25
технологий невозможно без заранее подготовленных специалистов, что в свою
очередь ускорит процесс внедрения.
От кадровой службы потребуется новые знания в области АЧР
36
:
- плановая работа с руководящими менеджерами, подготовка новых
специалистов на их смену, изменения систем по планированию и обучению
новых управленцев:
- проведение работ по повышению качества производимых работ,
организованных коллективов и повышение социального участия каждого, на
основе повышения социально-культурных и нравственно-психологических
стимулов;
- обеспечение социальных гарантий трудящимся, что потребует от
кадровых работников проведение работы по улучшению системы
гарантированных выплат при наступлении различных случаев (декретный
отпуск, больничный и так далее);
- переход от преимущественно административно-командных методов
управления персоналом к демократическим формам оценки, подбора и
расстановки, широкой гласности в кадровой работе. Кадровые службы
предприятий в современных условиях становятся органами организационно-
методического обеспечения выборности и конкурентоспособности,
периодической отчетности должностных лиц перед трудовыми коллективами,
что в свою очередь вынудит сотрудников кадровой службы применять методы
психологического тестирования, социологические системы анализа
общественного мнения, оценки изучаемого кандидата на выдвижение его
коллегами, подчиненными и др.;
- укрепление кадровой службы, повышение их авторитета,
переподготовки и переобучение самих кадровых работников под новые
стандарты, разработку новых методов оценки и х работы;
36
Шаховская Л.С. Управление человеческими ресурсами. / Л.С. Шаховская. – М.: КноРУс, 2017. – 148 с.
26
- переоснащение научно-методической базы кадровой службы, а также
ее материально-технической и информационной ресурсы. Целесообразно в
связи с этим определить в отраслях и регионах те научные организации и
консультационные фирмы, которые будут разрабатывать кадровые проблемы
оказывать практическую помощь кадровым службaм. В условиях развития
социально-экономических отношений на предприятиях, качественно меняется
функционал, задачи и инструменты с помощью которых будут достигнуты
поставленные задачи.
Изменение значения кадровой службы и коренное изменение их
функционала, определяется кардинальными изменениями с социальной и
экономических средах, в которых ныне существуют организации в рыночных
отношениях
37
.
Нуждой перехода кадровых ресурсов на такую систему обусловлено тем,
что нынешний состав, уровень и оплата труда не соответствуют поставленным
задачам, о чем доказывает написанное выше. Усиление материально-
технической и научно-методической обеспеченности кадровиков является
непременной задачей многих современных фирм.
Усиление роли человеческих кадров – это система, направленная на
улучшения человеческого капитала и постоянного его роста, с помощью
применения новых технологий и методик
38
.
Основные принципы улучшения человеческого капитала организации
заключаются в том, чтобы все рабочие занимали свои места в соответствии их
возможностями и потенциалом. Улучшение потенциала работников должно
быть направлено на баланс между работой, обучением и досугом. Потребности
в развитии самих рабочих всегда должны совпадать с реальными
возможностями самой организации
39
.
37
Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. – М.: Экономика, 2003. – 704 с.
38
Васильева А.Н. Специфика и структура человеческого капитала организации // Известия ИГЭА. – 2009. - №6.
– С.110-114
39
Кондаурова И.А., Кузнецова А.М. Анализ и систематизация подходов к оценке человеческого капитала
работников предприятия // Друкеровский вестник. – 2017. - №3. – С. 86-95
27
Формирование внутрифирменного механизма управления человеческим
капиталом основывается на саморазвитии, которое происходит на 3 этапах:
1. Персональный этап – все рабочие развиваются с целью улучшения
отношений между всеми участниками. При всем при этом, создается
ощущение, что организация принадлежит им всем.
2. Коллективный этап – на этом этапе не развивается группа людей, а
развивается ее лидер, но выбранный этим коллективом.
3. Организационный этап – фирма развиваться для достижения того
момента, когда самостоятельно сможет определять цели и направления в
независимости агрессивных внешних сред
40
.
