45
со средним специальным образованием является относительно невысоким, при
этом в 2016 г. он сократился на 1,97%.
В составе работников ООО «НИИ СОКБ», имеющих высшее
образование, следует выделить работников, имеющих ученые степени доктора
и кандидата наук. Однако, в 2016 г. удельный вес данных категорий работников
сократился. Так, в сравнении с 2015 г. численность докторов наук, работающих
в НИИ сократилась на 2 человека, а их удельный вес – на 3,44%. Численность
кандидатов наук в сравнении с 2015 г. осталась неизменной.
Также в НИИ существует категория работников (аспиранты и
соискатели), которые могут защитить диссертацию в течение 3 – 5 лет. Данные
работники формируют потенциал будущего развития предприятия.
Численность данной категории работников в 2016 г. сократилась на одного
человека.
Анализ количества сотрудников, защитивших кандидатские и докторские
диссертации, а также прошедших обучение на курсах повышения
квалификации в 2016 г. сократился с 5 до одного человека, что свидетельствует
о снижении объема научной работы в организации.
Для оценки квалификационной структуры персонала ООО «НИИ СОКБ»
был проведен расчет следующих показателей квалификации персонала
21
:
1. Коэффициент квалификации работников:
2
*
N
nn
К
опоб
кв
(1)
Где n
об
— число работников, имеющих необходимое образование;
n
оп
— число работников, имеющих необходимый опыт;
N— общее число работников.
2. Коэффициент использования квалификации работников
периодзатрудазатратыобщие
иейквалификацсиисоответствв
работывыполнениенатрудазатраты
К
квисп
..
(2)
21
Новаковская О.А. Управление человеческими ресурсами в неустойчивых деловых организациях – Улан –
Удэ: Изд-во ВСП ТУ, 2013. с. 211
46
3. Коэффициент специализации работников
месяцев
должностиданнойвработыльностьпродолжитеяфактическа
К
спеу
60
(3)
4. Коэффициент стажа работы в организации
месяцев
иорганизацивработыльностьпродолжите
К
ст
60
(4)
Результаты расчетов данных показателей в целом по предприятию и по
основным его подразделениям представлены в таблице 4.
Таблица 4
Показатели квалификационной структуры персонала ООО
«НИИ СОКБ»
Подразделение
предприятия
Коэффициент
К-т
квалификации
К-т
использования
квалификации
К-т
специализации
К-т стажа
работы
Административно
– управленческий
персонал
0,70
0,87
0,64
1,41
Научные
работники
0,97
0,85
0,78
2,88
Научно –
технический и
научно –
вспомогательный
персонал
0,63
0,76
0,68
0,88
Административно
– хозяйственный
и обслуживающий
персонал
0,51
0,79
0,53
0,76
Производственные
рабочие и
ученики
0,33
0,52
0,26
0,54
Персонал, всего
0,628
0,758
0,578
1,294
Данные таблицы свидетельствуют о том, что показатели
квалификационной структуры в ООО «НИИ СОКБ» у различных категорий
персонала отличаются. Так, наиболее высокий коэффициент квалификации был
отмечен у административного и научно – технического персонала и научных
работников, а наиболее низкий – у производственных рабочих и учеников.
Среди административно – управленческого персонала и научных работников
также наиболее высокий коэффициент использования квалификации.
47
Значения коэффициента специализации и коэффициентов стажа работы
определяются динамикой персонала на данном предприятии. В связи с этим
возникает необходимость в проведении анализа показателей движения
персонала ООО «НИИ СОКБ». Значения данных показателей представлены в
таблице 5.
