5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..6
Глава 1. Теоретические основы управления человеческим капиталом
организации…………………………………………………………………………..9
1.1 Понятие и показатели эффективности использования человеческого
капитала в системе управления трудовыми ресурсами организации………….…9
1.2 Особенности формирования внутрифирменного механизма управления
человеческим капиталом в современных условиях……………………………...22
Глава 2. Анализ формирования человеческого капитала в ООО «Гелиос»
и его влияние на конкурентоспособность предприятия…………………………37
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Гелиос»…………..37
2.2 Анализ показателей использования человеческого капитала в ООО
«Гелиос»…………………………………………………………………………….42
Глава 3. Рекомендации по развитию человеческого капитала для повышения
конкурентоспособности предприятия ООО «Гелиос»………………….……….54
3.1 Рекомендации по повышению эффективности формирования человеческого
капитала ООО «Гелиос»………………………………………………….…..…....54
3.2 Социально-экономическая эффективность предложенных
рекомендаций……………………………………………………………..……..….66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………….….………73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………..….……….....76
ПРИЛОЖЕНИЕ………………………………………………………….……...….80
6
ВВЕДЕНИЕ
Одним из главных итогов нынешнего этапа научно-технической
революции оказалось коренное изменение роли человека в производстве. Ранее
человеческий ресурс стоял наравне с такими ресурсами как сырье и
оборудование, более того первый приспосабливался к последним. На
сегодняшний день, когда идет процесс всеобщей интеллектуализации
производства, его основной движущей силой стал человек. Делая вывод всему
вышесказанному – персонал и кадры становятся главным богатством
организации.
Для обеспечения высокой конкурентоспособности фирмы руководство
организации необходим тесный союз всех его ресурсов.
Каким образом привлекать и удерживать в ней ответственных,
трудолюбивых, высококвалифицированных людей? Над решением этого
вопроса и обязаны трудиться менеджеры по персоналу, которые должны играть
в организации роль «катализатора» в долговременных кадровых процессах,
формирующие конкурентные преимущества фирме за счет рентабельности
человеческого потенциала и высокого уровня обучения всех работников.
Конкурентное преимущество – это такое состояние фирмы, которое
позволяет ей превосходить силы конкурентов и быть привлекательнее для
покупателей.
Корпоративная культура пробуждает ответственность и способность
людей быть более конкурентными. Исходя из этого в обязанности менеджера
должны входить такие функции как: наращивание человеческих ресурсов путем
увеличения его потенциала, повышения степени обучения персонала и
немаловажно организация теплого климата в коллективе.
Актуальность изучения данной темы определено тем, что увеличение
конкурентных преимуществ за счёт эффективного использования человеческого
капитала реально позволяет фирме одержать верх в конкурентной борьбе.
Цель рaботы – изучить теоретические основы управления человеческим
капиталом организации и разработка рекомендаций по формированию
7
конкурентных преимуществ организации с использованием показателей
использования человеческого капитала.
Исходя из поставленных целей, были выделены следующие задачи:
– изучить теоретические основы управления человеческим капиталом
организации;
– провести анализ формирования человеческого капитала в ООО
«Гелиос» и его влияние на конкурентоспособность предприятия;
– разработать рекомендации по повышению эффективности
формирования человеческого капитала ООО «Гелиос» с целью улучшения
конкурентоспособности организации.
Объект изучения – ООО «Гелиос».
Предмет изучения – организация конкурентных преимуществ фирмы на
основе анализа показателей использования человеческого капитала.
Информационной базой, для написания данной работы, послужили
научные труды следующих ведущих ученых в области менеджмента:
Анисимова В.М., Беккер Г.С., Герчиковой И.Н., Дятлова В.А., Капелюшникова
Р.И., Кибанова А.Я., Магура М.И., Моргунова Е.Б., Флэмгольц Э., Шаховской
Л.С. и другие литературные источники.
Практическая значимость данного исследования выражается в
разработке рекомендаций по повышению эффективности формирования
человеческого капитала с целью достижения конкурентоспособности.
Результаты исследования могут быть использованы при разработке комплекса
мер, направленных на повышение конкурентоспособности предприятия.