Разделение функционала для роста человеческих кадров должно
подчиняться принципу уважения. Схема по распределению ролей для развития
человеческого капитала представлена на рис. 2.
Рисунок 2. Распределение ролей для развития человеческого
капитала
Множество фирм дает возможность для развития только руководящим
кадрам, но несомненно, такой подход будет являться ошибочным и не
40
Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг,
интернационализация. - М.: ИНФРА-М, 2012. – 466 c.
Руководитель в
качестве
инструктора
Руководитель
следующего
уровня в качестве
наставника
Представитель отдела
развития человеческих
отношений в качестве
консультанта
Работник в качестве
саморазвивающейся
личности
Управляющий
директор в качестве
покровителя, пaтрона
28
соответствовать нынешним реалиям. Ведь предприятие не будет использовать
максимальные возможности, имеющиеся в наличии кадровых возможностей.
Главные направления улучшения человеческих кадров
41
:
1. Упрощение работы кадров и упрощение работы ее организационной
структуры.
2. Планирование кадров – как ресурса – анализ свободных вакансий,
принятие на работу, привыкание, управление численностью и оценка
производимых работ, контроль повышений как сотрудников, обеспечение и
подготовка новых кадров, возможность привлечения новых кадров для решения
различных задач.
3. Повышение профессионально квалификации сотрудников.
4. Улучшения инструментов для мотивации.
5. Наличие информационно-анaлитического обеспечения для управления
кадровым капиталом – предоставление непосредственным руководителям всю
необходимую в работе информацию по персоналу.
Указанные нами направления не единственные возможные. Есть и
другие направления, описанные другими авторами, например, М.И. Магура,
Х.Т.Грехем, Н.П.Николенко, они предлагают кардинально другие методы
управления
42
. Проанализируем основные моменты и сделаем выводы.
Анализ человеческих кадров – это возможность определить
количественные и качественные нужды организации в недалеком будущем и
возможность максимально подготовится к наступающим факторам и
возможность определения степени необходимости изменяться под них. В
данную программу входит система сравнений нынешнего и будущего
состояния, с учетом набора новых сотрудников, увольнение старых и
переобучение имеющихся. Эффектом от планирования должен проявится в
будущем, когда под определенный случай, в нужное время и в нужном месте
41
Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков.
- М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013.
42
Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании. - М.: ЗАО «Бизнес-школа
«Интел-Синтез», 2011. - 192 с.
29
окажется тот самый кадр, которого вы заранее обучили для этого. Но эти
действия требуют постоянного анализа и внесение корректировок, ведь
ситуация на рынке постоянно меняется и надо быть готовым быстро
среагировать. Планирование должно делиться на долгосрочный и короткий
промежуток времени
43
.
Отбор кадров – это основной инструмент формирования человеческих
кадров. Отбор является одной из главнейших функций менеджмента, так как
только персонал отвечает за качественное освоение ресурсов, имеющиеся в
составе предприятия. Получается, насколько грамотно выставлена работа по
отбору персонала, на столько будет эффективно использован человеческий
капитал, а в дальнейшем улучшится обработка сырья, ее изготовление, сроки
реализации различных программ и так далее.
Отбор кaдров – быстрая возможность сравнить среди всех кандидатов,
определить лучшего и сделать своевременный правильный выбор. Это еще
один инструмент для ускорения определенных процессов
44
.
Система отбора персонала, должна решать следующие проблемы,
возникшие в процессе
45
:
1. Определить необходимость в кадрах с учетом поставленных целей
организации.
2. Знание информации о предъявляемых требованиях к потенциальным
кандидатам.
3. Определение профессиональных требований к поставленной задаче
(выбор нового кандидата).
4. Выявить необходимые личностные и деловые качества которые
помогут эффективно выполнить заказанную работу и легко определить качества
самого «абитуриента.
43
Кязимов К. Г. Внутрифирменное обучение и развитие персонала / К.Г. Кязимов. - М.: МИК, 2015
44
Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации // Управление
персоналом. - 2013. - № 7.
45
Коновалова В.Г. Организация отбора и оценки персонала/ В.Г. Коновалова. – М.: Экзамен, 2012.
