15
отмечают, что сроки окупаемости затрат не должны превышать стаж работы на
предприятии
17
.
Такие показатели как образование, квалификация и стаж могут быть
оценены на основании статистических данных, в том числе при сравнительном
анализе, например, при отборе кандидата на вакансию. Однако следует учесть,
что стаж работы еще не является гарантом опыта и наличия определенных
профессиональных навыков. Поэтому оценку эффективности отдельного
работника могут осуществлять эксперты. По сути, такую оценку производят
при аттестации персонала.
Субъективные трудовые показатели в рамках оценки эффективности
использования человеческих ресурсов могут быть исследованы и
проанализированы с применением анкетирования, анализа объективных оценок,
которые дают специалисты, с которыми работник функционально связан
18
.
Оценку производительности труда дает непосредственный руководитель
подразделения, учитывая вклад в работу всего отдела, цеха, подразделения.
Кроме вышеуказанных показателей оценки эффективности
использования человеческих ресурсов на предприятии применяют такие
показатели как
19
:
– объем производства и прибыль на одного работника;
– производительность труда за единицу времени в натуральном и
стоимостном выражении;
– затрачиваемое время на производство единицы продукции. При этом
данный показатель используется в случае ориентации производства на один вид
продукции и организации сферы услуг;
– текучесть кадров;
– текучесть работников как отношение числа покинувших организацию
сотрудников к среднему числу занятых в течение года.
17
Киселева Г. С. Эффективность системы внутрифирменного обучения кадров на машиностроительных
предприятиях [Текст]: Автореф. дис… канд. экон. наук. – Саратов, 2015. – 24 с.
18
Махмудова И. Н. Развитие оценочной технологии в системе управления персоналом предприятия:
методология, теория, практика [Текст]: Автореф. дис… докт. экон. наук. – Самара, 2013. – 45 с.
19
Савицкая Г.В. Экономический анализ: учеб. / Г.В. Савицкая – 11-е изд., испр. и доп. – М.: Новое знание, 2013.
С. 131.
16
Одним из распространенных методов оценки эффективности
человеческих ресурсов на предприятии является анализ издержек. При таком
подходе используются понятия первоначальных и восстановительных издержек,
где первоначальные издержки включают расходы на поиск, привлечение и
адаптацию новых кадров, а восстановительные издержки – это текущие затраты
на повышение уровня квалификации, компетентности, мотивации работников и
замену одних сотрудников другими. Периодическое повышение квалификации
кадров является неотъемлемым фактором успешной работы предприятия.
Согласно методики, разработанной Парушиной Н.В., Лытневой Н.А.,
целью анализа трудовых ресурсов является комплексная оценка состояния,
развития и эффективности использования трудовых ресурсов организации, а
также исследование предпосылок перемены затрат на оплату труда с целью
принятия оптимальных управленческих решений
20
.
В анализе трудовых ресурсов предприятия можно выделить следующие
направления:
- анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.
- анализ уровня квалификации персонала.
- анализ форм, динамики и причин движения персонала.
- анализ использования рабочего времени.
Всеобъемлющая аналитическая оценка использования трудовых
ресурсов должна включать следующие основные этапы анализа,
представленные на рис. 1.
Каждый этап анализа имеет свое содержательное значение с целью
принятия управленческих решений и всестороннего изучения результатов
финансово-хозяйственной деятельности хозяйствующего субъекта и
характеризуется определенным набором аналитических показателей
21
.
20
Леднева А.А., Методология оценки эффективности использования человеческих ресурсов на предприятии.
Сборник статей.
–
НСб.: СГГА, 2013. С. 76.
21
Леднева А.А., Методология оценки эффективности использования человеческих ресурсов на предприятии.
Сборник статей.
–
НСб.: СГГА, 2013. С. 76.
17
Рисунок 1. Этапы анализа трудовых ресурсов организации
Численность работников на определенную дату характеризует
списочный состав работников предприятия. По основной деятельности в
списочный состав включаются работники, принятые на работу на срок свыше
одного года.
