25
организаций, а также альтернативные издержки, выраженные в потере
потенциально возможного, но не произведенного ВВП.
При принятии решения об осуществлении государственных инвестиций в
развитие человеческого капитала принимаются во внимание следующие
факторы:
социальные выгоды от повышения уровня образования и
реализации мер по охране здоровья;
рост уровня и качества жизни населения;
утверждение определенных ценностей и приоритетов в обществе;
снижение структурной безработицы;
более высокий уровень доходов работников и общий рост уровня
благосостояния в целом.
По сравнению с инвестициями в иные различные формы капитала
инвестиции в человеческий капитал являются наиболее выгодными как с точки
зрения отдельного человека, так и с точки зрения всего общества.
При формировании человеческого капитала имеет место «обоюдный
множительный эффект». Его суть заключается в том, что в процессе обучения
улучшаются и возрастают характеристики и способности не только у
обучаемого, но и у того, кто обучает, что впоследствии приводит к росту
заработков как первого, так и второго.
Инвестиции в человеческий капитал, осуществляемые на определенных
уровнях, позволяют получить определенный эффект. Такой эффект может быть
как внутренним, так и внешним. Внутренний эффект от инвестиций в
человеческий капитал получает с одной стороны непосредственно его
обладатель, а с другой – инвестор. Внешний эффект от инвестиций в
человеческий капитал получают третьи лица. Получение отдачи от
инвестирования в человеческий капитал непосредственно зависит от
продолжительности жизни человека, в частности от длительности
трудоспособного периода, причем более качественные и длительные
инвестиции приносят в будущем более высокий и долговременный эффект.
26
Таким образом, инвестиции в человеческий капитал являются наиболее
выгодными по сравнению с вложениями в другие формы капитала, т.к.
приносят полезность каждому субъекту экономики: способствуют росту
доходов работников, увеличивают конкурентоспособность организации,
повышают благосостояние общества в целом.
1.3 Управление человеческим капиталом как условие его
эффективного использования
Основным условием эффективного использования человеческого
капитала в организации является рационально организованное управление им.
Управление человеческим капиталом осуществляется на различных этапах
внутриорганизационного жизненного цикла персонала, начиная от найма
работника в организацию и заканчивая его увольнением.
Основными задачами, реализуемыми в системе управления человеческим
капиталом, являются:
1. Планирование человеческого капитала организации;
2. Формирование человеческого капитала организации;
3. Воспроизводство и развитие человеческого капитала.
Проведем более детальный анализ механизмов решения данных задач.
Планирование человеческого капитала – это процесс определения
количественной и качественной потребности организации в персонале в
будущем и оценка того, в какой степени эта потребность может быть
удовлетворена. Планирование человеческого капитала в организации включает
в себя следующие мероприятия:
сколько персонала и какой квалификации необходимо в будущем;
– как привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая
социальные аспекты;
– как использовать работников в соответствии с их способностями;
– как целенаправленно содействовать развитию персонала, приспосабливать
его знания к изменяющимся требованиям;
27
– каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия.
Итогом работы по планированию выступает план формирования и
развития человеческого капитала, который служит основой для решения других
задач в процессе управления человеческим капиталом.
В процессе формирования человеческого капитала организации
реализуются функции поиска, отбора, найма, адаптации персонала. Поиск
кандидата начинается с составления и утверждения с заявки на поиск и отбор
сотрудника. Параллельно с заявкой руководителем подразделения готовится
должностная инструкция с подробным описанием прав и обязанностей
кандидата. Для поиска квалифицированного кандидата на вакантную
должность в каждом конкретном случае необходимо выработать тактику
поиска. При этом тактика должна выбираться на основе готовности
организации варьировать своими требованиями по трем координатам: качество,
стоимость и время.
Выбор способа поиска персонала предполагает прежде всего поиск
источников, которые в управленческой практике делятся на две группы:
внутренние источники:
- внутренний найм;
- ротация персонала;
- рекомендации сотрудников;
- внутренняя база данных;
внешние источники:
- СМИ;
- интернет;
- обращения в агентства по трудоустройству;
- обращение в ВУЗы и другие учебные заведения;
- конкурсы;
-наглядная агитация.
28
Выбор конкретного источника поиска персонала осуществляется с учетом
их преимуществ и недостатков, а также зависит от времени и финансовых
средств, выделяемых организацией на поиск сотрудников.