30
5. Проанализировать возможные источники и способы помощи в наборе
персонала.
6. Анализировать какие именно способы возможны и окажут
положительный результат в отборе.
7. Обеспечить наилучшую атмосферу для скорейшей адаптации
работников на новом месте.
Для обеспечения отбора самых подходящих кандидатов на выполняемую
работу, нужно определиться с критериями отбора, на основе которых будут их
принимать
46
.
Поиском новых ресурсов на рабочие места может заниматься и сам
сотрудник кадровой службы, но и прибегать к помощи внешних ресурсов.
Внутренний отбор – это система помощи для заполнения пустот кадрами самой
организации, внешний отбор – это система привлечения кадров со стороны с
помощью различных сайтов, организаций и так далее.
Чтобы отобранные кандидаты соответствовали поставленным задачам,
отбор должен происходить по определенным правилам. Эта система должна
быть хорошо сформулирована, оформлена документально и закреплена
внутренними документами, положениями. Одновременно, в зависимости от
ситуации, должна иметь возможность корректировки.
Оценка работы кадров – это трудный и сложный процесс сбора,
накапливания, анализа и оценки информации о том, как работники выполняют
поставленную работу, какая атмосфера присутствует на рабочих местах, и
выяснение того, в каком состоянии находятся их рабочее поведение и рабочие
показатели, отвечают требованиям, выставленным высшим руководством
47
.
Функция оценки кадров предназначена помогать достижению пяти
основных групп целей:
- финансовые цели – будут основой для определения таких
финансовых вопросов как выплата заработной платы, отпуска, перевод
46
Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации // Управление
персоналом. - 2013. - № 7.
47
Васильева А.Н. Специфика и структура человеческого капитала организации // Известия ИГЭА. – 2009. - №6.
– С.110-114
31
сотрудников на другие функции работы, сокращение, повышение, понижение,
применение различных мер наказания и так далее;
- анализ проведенной работы по управлению – позволяет уточнять,
насколько успешно, насколько качественно решаются управленческие задачи,
стоящие перед руководителями разного уровня;
- дать возможность работникам высказывать свою точку зрения на ту
или иную ситуацию – это поможет направлять усилия кадров в нужном
нaправлении, прояснять требования, предъявляемые к их работе и мотивировать
их к улучшению своих рабочих показателей;
- вклад в повышении квалификации работников – система оценки
поможет определить степень потребность кадров в обучении и развитии;
- улучшения кадровой службы и их функционала – информация о
соблюдении установленных стандартов работы может быть использована для
совершенствования функции привлечения и отбора кaдров, обучения и развития
работников, повышения уровня мотивации и других направлений работы.
В организации должна определяться категория персонала, которая
подлежит постоянному анализу. В зависимости от того, какая категория
работников будет оцениваться, меняются и содержание системы оценки, и
используемые критерии и методы
48
.
При разработке и использовании системы оценки персонала необходимо
решить, на основании каких критериев будет проводиться оценка. Критерии –
это те показатели и характеристики, на основании которых можно рассуждать о
том, насколько работник хорошо выполнят функциональные обязанности.
Критерии позволяют оценить вклад работника в достижение целей
организации. На основании этих показателей фирма примет свое решение.
Мотивация – это стимулятор для людей, который подталкивает к
достижению отличных результатов в какой-либо работе. С помощью нее
человек становится целеустремленным. Намерением является устранение
48
Чуланова О. Л. Управление персоналом на основе компетенций: монография / О. Л. Чуланова. – М.:
ИНФРА-М, 2014. – 122 с.
32
какой-либо потребности человека. Нуждаемость – это когда человек
испытывает нехватку чего-либо и в чем-либо для поддержания нормальной
жизни. Человек во время работы старается удовлетворить всякие потребности,
как физиологические, так и социальные
49
.
Схемa процесса мотивации представлена на рис. 3.
Рисунок 3. Схемa процесса мотивации
Главными функциями мотивации являются:
- стимулирование к выполнению;
- направленность работы;
- наблюдение и содействие поведения.
