предприятия как важный источник его развития
[Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.nbene.narod.ru/manage/fmanage7.htm
26
Нестеров А.К. Управление человеческим капиталом [Электронный ресурс] - Режим доступа:
http://odiplom.ru/lab/upravlenie-chelovecheskim-kapitalom.html
22
Рисунок oc 1. oc Факторы, oc влияющие oc на oc уровень oc конкурентоспособности oc
предприятия
27
Отсюда oc следует, oc что oc развивая oc потенциал oc своих oc работников, oc предприятие oc
выходит oc на oc высокую oc конкурентоспособность.
Среди oc главных oc причин, oc которые oc улучшают oc труд, oc можно oc выделить oc
следующие:
уровень oc заработанной oc платы, oc социальные oc льготы;
инвестиции oc в oc капитал oc работников;
качество oc управления oc кадрами;
система oc повышения oc квалификации;
внедрение oc новых oc технологий oc и oc инновационных oc продуктов.
Эти oc факторы oc формируют oc новые oc сферы oc труда, oc виды oc занятости , oc
профессии, oc а oc соответственно oc повышается oc конкурентоспособность
Анализ oc графика oc прибыли oc фирм, oc приведенный oc на oc рисунке oc 2, oc позволяет oc
утверждать, oc что oc наибольшие oc затраты oc они oc несут oc в oc периоды oc А oc (период oc поиска oc и oc
найма oc требуемого oc персонала) oc и oc В oc (период oc знакомства oc работников oc с oc условиями oc
работы , oc адаптации oc и oc полномасштабного oc включения oc в oc производственные oc
27
Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика: Учебник / В.Р. Веснин. - М.:
Проспект, 2013. – С. 238.
23
процессы), oc когда oc происходит oc обеспечение oc фирм oc необходимыми oc человеческими oc
ресурсами. oc Точка oc k oc характеризует oc безубыточность oc фирмы, oc после oc достижения oc
которой oc затраты oc на oc поиск oc и oc отбор oc необходимых oc работников oc начинают oc
окупаться. oc Далее oc фирмы oc осуществляют oc накопление oc человеческого oc капитала oc
работников oc и oc потенциала oc собственного oc роста oc (период oc С)
28
.
Рисунок oc 2. oc Влияние oc экономических oc и oc социальных oc приоритетов oc в oc
деятельности oc фирмы oc на oc изменение oc ее oc прибыли
29
По oc мере oc развития oc фирмы oc и oc роста oc ее oc прибыли oc появляется oc необходимость oc
в oc приобретении oc новых oc знаний, oc навыков, oc умений, oc что oc возможно oc посредством oc
повышения oc уровня oc специфического oc человеческого oc капитала oc ее oc работников oc
(период oc D).
Эффективное oc применение oc и oc постоянное oc пополнение oc специфических oc
способностей oc и oc возможностей oc в oc данной oc фирме oc ведут oc к oc дальнейшему oc
увеличению oc прибыли oc за oc счет oc капитализации oc человеческого oc капитала oc и oc
коммерциализации oc интеллектуальных oc продуктов oc (период oc Е).
По oc мере oc накопления oc человеческого oc капитала oc работников oc фирмы oc
потребность oc в oc нем oc уменьшается, oc что oc выражается oc в oc снижении oc эффективности oc
28
Бузгалин А., Колганов А. Человек, рынок и капитал в экономике 21 века // Вопросы экономики – 2016. - № 3.
- С. 125.
29
Там же, с. 126.