Еще одной важной функцией, связанной с формированием кадрового
состава и реализуемой службами по управлению персоналом является функция
наема кадров, результатом которой является непосредственное включение
нового кандидата в профессиональную деятельность. Так как организация
заинтересована прежде всего в найме квалифицированного специалиста, данная
функция не может быть реализована в один этап и предполагает реализацию
определенной последовательности действий:
проведение работы с резюме кандидатов;
заполнение анкеты по приему на работу;
интервью с кандидатом
Реализация данной последовательности действий позволяет получить
максимально полную информацию о кандидате на вакантную должность и
принять окончательное решение о найме работника.
Одним из основных элементов подбора персонала является
формирование кадрового резерва. По определению И.К. Макаровой, кадровый
резерв – это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью
к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым к
определенной руководящей должности, подвергшихся отбору и прошедших
систематическую целевую подготовку
19
.
Наличие кадрового резерва позволяет заранее подготовить кандидатов на
вакантные или вновь создаваемые должности на предприятии, спланировать и
осуществить все этапы по их подготовке: обучение, стажировку, ротацию. В
свою очередь по своему качественному и количественному составу кадровый
резерв должен отвечать действующей организационной структуре предприятия
с учетом перспектив его развития.
19
Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного HR – менеджмента: Учебное
пособие. – М.: Издательский дом «Дело РАНХиГС», 2015. с. 307
29
И найм персонала, и формирование кадрового резерва так или иначе
связаны с необходимостью решения проблемы адаптации работников. Сам
процесс адаптации включает в себя два аспекта: профессиональную и
социально-психологическую адаптацию. Профессиональная адаптация
характеризует степень овладения работником профессиональных навыков и
умений, уровень освоения его профессиональных обязанностей, готовность к
дальнейшему профессиональному росту. Основная цель социально-
психологической адаптации заключается в освоении социально-
психологических особенностей организации, включении в сложившуюся в ней
систему отношений, взаимодействии с коллективом. Управление как
профессиональной, так и социально-психологической адаптации является
важной задачей как линейного руководства, так и менеджеров по управлению
персоналом, так как от того, насколько работник адаптирован в
профессиональную и социальную среду, зависят в конечном итоге результаты
его деятельности.
Решение задачи воспроизводства и развития человеческого капитала
организации связано с выполнением таких функций как оплата труда и
мотивация и обучение персонала. Как уже было отмечено ранее, заработная
плата составляет основу для воспроизводства индивидуального человеческого
капитала, т.к. из заработной платы возмещаются расходы на удовлетворение
физиологических потребностей работников, расходы на образование, охрану
здоровья и т.д. В связи с этим к основным в области оплаты труда, решаемым в
процессе управления воспроизводством человеческого капитала организации,
можно отнести:
1) определение формы и системы оплаты труда;
2) определение размера заработной платы, исходя из занимаемой должности и
объема выполненных работ;
3) определение условий выплаты доплат и премий;
4) определение периодичности и величины дополнительного вознаграждения.
30
Необходимо также отметить, что решения по оплате труда принимаются
по результатам оценки персонала, что обеспечивает взаимосвязь между
отдельными функциями в процессе управления человеческим капиталом.
Ключевая роль в развитии человеческого капитала организации
принадлежит функции обучения. Данная функция включает в себя такие
мероприятия, как
обучение, которое в форме общего и профессионального образования
дает необходимые знания, навыки и опыт;
повышение квалификации
переквалификация
адаптация
управление деловой карьерой
ротация
Таким образом, обучение может рассматриваться как составной элемент
подсистемы развития человеческого капитала организации. И.К. Маркова под
обучением персонала понимает целенаправленный, планомерный,
систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями,
навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей,
специалистов, руководителей [31, с. 173].
В современных организациях профессиональное обучение включает в
себя комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько
этапов. Структура этого процесса показана на рисунке 6.
Необходимо отметить, что данный процесс не является дискретным. Для
того чтобы организация могла эффективно использовать
высококвалифицированных работников, необходимо чтобы процесс обучения
осуществлялся непрерывно, на протяжении всей производственной
деятельности работника.
Помимо профессионального обучения, функция развития человеческого
капитала организации предполагает также его социальное развитие.
31
Социальное развитие предполагает освоение базовых положений
организационной культуры, правил и норм организационного поведения. В
связи с этим ключевое значение в управлении человеческим капиталом должно
быть уделено формированию, развитию, популяризации положений
корпоративной культуры организации.
