75
достижения стратегических целей предприятия.
Квалификационные требования имеют самое непосредственное
соотношение со всеми направлениями профессиональной деятельности,
поэтому рассматриваются по конкретным направлениям:
- технология производства шин и других видов продукции предприятия;
- безопасность в процессе производства;
- устройство и принципы функционирования оборудования;
- определение порядка действий сотрудников на момент отказа
оборудования и механизмов;
- осуществление всех видов деятельности соответственно требованиям
СМК;
- осуществление профессиональной деятельности в соответствии с
требованиями экологической безопасности;
- специальные технологии выполнения конкретных работ на рабочем
месте;
- организация труда и система его оплаты.
На современном этапе на предприятиях активно используется
прогрессивный метод обучения персонала — коучинг, который рекомендуется
применить и на заводе СКГШ ОАО «Белшина». «Коучинг — это метод
консультирования и тренинга, направленный на поиск решения совместно с
клиентом. Коуч (тренер, консультант) помогает человеку достигнуть нужных
результатов в профессиональной деятельности посредством определения своих
целей и задач».
3. Создание фонда материального стимулирования (ФМС).
Заработная плата является компенсацией за вклад сотрудников в
результаты деятельности предприятия. При этом важно справедливо оценить
труд работника и подкреплять это финансово, не нанося ущерба ни
предприятию, ни сотруднику. При этом можно использовать фонд
материального стимулирования, который формируется за счет прибыли
76
предприятия и дает возможность корректировать материальное
стимулирование работников.
Разработка положения об использовании ФМС базируется на
распределении активов ФМС по направлениям и категориям работников.
Таким образом, формируется заинтересованность всех сотрудников
предприятия в достижении наибольшей эффективности по всем направлениям
деятельности.
Предлагается расходовать ФМС по следующим направлениям:
1. Единоразовое премирование сотрудников, проявивших себя в
процессе выполнения наиболее значимых заданий;
2. Поощрение по итогам года;
3. Осуществление текущего премирования (таблица 11)
70
;
Таблица 11
Текущее премирование
На данное время
Предлагается
текущее премирование 7,15% ФМП
текущее премирование 50-60% ФМП
на материальную помощь 4,3% ФМП
материальная помощь 2-3%
Отсутствует
вознаграждения по итогам работы за
год – 30-40%
Отсутствует
единовременные поощрения – 5-6%
После формирования и распределения ФМС по направлениям в
пределах каждого направления его необходимо распределить на две части: на
премирование рабочих и премирование ИТР и служащих.
Также необходимо полнее использовать нематериальное
поощрение. Чтобы каждый сотрудник чувствовал себя психологически
комфортно, необходимо использовать приемы нематериального
стимулирования, это предусматривает поощрение или порицание сотрудника, а
также определенные действия руководителя. При этом сотруднику может быть
предложено воспользоваться путевкой, бесплатным лечением, питанием,
оплатой транспортных расходов, обучением за счет предприятия.
70
Собственная разработка автора.
77
Необходимо учитывать и социальный аспект. Значимым фактором,
который влияет на стабильное положение сотрудника в коллективе, является
его социальный статус.
В качестве мероприятий, направленных на уменьшение текучести
кадров и повышение рентабельности персонала, можно предложить
следующие:
- выявление причин, вызвавших увольнение сотрудника, и их
статистический учет по всем категориям уволившихся работников;
- ведение общей статистики увольнений;
- улучшение методов адаптации новых сотрудников с применением
системы наставничества, проведением мероприятий по сплочению коллектива
(корпоративные праздники, ярмарки, спортивные мероприятия), что позволит
им быстрее привыкнуть к работе, влиться в коллектив и уменьшит вероятность
их ухода в другую организацию;
- материальное стимулирование: премирование по результатам работы,
перед праздниками, вознаграждение за выполнение плана производства,
дополнительные выплаты работникам с вредными условиями труда;
- нематериальное стимулирование: размещение фотографий лучших
работников месяца на доске почета, чествование, вручение грамот и
благодарственных писем;
- перспектива карьерного роста: возможность продвижения по службе
сотрудников, качественно выполняющих свои обязанности, а не из числа
приближенных к начальству;
- улучшение условий труда: применение современной техники и
технологий, наличие инфраструктуры (столовая, медицинский кабинет),
обеспечение необходимой спецодеждой и спецобувью, доставка служебным
транспортом.