Системное рассмотрение трудностей мотивации работы служащих
организации требует учета следующих факторов:
- персональных характеристик служащих;
- характерность проведенной рaботы;
- оценка рабочей ситуации, в которой проходит трудовая деятельность.
Увеличение направляющего воздействия предполагает
целенаправленную работу по таким назначениям:
- направленность сотрудников через формирования работ;
- метод финансового стимулирования;
- моральное стимулирование;
- стимулирование через установленных целей
49
Сысоев В.М., Картушина Е.Н. Сущность и значение человеческих ресурсов для предпринимательских структур
// Социально-экономические явления и процессы. – 2013. - №4. - С.197-204
Потребность
Цель
удовлетворение
потребности
Мотивация
Действия, направленные на
удовлетворение
потребности
33
- смены служебного табеля;
- уведомление служащих.
Методика развития служащих.
В эту методику входят следующие направления развития человеческого
капитала
50
:
- обучаемость служащих;
- формирование потенциала и работа с ним;
- карьерный рост.
Обучение служащих не является самоцелью организации. Оно должно
быть тесно связано с работой организационного развития, со стратегическими
задачами предприятия, предоставляя наивысшую готовность людей к
выполнению предоставленных перед ними заданий.
Имеется большое многообразие учебных программ, посвященных для
разных категорий служащих – от рядового служащего до высшего управленца.
Для исполнения этой методики используются следующие этапы:
1. Традиционные: доклады, занятия, научные кино- и видеофильмы.
2. Активные: тренинги, программированное обучение, обучение на
компьютере, коллективное совещание, деловые и ролевые игры, ролевое
моделирование, рассмотрение практических состояний.
3. Способы профессионального обучения: обучение на рабочем месте,
шефство, практика, рабочая замена.
Кадровые резервы – это обучаемая команда людей для выдвижения на
управляющие должности. Для того, чтобы работа велась с кадровым резервом
систематически и планомерно, управляющий обязан иметь четко работающую
службу управления персоналом. Работа по организации кадрового резерва
любого предприятия предоставляет
51
:
- перворазрядный набор и целеустремленную подготовку кандидатов на
выдвижение;
50
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие / Е.В. Маслов . –М.: ИНФРА-М, 2014. - 312с
51
Игошин А.Н., Черемухин А.Д. Особенности воспроизводства человеческого капитала в контексте оценки
эффективности работы организации // Вестник НГЭИ. – 2017. – С. 96-113
34
- поднятие мастерства и улучшения рабочего персонала, кадров
управления;
- активизация управляющих и работников к регулярному получению
новых знаний;
- контролирование готовности управляющих и работников, внесенных в
резерв, к выполнению обязанностей по должности, планируемой к замещению;
- уменьшению этапа приспособление кадров управлений, опять
назначенных на более высокие должности;
- организация рациональной структуры управления на всех уровнях;
- снижение изменений управляющих.
Работа с кадровым резервом ориентирована, прежде всего, на улучшение
развития работников, их карьерного роста. Проектирование кадрового резерва
направлены на предсказание индивидуальных продвижений, их цепочку и
сопровождающие им мероприятия
52
.
Усовершенствование рабочих также нельзя представить без
проектирования и осуществления карьеры определенных специалистов.
Карьера определяется как удачное продвижение вперед в какой-либо
деятельности. Проектирование и осуществлением карьеры специалистов
является состоящая часть кадровой политики предприятия, котоpaя
существенно входит в систему работы с резервом кадров, обеспечивая развитие
личности специалистов, решение стратегических, нововведенных,
руководящихся и иных задач. Проектированием карьеры является разработка
наиболее возможной системы, замещения должностей для определенного
управляющего или работника за период его работы
53
.
Разобрав определенные направления развития человеческого капитала,
отобразим этапы, которые проходит служащий в рамках развития
профессионального качества.
Проведение развития человеческого капитала.
52
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие / Е.В. Маслов . –М.: ИНФРА-М, 2014. - 312с
53
Кибанов А. Я., Ивановская Л. В. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. – М.: Проспект,
2014. – 608 c.