24
штатной численности; потребность в персонале; финансовый анализ
численности и квалификации персонала. Инструмент кадровое планирование
является одним из компонентов системы управления человеческим капиталом,
основанным на моделировании спроса и предложения рабочей силы для
выявления критических проблем. Кадровое планирование позволяет
организациям оптимизировать численность персонала и стоимость модели
организации, и быстро достичь своих стратегических деловых и финансовых
целей
42
.
Стратегическое планирование трудовых ресурсов - это бизнес-процесс,
который организации используют с целью выяснения и оптимизации
внутренних и внешних талантов, чтобы получить конкурентное
преимущество. Планирование рабочей силы и потребностей в человеческом
капитале это одна из величайших задач, стоящих сегодня перед
руководителями организаций. Кадровое планирование является превосходным
методом для прогнозирования предстоящего выхода на пенсию, дефицита
таланта, и реорганизаций в компании
43
.
Стратегическое и финансовое планирование выступает в качестве
инструмента планирования рабочей силы и базой для расчета заработной
платы.
Управление талантами. Применение таланта персонала в составе
рабочей силы является одним из важных приоритетов ведения бизнеса в
современных условиях. Управление талантами является оптимизация
производительности и выявление потенциальных талантов внутри организации.
Технология, глобализация и растущее государственное регулирование
меняет мировоззрение человеческого капитала. Рынок обусловлен спросом на
таланты. Талант является одним из наиболее важных экономических активов
организации, считается критическим и дефицитным товаром.
В 2017 году на мировом рынке таланта компании могут столкнуться с
42
Беляева И.Ф. Трудовая мотивация: Механизмы формирования и функционирования. Изменения в мотивации
труда в новых условиях / И.Ф. Беляева. – М.: НИИ труда, 2016, с. 88
43
Там же, с. 89
Т
а
л
а
н
т
а
г
25
растущей проблемой нехватки таланта как продукта. В связи, с чем
организации в настоящее время пересматривают стратегию управления
талантом на всех этапах жизненного цикла сотрудника. Рецессия последних лет
заставила организации пересмотреть подход к управлению талантами.
Организации становятся более агрессивными в способах привлечения и
удержания талантов. Перспективным направлением HR-работы является
облачная система управления талантами с помощью применения мобильных
инструментов и социальных систем вербовки. Организациям необходимо
сочетать технологические решения управления талантами с социальными
сетями, чтобы сделать эти процессы более интерактивными, постоянными,
прозрачными на основе обратной связи. Концепция облачной системы
управления талантами ведется в сетевой среде. Сетевая среда способна
объединить таланты через мобильные устройства, мобильные HR-операции
44
.
Процесс управления таланта становится непрерывным и приобретает
системный подход, в котором руководители всех уровней участвуют в
управлении талантами. В основе управления и развития таланта заложен
высокий потенциал сотрудников, план их развития, оценка таланта
45
.
Управление талантами представляет собой гибкий интегрированный
набор инструмента управления человеческим капиталом, при помощи которого
HR-специалисты привлекают и удерживают талантливых сотрудников. Таким
инструментом является программное обеспечение, облачные технологии,
социальные сети по поиску таланта, через которые отслеживается карьера,
опыт и навыки работника, начиная с даты найма, данные о рабочей силы в
различные моменты жизненного цикла сотрудника, анализ и оценка работника.
Для привлечения и удержания таланта необходимы новые HR-инновационные
программы общего вознаграждения, обучения и управления
производительностью. Поэтому большое количество работодателей имеют
44
Беляева И.Ф. Трудовая мотивация: Механизмы формирования и функционирования. Изменения в мотивации
труда в новых условиях / И.Ф. Беляева. – М.: НИИ труда, 2016, с. 90
45
Базарова Г. Особенности обучения взрослых // Менеджер по персоналу.- 2015.- N 2.-С.12
26
странички в социальных сетях, через которые продвигается позитивный имидж
компании и привлекаются потенциальные таланты
46
.