Предложенные меры позволят снизить коэффициент текучести кадров,
что обеспечит в долгосрочной перспективе повышение эффективности
инвестиций в человеческий капитал сотрудников предприятия, и,
78
следовательно, приведет к росту эффективности производства и повышению
конкурентоспособности выпускаемой продукции.
4. Рекомендуется разработать квалификационную карту, которая
описывает основные характеристики, которыми должен обладать работник
шинной отрасли (карта составляется по ключевым профессиям). Карта
подготавливается начальником цеха и работниками службы управления
персоналом на основе должностной инструкции и представляет собой набор
квалификационных характеристик (общее образование, специальное
образование, опыт работы и т.д.), которыми должен обладать «идеальный»
сотрудник, занимающий эту должность. Использование квалификационной
карты дает возможность структурированной оценке кандидатов (по каждой
характеристике) и сравнения кандидатов между собой, пример
квалификационной карты шинного производства представлен в приложении
6.
Развитию человеческого капитала завода СКГШ ОАО «Белшина»
будут способствовать:
- мероприятия, направленные на карьерный рост сотрудников —
информирование сотрудников на предмет возможностей карьерного роста;
стремление к объективной оценке профессиональных достижений и
повышению квалификации; создание системы перманентного обучения и
повышения квалификационного уровня; формирование внутреннего состава
управленцев и специалистов; содержание кадрового резерва.
- экономические мероприятия, способствующие закреплению кадров —
совершенствование условий труда и быта сотрудников, их значимость;
поощрение наставничества и передачи опыта; осуществление объективной
системы оценки и оплаты труда; использование системного материального и
морального стимулирования; внимательное отношение к бывшим сотрудникам
после высвобождения.
- формирование здорового микроклимата в коллективе — недопущение
психологической несовместимости сотрудников; разработка и осуществление
79
программы, способствующей адаптации сотрудников; акцентирование на
положительных моментах в формировании взаимодоверия и требовательности;
прозрачность управления, использование потенциала неформальных лидеров
и активистов.
Основными мероприятиями по повышению эффективности
использования человеческого капитала социально-психологического
направления для завода СКГШ ОАО «Белшина» могут стать:
- привлечение молодых сотрудников;
- улучшение условий и охраны труда;
- улучшение социально-психологического климата предприятия;
- повышение мотивации и удовлетворенности работников результатами
труда;
- развитие творческой активности работников;
- развитие преемственности и стимулирование передачи опыта на
местах;
- совершенствование системы внутренней переподготовки кадров.
Использование молодого потенциала способствует совершенствованию
социальной структуры коллектива. Проведенный анализ и оценка кадрового
обеспечения завода СКГШ ОАО «Белшина» в 2015-2017 гг. и мониторинг
качественного состава персонала показали актуальность задачи повышения
уровня профессиональной подготовки руководящих кадров и специалистов, а
также омоложения персонала.
Для успешного обеспечения ОАО «Белшина» специалистами и кадрами
рабочих профессий, обладающими необходимым для выполнения стоящих
перед предприятием задач, необходимо обеспечить высокий уровень
подготовки, дальнейшее повышение образовательного уровня работников ОАО
«Белшина», а также сохранение и эффективное использование имеющегося
человеческого капитала.
Таким образом, в результате проведенного исследования обозначены все
аспекты, которые требуют пристального внимания руководства завода СКГШ
80
ОАО «Белшина» с целью совершенствования процессов формирования и
развития человеческого капитала. При этом необходимо помнить, что все
особенности организации производственного процесса и мотивации
сотрудников должны рассматриваться комплексно в системе соблюдения
интересов сотрудника и стратегических целей предприятия.