Структура выпускной квалификационной работы включает в себя
введение, три главы, заключение, список использованной литературы и
приложение.
Выпускная квалификационная работа состоит из 79 страниц, 15 таблиц,
10 рисунков и 6 приложений.
В первой главе «Теоретические основы управления человеческим
капиталом организации» раскрывается сущность исследуемого вопроса, дается
8
современные трактовки на существующие точки зрения и рассматриваются
особенности формирования внутрифирменного механизма управления
человеческим капиталом в современных условиях.
Вторая глава «Анализ формирования человеческого капитала в ООО
«Гелиос» и его влияние на конкурентоспособность предприятия» включает в
себя организационно-экономическую характеристику объекта исследования. В
анaлитической части приведен анализ показателей использования
человеческого капитала в ООО «Гелиос».
В третьей главе «Рекомендации по развитию человеческого капитала для
повышения конкурентоспособности предприятия ООО «Гелиос» представлены
рекомендации по повышению эффективности формирования человеческого
капитала ООО «Гелиос» и обоснована социально-экономическая
эффективность предложенных рекомендаций. В заключении озвучены
основные выводы по всем главам, которые в свою очередь направлены на
увеличения конкурентоспособности современной организации, путем
успешного использования человеческого капитала.
Методической основой выпускной квалификационной работы являются
общетеоретические и специфические методы научного познания.
Методы исследования: сопоставление, сравнение, классификация,
индукция, дедукция, анализ и синтез, анкетирование. При исследовании
причинных связей применены методы традиционной логики.
9
Глава 1. Теоретические основы управления человеческим
капиталом организации
1.1 Понятие и показатели эффективности использования
человеческого капитала в системе управления трудовыми ресурсами
организации
В последнее время изучение менеджмента было направлено в основном
в два направления: новые технологии и человеческого капитала. Именно
человеческий капитал или трудовой резерв стал организационным ресурсом,
скрывавшим большие резервы для увеличения эффективности работы
современной фирмы. «Человеческий капитал» стали изучать больше и
инвестировать в него не менее, а, может и более чем в оборудование,
технологии и т.п
1
.
В 17 в. английский ученый В. Петти долгое время изучал и попытался
вычислить стоимость производительных свойств человеческой личности.
По его мнению, «ценность основной массы людей, как и земли, равна
двадцатикратному годовому доходу, который они приносят». Ценность всего
населения Англии того времени он оценил приблизительно в 521 миллион
фунтов стерлингов, а стоимость каждого жителя – в среднем 81 фунт
стерлингов. Он считал, что богатство общества на прямую зависит от рода его
деятельности и их занятости трудом. Исходя из его трудов получалось, что, двое
детей равнялись одному взрослому, а допустим мореход равен трем сельским
работником
2
.
В 20 веке лауреатами Нобелевской премии, в области экономики за
разработку теории человеческого ресурса, стали такие ученные как: Теодор
Щульц в 1979 г. и Гэри Беккер в 1992 г. Несмотря на большой вклад в развитие
идеи человеческого ресурса Т. Щульц, основой современной экономической
модели стал одноименные роботы Г.Беккера. В своих работах он исходил из
1
Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом. - М.: Издательский центр
“Академия”, 2015. – 357 с.
2
Капелюшников Р. И. Современные западные концепции формирования рабочей силы. - М: Наука, 1981. - 274
с.
10
представлений о человеческом поведении как о рациональном и
целесообразном, используя такие понятия, как редкость, цена, альтернативные
издержки и т.п., к самым различным качествам человеческой жизни, включая и
те, которые традиционно находились в ведении других социальных дисциплин.
Сформулированная в нем модель стала основной для всех последующих
исследований в этой области
3
.
Человеческие ресурсы представляют собой совокупность различных
качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству
материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем развития
общественного производства. При этом различают человеческие ресурсы
организации, региона, отрасли, страны и уровни управления ими
4
.
Человеческий ресурс – это имеющийся у каждого набор знаний,
навыков, мотиваций. Вкладами в них могут быть: обучение, образование
профессионального уровня, сохранения здоровья, возможность работы в
различных регионах, поиск информации.