Инструменты по разработке, внедрению, вовлечению и удержанию
талантов должны быть просты и интуитивно понятны для менеджеров в
использовании.
Эффективными инновационными методами поиска талантов являются:
поиск общих друзей;
смартфон-активность;
интеллектуальные сайты вопросов;
профессиональные сообщества, форумы интернет-ресурсов;
посещение тематических конференций, выставок
47
.
Главной тенденцией управления талантами в 2015 году рассматривается
возможность поиска, управления таланта через мобильные приложения
(смартфон, планшеты, iPad, iPhone) с помощью облачных вычислений,
мобильных платформ и социальных сетей, в которых компании размещают
свои аккаунты и профайлы. Для привлечения талантов компании будут
вкладывать инвестиции в SEO-стратегию
48
.
Нетворкинг. Основным капиталом любого человека являются не деньги,
а наработанные им знакомства и связи. Налаживание социальных связей через
социальные сети это систематический подход к социальному общению людей.
Социальные связи представляют процесс поиска, развития и поддержания
отношений, в которых взаимный обмен информацией и опытом, способствует
развитию и достижению успеха вовлеченных в него людей. Для того, чтобы
быть успешным в HR-социальных медиа, владелец контента должен быть
активным участником в окружающей среде. Нетворкинг это умение налаживать
46
Базарова Г. Особенности обучения взрослых // Менеджер по персоналу.- 2015.- N 2.-С.12
47
Там же, с. 12
48
Романова Т.И. Оценка эффективности использования трудового потенциала и системы управления
персоналом предприятия: учебное пособие / Т.И. Романова, Т.Г. Виничук. – Томск: Изд-во Том. гос. Архит. –
сторит. Ун-та, 2016, с. 108
27
полезные с точки зрения карьеры и бизнеса связи. Нетворкинг влияет на
личную жизнь и профессиональную деятельность людей
49
.
Нетворкинг выступает новым инструментом инновационного управления
человеческим капиталом организации. Нетворкинг развивает самый
необходимый в современной жизни навык — установление и поддержку
долгосрочных качественных деловых связей
50
.
Информационные и облачные технологии дают возможность не просто
общения, а работы в социальных сетях. Переход к облачным технологиям
управления человеческим капиталом предполагает новые способы
межличностных отношений – социальные связи – нетворкинг. Социальные
связи обеспечивают успех бизнес-процессам организации.
С помощью нетворкинга через социальные медиа можно:
выбрать профессию;
узнать о карьерном росте и принять правильное решение;
найти работу;
получить помощь в планировании стратегии поиска работы;
получить объективную оценку предложения о сотрудничестве
51
.
В зависимости от целей, интересов, сфер деятельности виды нетворкинга
могут быть самыми разнообразными:
личный нетворкинг для продвижения по службе;
деловой нетворкинг считается маркетинговым методом, который
используется для создания деловых возможностей по сетям, объединяющим
единомышленников, предпринимателей;
нетворкинг в области исследований, знаний и т. д
52
.
49
Бухалков М.И. Управление персоналом на предприятии / М.И. Бухалков, Н.М. Кузьмина, О.А. Бабордина. –
М.: Экзамен, 2016, с. 116
50
Там же, с. 120
51
Романова Т.И. Оценка эффективности использования трудового потенциала и системы управления
персоналом предприятия: учебное пособие / Т.И. Романова, Т.Г. Виничук. – Томск: Изд-во Том. гос. Архит. –
сторит. Ун-та, 2016, с. 107
52
Бухалков М.И. Управление персоналом на предприятии / М.И. Бухалков, Н.М. Кузьмина, О.А. Бабордина. –
М.: Экзамен, 2016, с. 121
28
Перспективным преимуществом управления человеческим капиталом
является интеграция с Internet-технологиями, с помощью которых открываются
такие возможности, как:
удалённый доступ для сотрудников и руководителей;
электронное обучение персонала;
интеграция с сайтами, посвященными поиску работы;
информационный портал сотрудников; опросы и оценка персонала,
в том числе «360 градусов»;
интеграция со страничками в социальных сетях;
встроенные поисковые системы, позволяющие находить нужную
информацию и людей в сети;
интерактивное управление внештатными сотрудниками и
фрилансерами
53
.