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий
Определить целесообразность проведения мероприятий по
повышению эффективности использования человеческого капитала, способного
обеспечить конкурентоспособность завода СКГШ ОАО «Белшина» можно в
результате определения экономической эффективности и социально-
экономических последствий внедрения данных мероприятий.
1. Расходы на создание института наставничества можно
представить следующим образом:
- доплата за наставничество 1 новичка 10% от средней заработной платы
по предприятию в месяц в течение 1,5 месяцев работы:
450*0,1*1,5=67,5 руб.;
- разовая премия отделу кадров за осуществление подготовительной и
текущей работы по управлению процессами наставничества и адаптации на
предприятии в размере 50 руб. на каждого из 3-х сотрудников отдела кадров:
50*3=150 руб.;
- повышение оклада сотрудников отдела кадров на 50 руб. в связи с
увеличением объема ведения необходимой документации:
50*3*12=1800 руб.
Таким образом, для создания на предприятии системы наставничества
необходимо выделить 67,5+150+1800=2017,5 руб.
Далее необходимо рассчитать социально-экономический эффект от
создания института наставничества, который приведет к снижению текучести
рабочей силы на 4%, Изначально необходимо определить сумму экономии
денежных средств от снижения текучести кадров по формуле:
81
Этс = ∑ Ущерб предприятия от текучести кадров * (1-Кт
2
/Кт
1
),
при Кт — коэффициент текучести кадров.
Тогда при условии снижения текучести рабочей силы на 4% при
среднегодовом ущербе предприятия от текучести кадров 26250 руб. (снижение
производительности труда работников, решивших оставить работу; расходы на
организацию работы по приему и увольнению работников по собственному
желанию; затраты на введение в должность нового сотрудника)
Этс = 26250 руб. * (1- 3,45/7,45) = 14175 руб.
Экономия условно-годовая чистая составляет разницу доходов от
создания института наставничества и расходов, т.е 14175 руб. и 2017,5 руб., и
равна 12157,5 руб., срок окупаемости — менее 1 года, т.к. осуществление
данного мероприятия не требует вложения дополнительных капитальных
затрат, а несет в себе только текущие расходы.
Очевидно, что внедрение данного мероприятия имеет и положительные
социальные последствия, так как:
- имеет место улучшение социально-психологического климата в
коллективе;
- повышение инициативы сотрудника влияет на степень его
удовлетворенности трудом;
- имеет место повышение профессионального уровня;
- возрастает удовлетворенность результатами собственного труда у
наставника;
- осуществляется системный обмен информацией внутри коллектива;
- проявляется здоровая конкуренция внутри коллектива за право быть
наставником и др.
2. .Материальное стимулирование работников.
Определение годового экономического эффекта работников (Эг).
При действующей заработной плате:
Эг = F * Чв * Км (3)
где: F- Средняя заработная плата до высвобождения работников
82
Км - Количество месяцев в году
Чв – численность высвобождаемых работников
450* 4 * 12 = 21600 руб.
В целях мотивации работников предлагается не сокращать полностью
фонд заработной платы работников при высвобождении служащих, а только на
50% тогда средняя заработная плата одного служащего составит:
Ч
F*Ч2/)F*Ч(
F
в
(4)
Где: F
∆
- Средняя заработная плата одного служащего после
высвобождения работников
Ч – число оставшихся работников
.525
12
450*122/)450*4(
рубF
Тогда годовой экономический эффект будет составлять:
мдг K)F*ЧF*Ч(Э
Где: Ч
Д
– Число работников до высвобождения
Величина годового экономического эффекта
Э
г
= (16*450 – 12*525)*12=10800 руб.