Например, для того, чтобы подчитать прибыль от высшего образования,
необходимо отнять доход людей с высшим образованием от дохода людей с
средним образованием. Разницу обучения, плюс прямые затраты на обучение
(плата за аренду жилья и плата за само обучение), получались как «упущенные
заработки», то есть возможная прибыль, которую не смогли получить за время
учебы. Определив отдачу от вложений в учебу как отношение прибыли к
затратам, Беккер получил цифру в 13-15% годовой прибыли
5
.
Одна из наиболее интересных и известных попыток использования
теории человеческого ресурса в масштабах корпорации – концепция «Анализа
человеческого капитала» - АЧР (Human Rеsоurcеs Accоunting),
сформулированная Эреком Флэмхольцем еще в середине 60-х годов
6
.
3
Капелюшников Р.И. Экономический подход Гэри Беккера к человеческому поведению // США: экономика,
политика, идеология. - №11, 1993. С. 17.
4
Армстронг М., Практика управления человеческими ресурсами: учебник / под ред. С.К. Мордовина. – 8 е изд.
– СПб.: Питер, 2013 с. 34.)
5
Беккер Г. С. Человеческое поведение: экономический подход. Избранные труды по экономической теории.
Пер. с англ. под ред. Капелюшникова Р. И., Левина М. И. – М.: ГУ-ВШЭ, 2003. - 672 с.
6
Flаmholtz E.G. Humаn Resource Аccounting. — N.-Y.: Jossey-Bаss Publ., 1985
11
Появление теории АЧР связывают с повышением интереса к персоналу
как к важному капиталу фирмы, в использовании которого скрыты
значительные резервы. Любой капитал характеризуется экономической
эффективностью его использования. Появилась нужда в разработке
инструментов, помогающие управленцам максимизировать трудовые ресурсы,
возможности оценки этой эффективности и легко конвертировать – понятной
для всех денежному выражению. Системы, существующие на сегодняшний
день и существовавшие ранее не могут рассматривать персонал как объект для
вложений. Таким образом покупка персонального компьютера за 60 тысяч
рублей будет учитываться как увеличение активов предприятия, а затраты в
несколько сот тысяч рублей на поиск высококвалифицированного специалиста
– как единовременных траты, уменьшающие прибыль в отчетном периоде.
Эрек Флэмхольц в своих трудах указывал 3 основные задачи АЧР
7
:
1) Использование информации, необходимой для принятия решений в
сфере работы с персоналом таким образом, чтобы она была доступна
менеджерам по персоналу, так и для высшего руководства;
2) Дать возможность управленцам численно измерять стоимость
человеческого капитала, чтобы иметь возможность принимать точные решения;
3) заставить руководство организаций принимать человеческий
капитал, в который стоить вкладывать, а не как капитал, который стоит
сокращать и всячески обделять.
Эффективное управление персоналом в современных компаниях
возможно лишь в том случае, если персонал рассматривается как основной
ресурс. Люди создают новые продукты, контролируют качество, аккумулируют
и используют финансы, становясь ключевым ресурсом, способным к
постоянному совершенствованию и развитию. Их возможности и инициатива
безграничны
8
.
7
Flаmholtz E.G. Humаn Resource Аccounting. — N.-Y.: Jossey-Bаss Publ., 1985.
8
Темирбулатов Р.М. Инвестиции в человеческий капитал как фактор повышения конкурентоспособности
предприятии // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. – 2016. -
№2(61). - С. 40-42
12
Человеческий капитал в виде компетенций сотрудников не учитывается
в бухгалтерском активе. Дело в том, что действующее нормы рассматривают
актив – как ресурс, контролируемый компанией в результате событий прошлых
периодов, от которого компания планирует получить экономическую выгоду в
будущем
9
.
Именно отсутствие контроля со стороны компании не позволяет
рассматривать человеческий капитал как бухгалтерский актив. Однако
благодаря компетенции сотрудников и создаётся организационный и
клиентский капитал. Задача превращения человеческого капитала в
организационный и клиентский – и есть задача управления знаниями, как одной
из функций системы управления трудовыми ресурсами (СУТР)
10
.