Рекрутинг. С внедрением IT-технологий в HR-процессы рекрутинг из
вспомогательной функции превратился в основной инструмент управления
человеческим капиталом, подбора персонала
54
.
Передовые технологии рекрутинга:
мобильность, гибкость;
социальные медиа;
применение web-резюме;
он-лайн оценка кандидатов
55
.
Социальные медиа представляет собой огромный HR-рынок, который
многие организации используют для рекрутинга. Социальная сеть становится
неотъемлемой частью рекрутинга. Профессиональные социальные медиа –
полезный инструмент как для рекрутинга и поиска работы, так и для
построения карьеры и развития бизнеса.
53
Романова Т.И. Оценка эффективности использования трудового потенциала и системы управления
персоналом предприятия: учебное пособие / Т.И. Романова, Т.Г. Виничук. – Томск: Изд-во Том. гос. Архит. –
сторит. Ун-та, 2016, с. 111
54
Бухалков М.И. Управление персоналом на предприятии / М.И. Бухалков, Н.М. Кузьмина, О.А. Бабордина. –
М.: Экзамен, 2016, с. 217
55
там же, с. 128
29
Современные технологии рекрутинговой индустрии коренным образом
изменили взаимодействие работодателей и соискателей друг с другом.
Рекрутинг через социальные сети обеспечивает быстрое реагирование и
обратную связь между вербовщиком и кандидатом. Рекрутинг через
социальные сети набирает обороты благодаря большому пулу кандидатов
56
.
Профиль специалиста в профессиональных социальных медиа становится
равноценной альтернативой традиционному резюме. На рынке рекрутинга
приобретает достаточную популярность видеорезюме. Видеорезюме позволяет
сэкономить время, и вместо чтения бесконечных шаблонных отзывов найти
подходящего сотрудника для своей компании. Видеорезюме это новый
инструмент онлайн рекрутинга.
Социальные медиа являются современными и перспективными
источниками новых контактов, эффективными и бесплатными инструментами
поиска персонала. В социальные сети встроены инструменты стратегии найма,
вербовки персонала, которые делают процесс поиска сотрудников мобильным,
интерактивным и привлекательным. Мобильность это современный
социальный инструмент рекрутинга.
Таким образом, современные тенденции управления человеческим
капиталом требуют системного подхода и позволяют организациям выбрать
нужных людей и развить их в полной мере для бизнес-целей организации. Для
конкурентного преимущества и экономического развития организациям
необходимо применять современные инновационные технологии и практики
управления человеческим капиталом.
Выводы по 1 главе:
1. Человеческий капитал в широком смысле — это интенсивный
производительный фактор экономического развития, развития общества и
семьи, включающий образованную часть трудовых ресурсов, знания,
инструментарий интеллектуального и управленческого труда, среду обитания и
56
Бухалков М.И. Управление персоналом на предприятии / М.И. Бухалков, Н.М. Кузьмина, О.А. Бабордина. –
М.: Экзамен, 2016, с. 130
30
трудовой деятельности, обеспечивающие эффективное и рациональное
функционирование человеческого капитала как производительного фактора
развития.
2. Конкурентоспособность можно рассматривать в четырех
направлениях:
- индивидуальная конкурентоспособность;
- конкурентоспособность на уровне предприятия;
- конкурентоспособность на уровне региона;
- конкурентоспособность на уровне национальной экономики.
3. Тенденциями управления человеческим капиталом в 2015 году
является переход на инновационные HR-технологии:
планирования потребностей таланта (развитие социального
сотрудничества, интерактивная среда по привлечению сотрудников через
внутренние и социальные сети);
интеграции рабочей силы и таланта инициативы (управление
основными HR-данными);
инновационные технологические решения (внедрение SaaS-
решений, облачных и мобильных технологий);
развитие удаленной работы, «домашнего офиса».