Информация о количестве сотрудников на определенную дату берется из
статистического отчета «Отчет о труде», строка «Количество сотрудников (без
сотрудников с неполным рабочим днем) на начало отчетного периода». На
основе этих показателей приводятся абсолютные размеры и темпы изменения
численности сотрудников. Для расчета качественных показателей
использования работников (производительность труда, средняя заработная
плата и т.д.) необходимо рассчитать показатели среднего числа людей, которые
определяются на месяц, квартал и год
22
.
Среднее количество сотрудников в месяц определяется путем
суммирования количества сотрудников в списке за все рабочие дни месяца и
деления суммы, полученной на количество рабочих дней в данном месяце.
22
Савицкая Г.В. Экономический анализ: учеб. / Г.В. Савицкая – 11-е изд., испр. и доп. – М.: Новое знание, 2013.
С. 131.
18
Среднее количество сотрудников за квартал определяется путем суммирования
среднего числа сотрудников за все месяцы квартала и деления суммы,
полученной на количество месяцев: за квартал - 3, на шесть месяцев - 6
месяцев
23
.
Среднесписочная численность работников за год определяется
суммированием среднесписочной численности за каждый месяц и делением
полученной суммы на 12. Среднесписочная численность работников
показывается в статистической отчетности «Отчет по труду».
Анализ профессионального и квалификационного уровня работников
производится путем сравнения доступных номеров по специальностям и
классам с необходимым для выполнения каждого вида работ на участках,
бригадах и предприятию в целом. Это показывает избыток или нехватку
работников в каждой профессии
24
.
Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности
выполняемых работ по участку, цеху, предприятию сравнивают средние
тарифные разряды работ и рабочих , которые можно определить по
средневзвешенной арифметической формуле:
; , (1)
где Тр – тарифный разряд,
Чp – общая численность (количество)
рабочих, Чpi – численность рабочих i-го разряда,
Vрi – объём работ i-го
вида, V - общий объем работ.
Если фактическая средняя тарифная ставка работников ниже
запланированного среднего уровня оплаты труда, то это может привести к
23
Савицкая Г.В. Экономический анализ: учеб. / Г.В. Савицкая – 11-е изд., испр. и доп. – М.: Новое знание, 2013.
С. 131.
24
Герчикова И. Н. Менеджмент / И. Н. Герчикова. – М.: ЮНИТИ, 2014. – 501 с.
19
снижению качества выпускаемой продукции и, следовательно, необходимо
обеспечить развитие навыков персонала. Если средняя категория работников
выше среднего уровня оплаты труда, тогда работники должны делать надбавку
за их использование на менее квалифицированных рабочих местах.
В ходе анализа квалификаций управленческого персонала проверяется
соответствие уровня образования каждого сотрудника его позиции, вопросы,
связанные с набором, обучением и дальнейшим дополнительным обучением
25
.
Уровень квалификации работников во многом зависит от возраста,
продолжительности службы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа
изучаются изменения в составе работников по возрасту, продолжительности
службы, образованию.
Важными факторами, характеризующими состояние трудовых ресурсов
и влияющими на эффективность их использования, являются коэффициенты
оборота для приема, увольнения и текучести кадров
26
.
Коэффициент оборота при допуске определяется как отношение
количества людей, занятых за отчетный период, к среднему числу сотрудников.
, (2)
Коэффициент оборота по приему характеризует уровень вновь нанятых
работников за отчетный период. Увеличение этого показателя следует считать
положительным, если предприятие расширит свой выпуск. Кроме того,
необходимо определить уровень квалификации тех, кто работал в отчетном
году, и уровень их отбора, был ли организован конкурсный отбор для работы
специалистов.
Коэффициент оборота при допуске следует сравнивать с коэффициентом
оборачиваемости для увольнения.
25
Семенихин, В. В. Кадровый вопрос. Обучение и повышение квалификации персонала / В.В.
Семенихин. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2016.
26
Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: учебник. 4-е изд. доп. и перераб. / А. Я. Кибанов, И. А.
Баткаева, Л. В. Ивановская. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 695 с.