Таблица 5
Показатели движения персонала в ООО «НИИ СОКБ»
Подразделение
предприятия
Коэффициент
К-т оборота
по выбытию
К-т оборота
по приему
К-т
текучести
кадров
К-т
постоянства
персонала
2015
2016
2015
2016
2015
2016
2013
2014
Административно
– управленческий
персонал
0
0
0
0
0
0
0
0
Научные
работники
0,04
0,11
0,11
0,06
0,02
0,10
0,85
0,83
Научно –
технический и
научно –
вспомогательный
персонал
0,36
0,27
0,23
0,27
0,36
0,27
0,41
0,46
Административно
– хозяйственный
и обслуживающий
персонал
0,38
0,4
0,29
0,35
0,33
0,35
0,33
0,55
Производственные
рабочие и
ученики
0,5
0,64
0,5
0,73
0,33
0,55
0,25
0,20
Персонал, всего
0,17
0,21
0,18
0,17
0,16
0,19
0,65
0,62
Из таблицы видно, что динамика персонала по основным категориям
персонала ООО «НИИ СОКБ» различна. Наиболее интенсивной является
динамика по таким категориям, как научно – технический, административно –
хозяйственный персонал и производственные рабочие и ученики. Значения
коэффициентов постоянства по данным категориям работников
свидетельствуют о том, что не более половины из них отработали в
организации весь год.
Соотношению оборотов по приему и выбытию в ООО «НИИ СОКБ» в
2015 – 2016 гг. было различным. Если в 2015 г. значения коэффициентов
оборота по приему и по выбытию оставались примерно равными, то в 2016 г.
48
наблюдалось превышение оборота по выбытию над оборотом по приему, в
результате чего численность персонала организации в сравнении с 2015 г.
сократилась на 6 человек. Таким образом, выбытие персонала в ООО «НИИ
СОКБ» в 2016 г. происходило более интенсивно.
2.2. Анализ особенностей формирования человеческого капитала в
ООО «НИИ СОКБ»
Процесс формирования человеческого капитала в организации
охватывает различные процессы управления персоналом в организации,
начиная от подбора и найма персонала и завершая увольнением работников.
Основные функции по формированию и развитию человеческого капитала в
организации возложены на кадровую службу, общее руководство и
координацию деятельности которой осуществляет заместитель генерального
директора по управления персоналом. Анализ должностных инструкций
сотрудников кадровой службы позволил определить их основные обязанности:
разработка кадровой политики и стратегии предприятия;
определение текущей потребности в кадрах и источников ее удовлетворения
на основе изучения рынков труда;
подбор, отбор и расстановка кадров; разработка положений о приеме на
работу;
информирование работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях;
установление прямых связей с учебными заведениями и службами занятости;
оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с
трудовым законодательством;
учет личного состава;
ведение установленной документации по кадрам;
изучение профессиональных, деловых и моральных качеств работников в
процессе трудовой деятельности;
организация проведения аттестации работников, ее информационное и
методическое обеспечение, участие в анализе результатов аттестации, контроль
за ходом осуществления решений аттестационной комиссии;
49
обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости,
соблюдения порядка трудоустройства и обучения работников, предоставления
им установленных льгот и компенсаций;
составление графиков отпусков, учет использования работниками отпусков,
оформление очередных отпусков в соответствии с утвержденными графиками;
оформление и учет командировок;
контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях
предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего трудового
распорядка;
анализ текучести кадров;
рассмотрение жалоб и заявлений работников по вопросам приема,
перемещения и увольнения, нарушения трудового законодательства.
Ключевое значение в процессе развития человеческого капитала
организации приобретают четыре функции:
1. Функция подбора и найма персонала;
2. Функция управления адаптацией персонала;
3. Функция обучения и развития персонала;
4. Функция мотивации персонала.
Проведем более детальный анализ особенностей выполнения данных
функций в ООО «НИИ СОКБ». Цель ООО «НИИ СОКБ» в процессе отбора
персонала состоит в том, чтобы найти подходящего кандидата с необходимыми
знаниями и навыками, личные качества и ценности которого соответствуют
корпоративной культуре организации. Поэтому при отборе кандидатов ООО
«НИИ СОКБ» руководствуется следующими принципами:
1) равные возможности для всех кандидатов;
2) отсутствие дискриминации по половым, расовым и религиозным
признакам.