31
Глава 2. Анализ формирования человеческого капитала в ЗАО
«Федерация»
2.1 Организационно-экономическая характеристика
ЗАО «ФЕДЕРАЦИЯ» - это производственная компания, основанная в
2000 году. Сегодня ЗАО «ФЕДЕРАЦИЯ» предоставляет следующий спектр
услуг:
1. Поставка и установка сертифицированного пожарного инвентаря.
2. Изготовление, поставка и установка по индивидуальным заказам
витрин и стеллажей.
3. Изготовление, поставка и установка по индивидуальным заказам
лестниц для дач, домов и коттеджей.
4. Изготовление, поставка и установка по индивидуальным заказам
перил для лестничного пролета.
5. Изготовление, поставка и установка заказам входных металлических
дверей.
6. Изготовление, поставка и установка по индивидуальным заказам
решеток для окон.
Задачами фирмы является осуществление производственных заказов по
индивидуальным эскизам, а также производство типовых изделий -
металлических дверей. Работники фирмы обязаны предоставлять заказчику
необходимую им информацию о товаре, о действующих скидках, а также
помогать в выборе правильного материала для выполнения той или иной
конструкции.
К функциям, которые выполняет работники можно отнести:
- осуществление контроля за соблюдением трудового, гражданского и
административного законодательства;
- осуществление контроля за своевременностью подачи налоговых
деклараций;
- ведение бухгалтерского учета;
32
- проведение работы по взиманию законно установленных налогов и
сборов;
- осуществление контроля за правильностью применения контрольно-
кассовых машин, учета их использования и износа;
- проведение инвентаризации складов временного хранения;
- осуществление финансовой и хозяйственной деятельности;
- осуществление иных функций предусмотренных уставом и другими
нормативными правовыми актами ЗАО «ФЕДЕРАЦИЯ».
Структура ЗАО «ФЕДЕРАЦИЯ» включает:
1) органы управления;
2) производственный персонал;
3) обслуживающий и торговый персонал.
При анализе и проектировании организаций следует рассматривать
отношения их элементов, структуру, а также механизм взаимодействия этих
элементов в рамках определенных целей и заданной структуры организации.
Организационная структура и организационный механизм во всем
многообразии их проявлений образуют организационные формы управления.
Рассмотрим организацию управления в компании ЗАО «ФЕДЕРАЦИЯ».
Оргструктура управления предприятием отражает состав и подчиненность
линейных и функциональных звеньев управления, в ЗАО «ФЕДЕРАЦИЯ»
структура управления имеет линейно-функциональный вид (Рисунок 4).
Управление предприятием осуществляется директором на основе
единоначалия. Директору подчинены все нижестоящие руководители. Создана
единая вертикальная линия руководства и прямой путь активного воздействия
на подчиненных. Преимущество такой структуры управления заключается в
простоте, надежности и экономичности. Руководитель в данном случае должен
охватывать все стороны деятельности компании. Функциональные
подразделения осуществляют всю техническую разработку проектов,
подготавливают варианты решения вопросов, связанных с руководством
процессами монтажа, освобождают линейных руководителей от планирования
33
финансовых расчетов, материально-технического обеспечения и других
вопросов.
Организационная структура управления ЗАО «ФЕДЕРАЦИЯ»
характеризуется:
- четким разделением труда
- высокой иерархией управления;
- наличием четких стандартов и правил.
Рисунок 4. Организационная структура управления в компании
ЗАО «ФЕДЕРАЦИЯ»
Как у любой организационной структуры у линейно-функциональной
оргструктуры есть свои достоинства и недостатки.
Директору подчинены все нижестоящие руководители. Создана единая
вертикальная линия руководства и прямой путь активного воздействия на
подчиненных. Преимущество такой структуры управления заключается в