20
Коэффициент оборачиваемости для увольнения определяется как
отношение количества сотрудников, уволенных по различным причинам в
течение отчетного периода, к среднему числу работников по формуле:
, (3)
Коэффициент оборачиваемости для увольнения характеризует уровень
уволенных работников по различным причинам за отчетный период. Рост этого
показателя может быть следствием сокращения производства, плохой
организации труда, низкой заработной платы и т.д. Этот коэффициент следует
сравнивать с коэффициентом текучести для приема. Высокий коэффициент
оборачиваемости при допуске по сравнению с коэффициентом оборачиваемости
для увольнения указывает на увеличение числа сотрудников за отчетный год, и,
наоборот, высокий коэффициент оборачиваемости для увольнения указывает на
сокращение числа сотрудников.
Коэффициент текучести кадров определяется как отношение количества
лиц, уволенных по их собственному желанию, за пропуски и другие нарушения
трудовой дисциплины (это увольнение называется текучестью кадров) к
среднему числу сотрудников.
27
, (4)
Увеличение оборота при приеме, увольнении и отрицательно
сказывается на эффективности использования труда, снижает
производительность труда, качество продукции и увеличивает стоимость
обучения
28
.
27
Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. – СПб.:
Издательство Санкт-Питербургского университета экономики и финансов, 2014.
28
Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. – СПб.:
Издательство Санкт-Питербургского университета экономики и финансов, 2014.
21
В ходе анализа причины увольнения сотрудников за нарушение трудовой
дисциплины подвергаются тщательному изучению, поскольку это часто связано
с нерешенными социальными проблемами
29
.
Однако выход зависит не столько от количества сотрудников, сколько от
суммы, затраченной на производство рабочей силы, определяемой количеством
рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является
важной частью аналитической работы на предприятии.
Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе
баланса рабочего времени
30
. Основные компоненты баланса представлены в
таблице 1.
Таблица 1
Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего
Показатель
фонда времени
Условные
обозначения
Формула
расчёта
Примечания
Календарный
Номинальный
(режимный)
Явочный
Полезный фонд
рабочего
времени
Т
к
Tно
м
Тяв
Т
п
Т
к
=365дн
Тном=Тк
- tвыход
Тяв=Тно
м- tнеяв
Т
п
=Т
яв
.
t- tвп
t
вых
– время выходных и
праздничных дней
t
неяв
– дни неявок: отпуска, по
болезни, по решению
администрации, прогулы и пр.
t – номинальная
продолжительность рабочего
времени,
t
вп
– время внутрисменных
простоев и перерывов в работе,
сокращённых и льготных часов
Полнота использования трудовых ресурсов может быть оценена по
количеству дней и часов работы одного сотрудника за анализируемый период
времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой
анализ проводится для каждой категории работников, для каждой
производственной единицы и для предприятия в целом.
29
Баткаева И. А. Управление персоналом организации: учебник / И. А. Баткаева, И. Е. Ворожейкин, А. Я.
Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 637 с.
30
Михненко П.А. Теория менеджмента: учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Московский финансово-
промышленный университет «Синергия», 2014. 640 с.
22
В процессе анализа необходимо выявлять резервы для снижения
потребности в трудовых ресурсах за счет рационального использования рабочей
силы, роста производительности труда, интенсификации производства и т. д.
31
.
Таким образом, человеческий капитал представляет собой
небухгалтерский актив компании, включающий в себя персонал с его
компетенциями и знаниями. Он формируется в системе управления трудовыми
ресурсами из разных источников. Анализ научных источников по проблеме
методологии оценки эффективности использования человеческих ресурсов
позволяет сделать вывод, что эффективность использования человеческих
ресурсов определяется наличием качественной информационной базы,
компетентностью сотрудников и осознанием важности данного вопроса
управлением предприятия. Основными задачами анализа эффективности
использования трудовых ресурсов являются точная оценка выполнения
поставленных задач и выявление резервов для дальнейшего роста
производительности труда и экономических затрат фонда заработной платы,
увеличения производства.