Процесс отбора персонала в ООО «НИИ СОКБ» является прозрачным,
объективным, профессиональным и последовательным и включает в себя
следующие этапы:
50
1. Подача заявки на вакансию в ООО «НИИ СОКБ», информация о которых
опубликована на официальном сайте организации;
2. Оформление и отправка мотивационного письма. По своему содержанию
мотивационное письмо включает информацию о кандидате и его интересах,
объяснение причин, по которым кандидат желает работать в ООО «НИИ
СОКБ», информация о степени его осведомленности о деятельности
организации, объяснение заинтересованности в конкретной должности,
описание ожиданий от работы в ООО «НИИ СОКБ».
3. Заполнение резюме
После анализа резюме отобранные кандидаты проходят конкурсный
отбор, по результатам которого принимается решение о назначении кандидата
на вакантную должность.
Таким образом, в основе процедуры подбора персонала ООО «НИИ
СОКБ» находится процедура многоуровневой оценки, которая используется
для определения соответствия профессиональных и личных качеств
потенциальных кандидатов на вакантную должность.
ООО «НИИ СОКБ» привлекает сотрудников из различных источников,
как внутренних, так и внешних. Соотношение между ними в 2014-2016 гг.
отражены на рисунке 18
82%
86%
88%
18%
14%
12%
0% 20% 40% 60% 80% 100% 120%
2014 год
2015 год
2016 год
внешние источники внутренние источники
Рисунок 18. Источники подбора персонала в ООО «НИИ СОКБ»
Как видно из данного рисунка, на протяжении всего исследуемого
периода в ООО «НИИ СОКБ» внешним источником подбора персонала, в то
время как доля работников, принятых из внутренних источников составляла 12-
51
18%. Это объясняется тем, что из внутренних источников, как правило,
удовлетворяется потребность в кандидатах на должности специалистов и
руководителей. Подбор персонала по другим категориям работников
осуществляется преимущественно из внешних источников.
Структура внешних источников формирования персонала ООО «НИИ
СОКБ» показана на рисунке 19.
19%
34%
14%
14%
19%
выпускники и студенты
вузов, прошедшие конкурс
аспиранты, соискатели,
прошедшие конкурс
сотрудники, ранее
работавшие в других НИИ
сотрудники, завершившие
обучение в аспирантуре
прочие
Рисунок 19. Структура внешних источников формирования
персонала ООО «НИИ СОКБ»
Из данного рисунка видно, что приоритет при подборе сотрудников из внешних
источников в ООО «НИИ СОКБ» отдается аспирантам и соискателям,
прошедшим конкурс (34% от общей численности работников, принятых в 2016
г.), а также сотрудникам, работавшим в других НИИ (19% от обшей
численности работников, принятых в 2016 г.).
Таким образом, при отборе персонала в ООО «НИИ СОКБ» предпочтения
отдается работникам, уже имеющим определенный опыт в сфере разработки
систем информационной безопасности, или осуществляющих исследования в
данной сфере деятельности.
Основные показатели результативности процедуры отбора и найма
персонала в ООО «НИИ СОКБ» отражены в таблице 6
52
Таблица 6
Показатели результативности процедуры отбора и найма персонала
в ООО «НИИ СОКБ»
Показатель
2015
год
2016
год
отклонение
Количество кандидатов, подавших резюме
164
370
Количество сотрудников, участвовавших в
конкурсных испытаниях
100
150
Количество принятых сотрудников
27
24
Доля принятых сотрудников в общей
численности кандидатов
16,4
6,49
Результаты расчетов, представленных в таблице, свидетельствую о том,
что к концу исследуемого периода доля принятых сотрудников в общей
численности кандидатов значительно сократилась (с 39,62% в 2015 г. до 6,49%
в 2016 г), а число потенциальных кандидатов, подавших резюме на вакантную
должность, увеличилось. С одной стороны данный факт можно оценить
положительно, так как у организации существенно расширяются возможности
выбора более квалифицированных кандидатов. С другой стороны, учитывая,
что в 2016 г. 60% кандидатов были исключены сразу же после анализа резюме,
можно сделать вывод о том, что затраты на отбор персонала в организации
растут, что может стать фактором снижения эффективности данной функции в
процессе формирования человеческого капитала. Рост числа кандидатов на
вакантные должности в свою очередь обусловил рост расходов по подбору и
найму персонала (рисунок 19).