Рисунок 6. Процесс профессионального обучения
20
Важная роль в управлении воспроизводством и развитием человеческого
капитала организации также принадлежит мерам по охране труда и здоровья
работников. Охрана труда работников предприятия включает в себя такие
меры, как:
- меры по обеспечению гигиены труда и промышленной санитарии;
- меры по обеспечению эргономики рабочих мест;
20
Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного HR – менеджмента: Учебное
пособие. – М.: Издательский дом «Дело РАНХиГС», 205. с. 311
Определение потребности в обучении
Формирование бюджета обучения
Определение целей обучения
Определение
критериев
оценки
Определение
содержания
обучения
Выбор методов
обучения
Выбор учебного
заведения и
преподавателей
Реализация обучения
Профессиональные знания, навыки и
умения
Оценка эффективности обучения
32
- меры по соблюдению техники безопасности.
Управление здоровьем как элемент менеджмента человеческим
капиталом предполагает разработку и реализацию на предприятиях программ
по поддержке здорового образа жизни работников, включающих мероприятия
по повышению личной ответственности работников за сохранение
собственного здоровья, по информированию поведенческих факторов риска,
стимулирование работников к занятиям физической культурой, поощрение
работников, ведущих активный образ жизни, создание инфраструктурных
условий для самостоятельного сохранения и укрепления персоналом своего
здоровья.
Таким образом, по своему функциональному содержанию управление
человеческим капиталом организации является достаточно сложным.
Отдельные функции управления человеческим капиталом тесно взаимосвязаны
меду собой и ориентированы на достижение главной цели: росту доходности
индивидуальных и организационных инвестиций в человеческий капитал.
Выводы по 1 главе:
В экономике, основанной на знаниях, важным является достижение
высокого человеческого капитала, который необходим для устойчивого
экономического, социального, культурного развития предприятия. Низкий
уровень человеческого капитала – главное препятствие для такого развития.
Вероятность существования высокого человеческого капитала зависит от
наличия всех его элементов. Следовательно, человеческий капитал предприятия
можно представить в виде суммы человеческого капитала всех категорий
работников. Способность работника к наращиванию человеческого капитала
становится важнейшим условием развития предприятия, поскольку
эффективное использование в производстве знаний, инновационных и
творческих способностей становится решающим фактором экономического
роста.
Ключевая роль в формировании и развитии человеческого капитала
принадлежит инвестициям, которые осуществляются на индивидуальном,
33
корпоративном и государственном уровне. Отличительная особенность
инвестиций в человеческий капитал состоит в том, что они носят долгосрочный
характер, период их окупаемости является гораздо более длительным по
сравнению с физическим капиталом, однако его отдача является гораздо более
высокой.
Управление человеческим капиталом направлено на решение задач его
формирования и развития. Решение данных задач обеспечивается посредством
реализации кадровой политики.
34
Глава 2. Анализ человеческого капитала и конкурентных
преимуществ в организации ООО «НИИ СОКБ»
2.1. Краткая характеристика предприятия и его кадрового
потенциала
Общество с ограниченной ответственностью «Научно –
исследовательский институт систем обеспечения комплексной безопасности»
создано в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и
Федеральным законом от 08.02.1998 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной
ответственностью" (далее - Федеральный закон) на основании решения о его
создании. Место нахождения общества: Российская Федерация, г. Москва,
Научный проезд, д. 17. Сокращенное наименование общества ООО «НИИ
СОКБ».
ООО «НИИ СОКБ» создано без ограничения срока действия, имеет
обособленное имущество и отвечает им по своим обязательствам, может от
своего имени приобретать и осуществлять гражданские права и нести
гражданские обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
Общество является юридическим лицом, имеет круглую печать,
содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание
на место его нахождения. Общество имеет штампы и бланки со своим
наименованием, собственную эмблему, а также зарегистрированный в
установленном порядке товарный знак и другие средства визуальной
идентификации.
Общество для достижения целей своей деятельности может от своего
имени приобретать и осуществлять любые имущественные и личные
неимущественные права, предоставляемые законодательством для открытых
акционерных обществ, нести обязанности, от своего имени совершать любые
допустимые законом сделки, быть истцом и ответчиком в суде. Общество
вправе в установленном порядке открывать расчетный, валютный и другие
банковские счета на территории Российской Федерации и за ее пределами.