1.2. Особенности формирования внутрифирменного механизма
управления человеческим капиталом в современных условиях
В настоящее время, когда основное направление – это использование
человеческого капитала для достижения не только одинарных, закрытых, но
нередко получение уникальных результатов, а направленное на достижение
эффективности во всех направлениях общественного производства, коренное
изменение трудовой мотивации в нашей стране должна стать одной из
первичных задач экономической стратегии.
Данная задача является особо важной, и в тоже время особо трудной и
требует совершенно нового, комплексного и инновационного подхода к себе,
31
Михненко П.А. Теория менеджмента: учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Московский финансово-
промышленный университет «Синергия», 2014. 640 с.
23
который поможет на постоянной основе продвигаться и двигаться в перед,
достигая новые цели и меня структурную составляющую организации и
улучшая все сферы и процессы, в том числе трудовые, в общем и каждого члена
организации в отдельности
32
.
Поиски оптимальных вариантов для повышения эффективности
человеческого капитала привели к исследованиям более опытных иностранных
коллег
33
. Принимая во внимание итоговые, продемонстрированные всему миру
показателей работы экономик США, Германии и Японии, целесообразно
сделать вывод, что этот опыт таит в себе множество возможностей. Полезно
использовать положительные опыты этих стран и постараться внедрить их у
себя.
В данный момент, важность функционирования кадровых служб
продиктовано следующими обстоятельствами
34
:
1. Изменились все условия и среда, где обычно развивалась кадровая
служба. Эти изменения связаны с ресурсами, с которыми им приходится
работать, вернее с их избытком. Главными возможностями становятся более
качественное применение рабочий силы, лучше размещение их по рабочим
местам, увеличение нагрузки на рабочих в единицу времени. Численное
уменьшение персонала – важный инструмент воздействия на повышение
эффективности на первом этапе функционирования рыночной экономики.
2. Уменьшение числа рабочих не должно повлиять на производство,
поэтому должно быть скомпенсировано высокой производительностью и
высоким профессионализмом. На этой почве серьезно возрастает
ответственность кадровиков в выборе направления для повышения
квалификации, в повышении эффективности форм обучения и стимуляции их
труда.
32
Игошин А.Н., Черемухин А.Д. Особенности воспроизводства человеческого капитала в контексте оценки
эффективности работы организации // Вестник НГЭИ. – 2017. – С. 96-113
33
Иванцевич Дж. М. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом. – М.:
«Дело», 2015. - 304 с.
34
Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. – М.: Экономика, 2003. – 704 с.
24
3. Перестройка кадровой политики так же влияет на самих кадровых
работников. С повышением их ответственности, также растут и увеличиваются
их функциональные обязанности, и становятся более самостоятельными их
решения. Сейчас многие кадровые службы старых предприятий уже не
отвечают стандартам нового времени. Их функционал – это в основном прием
на работу, увольнение и ведении кадровых документов. На предприятиях нет
единых систем для работников кадровых служб, прежде всего системы
научного определения и изучения личных возможностей. Такая система, на
основании сделанных анализов и выводов могла бы определить возможности
каждого, определить возможные области применения человека и решить вопрос
с продвижением по службе. Сама структура, уровень оплаты и количественный
показатель кадровых служб не отвечают решению поставленных задач. И самое
плохое, слабо ведется подготовка новых обученных кадров, соответствующих
нынешним реалиям
35
.
Изменения в кадровых службах должны протекать в следующих
направлениях:
- обеспечить комплексные меры по решению задач, формирования
качественного и эффективного использования трудовых ресурсов на основе
использование их потенциала и возможностей: от подготовки первичных
кадров, профессиональной переориентации молодых кадров, до заботы над
ветеранами труда;
- быстрое внедрение поиска нужных кадров для определенных сфер
деятельности организации. Для привлечения нужных специалистов в нужном
количестве, необходимо проводить работу и вне стен организации. Проводить
работу с учебными заведениями и с биржами труда.
Имеет смысл и планирование персонала на опережение, и подготовка
нужных специалистов заранее. Ведь вместе с новыми требованиями к
персоналу, также быстро развиваются технологии. Использование новых
35
Кибанов А. Я., Ивановская Л. В. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. – М.: Проспект,
2014. – 608 c.