расходы по подбору персонала, руб.
84300
95120
225700
0
50000
100000
150000
200000
250000
2014 2015 2016
Рисунок 19. Динамика расходов по подбору персонала ООО «НИИ
СОКБ»
53
Из рисунка видно, что с ростом численности кандидатов расходы по
подбору персонала в ООО «НИИ СОКБ» увеличились. Отсюда возникает
необходимость более детального планирования процесса подбора и найма
персонала, тщательный выбор источников размещения информации, четкое
определение требований к кандидатам, что позволит исключить ненужных
кандидатов еще на этапе подачи резюме.
После завершения процедуры найма в целях формирования и развития
человеческого капитала ООО «НИИ СОКБ» осуществляет инвестиции в
развитие потенциала своих сотрудников. Осуществление таких инвестиций
необходимо начать еще на этапе адаптации вновь принятых сотрудников.
Функция адаптации персонала в ООО «НИИ СОКБ» реализуется в три
этапа. На первом этапе работник знакомится с целями и задачами организации,
микроклиматом среды, сопоставляет их со своими целями, ожиданиями и
представлениями о данной организации. Руководитель подразделения, в
которое был принят работник, на данном этапе окончательно подтверждает
правильность решения о зачислении сотрудника в штат, обеспечивает
скорейший переход специалиста в режим полноценного исполнения
возложенных на него функций, выявляет потенциальные возможности
работника, окончательно определяет профессиональные категории нового
сотрудника и последующего индивидуального развития в процессе дальнейшей
работы.
Второй этап в процессе адаптации охватывает период от 1 месяца до года.
На этом этапе непосредственный руководитель оказывает помощь работнику в
целях наиболее полного освоения его профессиональных обязанностей и
приспособления к коллективу. На третьем этапе осуществляется оценка
непосредственным руководителем результатов труда работника и формируется
окончательный выводы о степени адаптированности работника.
В процессе адаптации сотрудников в ООО «НИИ СОКБ» приоритет
отдается ее профессиональным аспектам. Вместе с тем, в период адаптации
новых сотрудников ООО «НИИ СОКБ»не уделяется должного внимания
54
методам психологических тренингов, которые способны обеспечить
эффективное взаимодействие в коллективах, создание единых ценностных и
целевых установок.
Ключевая роль в формировании человеческого капитала ООО «НИИ
СОКБ» принадлежит функции обучения и развития персонала. Область
научных исследований, в которых осуществляет свою деятельность ООО «НИИ
СОКБ» является относительно молодой, целесообразным для организации
является стимулирование и развитие научных исследований в данной области.
В этой связи обучение персонала для организации приобретает большое
значение.
Инвестиции в человеческий капитал ООО «НИИ СОКБ» осуществляется
как на индивидуальном, так и на организационном уровне. Собственные
инвестиции в развитие человеческого капитала ООО «НИИ СОКБ»
осуществляют:
8 работников, получающих высшее образование и обучающихся по
контракту;
4 работника, обучающихся в аспирантуре по контракту.
Оплату контракта 3 студентам и 2 аспирантам ООО «НИИ СОКБ»
осуществляет за счет средств организации. Также ООО «НИИ СОКБ»
оплачивает своим сотрудникам курсы повышения квалификации. Обучение на
таких курсах в 2016 г. прошел один сотрудник организации. Сравнительный
анализ индивидуальных и организационных инвестиций в развитие
человеческого капитала ООО «НИИ СОКБ» выполнен на рисунке 21.