Таким образом, человеческий капитал представляет собой
небухгалтерский актив компании, включающий в себя персонал с его
компетенциями и знаниями. Человеческий капитал формируется в системе
управления трудовыми ресурсами из разных источников:
- прием на работу сотрудников, особенно, приглашение уникальных
специалистов;
- обучение сотрудников;
- стимулирование работников к повышению своих компетенций;
- стимулирование работников к использованию своих компетенций;
- научно-исследовательская работа и др.
Под понятием ценности человеческого капитала воспринимается
стоимость их приобретения, а также их важность и умение приносить доход для
предприятия
11
.
9
Международный стандарт финансовой отчетности (IАS) 38 «Нематериальные активы» // Журнал Finotchet. –
[Электронный ресурс]. URL: https://finotchet.ru/аrticles/155/ (дата обращения 10.09.2017).
10
Тузовский А. Ф. Системы управления знаниями (методы и технологии) [Текст] / А. Ф. Тузовский, С. В.
Чириков, В. З. Ямпольский / Под общ. ред. В.З. Ямпольского. – Томск: Изд-во НТЛ, 2005. – 260 с.
11
Тугускина Г.Н. Человеческий капитал: управление развитием // Известия высших учебных заведений.
Поволжский регион. Экономические науки. – 2016. – №1(4). – С. 51-57
13
Эффективно использовать человеческий капитал на предприятии – это
значит добиваться больших результатов для достижения целей предприятия при
меньших затратах различных ресурсов: труда, времени, средств.
Соответственно, под эффективностью работника имеется в виду
соответствие того, что он фактически делает, целям предприятия с учетом
выполнения установленных по функциональным обязанностям требований.
При оценке эффективности использования всех человеческих ресурсов на
предприятии, необходимо учитывать взаимосвязь производственных и
управленческих процессов.
Методология оценки эффективности использования человеческих
ресурсов включает в себя различные методы и способы оценки
производительности и эффективности персонала, то есть позволяет определить
качественные характеристики человеческих ресурсов и качество труда
12
.
Необходимо отметить, что оценка эффективности использования
человеческих ресурсов осуществляется на всех этапах процесса управления
персоналом, а именно
13
:
– на этапе подбора и отбора;
– на этапе адаптации вновь принятых работников;
– на этапе непосредственного функционирования;
– на этапе аттестации;
– на этапе обучения.
А.А. Леднева, раскрывая методику оценки эффективности
использования человеческих ресурсов на предприятии, указывает, что
основанием должен быть комплексный анализ экономических и кадровых
показателей
14
. Для оценки эффективности использования человеческих
ресурсов на предприятии используют следующие показатели:
12
Анисимова И. Аудит эффективности использования трудовых ресурсов // Кадровик. Кадровый
менеджмент. – 2014. – N 3. – С. 14 - 19.
13
Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для академического
бакалавриата / Е.Б. Моргунов. - Люберцы: Юрайт, 2016.
14
Леднева А.А., Методология оценки эффективности использования человеческих ресурсов на предприятии.
Сборник статей.
–
НСб.: СГГА, 2013. С. 76.
14
1. Экономические:
– производительность;
– рентабельность;
– окупаемость затрат на обучение человеческих ресурсов.
2. Трудовые:
а) объективные:
– образование;
– квалификация, специализация;
– опыт, навыки;
– б) субъективные:
– компетентность;
– качество труда;
– ответственность;
– мотивация к труду;
– инновационность;
– креативность.
Разработанные методики оценки эффективности использования
человеческих ресурсов на предприятии сочетают в себе качественные и
количественные показатели
15
. Рассмотрим их более подробно.
Рентабельность персонала показывает, сколько прибыли приносит
каждый работник
16
.
Производительность труда позволяет оценить вклад каждого работника в
реализацию продукции, выполнение работ, оказание услуг.
Окупаемость затрат на развитие человеческих ресурсов позволяет
определить, оправданы ли затраты на обучение работника, и приносит ли его
новый уровень квалификации прибыль предприятию. При этом, многие авторы
15
Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В.
Нестерова. - М.: МФПУ Синергия, 2013.
16
Синявец Т. Аудит службы управления персоналом: выбор критериев и показателей оценки // Кадровик.
Кадровый менеджмент. 2014. N 5. С. 30 - 35.