3. Для совершенствования системы набора, отбора и найма персонала
ОАО «Белшина» рекомендовано использование квалификационных карт
при отборе кандидатов, что позволит привести в соответствие требования
уровня выполняемых работ к уровню квалификации рабочих.
В результате заполнения квалификационных карт проводится ротация
уже работающих работников. Если не представляется возможным обеспечить
низко квалифицированных рабочих соответствующей работой –
осуществляется подбор, набор и найм соответствующих рабочих. Это позволит
снизить брак на 5 % , что приведет к соответствующему снижению затрат и
росту прибыли. При этом затраты на введение квалификационных карт не
требуется.
Прирост прибыли за счет данного мероприятия составит:
(5)
83
1 005 143,9 × 1,05 – 1 005 143,9 = 50 257,2 руб.
Итак, расчет эффективности мероприятий по совершенствованию
системы набора, отбора и найма персонала показал эффективность
предлагаемых мероприятий.
Общий экономический эффект от внедрения всех предложенных
мероприятий составит: 12157,5 + 10800+ 50 257,2 = 73 214,7 руб.
Итак, расчет эффективности мероприятий по повышению
эффективности использования человеческого капитала завода СКГШ ОАО
«Белшина» показал эффективность предлагаемых мероприятий.
Эффективность других предложенных мероприятий будет иметь
значительные социально-психологические последствия, а именно:
совершенствование системы обучения будет способствовать приобретение
работниками новых профессиональных знаний и навыков, повышению
квалификации, совершенствованию системы внутренней переподготовки
кадров; привлечению молодых, высококвалифицированных специалистов,
необходимых для шинного производства; улучшению условий и охраны труда;
улучшение социально-психологического климата среди работников завода;
повышению мотивации и удовлетворенности работников результатами труда;
развитию преемственности и стимулирование передачи опыта на местах; будет
сформирована сильная корпоративная культура, которая поможет заводу
сохранить не только лидирующие позиции на рынке, но и формировать
внутренний комфорт и слаженность работы.
Таким образом, проведенное исследование человеческого капитала
ОАО «Белшина», его влияния на конкурентоспособность предприятия,
выявленные в результате анализа недостатки и сделанные расчеты позволили
комплексно сформулировать предложения, реализация которых обеспечит
эффективное использование персонала, повысит результативность работы и
конкурентоспособность предприятия.
84
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В результате проведенного в выпускной квалификационной работе
исследования были сделаны следующие выводы.
В экономической литературе представлены всевозможные определения
человеческого капитала. Современная концепция человеческого капитала
строится на понимании того, что в условиях формирования
постиндустриального общества резко возрастает зависимость экономической
эффективности производства от величины и качества человеческого капитала,
Инвестиции в развитие человеческого капитала способствуют увеличению
объема знаний, совершенствованию умений и навыков сотрудников
предприятия, повышению уровня рыночной стоимости и привлекательности
предприятия на рынке, повышению его конкурентоспособности. Уровень
конкурентоспособности человеческого капитала в условиях деятельности
организации обусловлен его компетентностными характеристиками.
Открытое акционерное общество «Белшина» является предприятием
нефтехимической отрасли и входит в состав концерна «Белнефтехим»
Республики Беларусь. ОАО «Белшина» представляет собой
высокотехнологичное производство шин для Республики Беларусь, Российской
Федерации, Европы и стран ближнего зарубежья. Предприятие является
градообразующим, имеет высокий уровень технологического и технического
оснащения, высококвалифицированных сотрудников, отличается высоким
уровнем культуры производства и организации труда, что дает возможность
для реализации программы по выпуску высококачественных,
конкурентоспособных шин различных типоразмеров.
ОАО «Белшина» – это не одно предприятие, а комплекс
промышленных заводов. Самый крупный из шинных заводов ОАО «Белшина»
– завод сверхкрупногабаритных шин (завод СКГШ).
Показатели финансово-хозяйственной деятельности завода имеют
положительную динамику. Устойчивость финансового положения завода