55
общеустановленного пенсионного возраста. Возможность продолжить работу
по контракту и индивидуальный подход обеспечивает сохранение
квалифицированных и опытных кадров в период перевооружения и
реконструкции предприятия. На 01.01.2018 г. средний возраст работников ОАО
«Белшина» составил 40,5 лет.
Далее проведем анализ персонала завода СКГШ ОАО «Белшина» по
трудовому стажу (таблица 7).
Таблица 7
63
.
Структура персонала завода СКГШ ОАО «Белшина» по трудовому
стажу
Стаж
2015г.
Доля в
структуре
персонала
%
2016г.
Доля в
структуре
персонала
%
2017г.
Доля в
структуре
персонала
%
Менее 1
года
48
2,1 %
32
1,7 %
26
1,5 %
1-3 года
209
9,2 %
176
9,4 %
159
9 %
3-5 лет
422
18,6 %
352
18,8 %
337
19,1 %
более 5
лет
1592
70,1 %
1315
70,1 %
1241
70,4 %
Итого
2271
100%
1875
100 %
1763
100 %
Данные таблицы 7 свидетельствуют о том, что уровень
профессионализма сотрудников ОАО «Белшина» динамично повышается. Так
за 2015 – 2017 гг. наметилась тенденция к снижению количества сотрудников
со стажем менее одного года: 2015 г. – 2,1 % от общего количества работников,
в 2016 и 2017 гг. – 1,7 и 1,5 % соответственно. Также увеличилось количество
сотрудников со стажем от 3 до 5 лет с 18,6 до 19,1 % от общего количества
работников. Достаточно стабильным остается показатель количества
сотрудников со стажем более 5 лет: в 2015, 2016, 2017 гг. 70,1, 70,1 и 70,4 %
соответственно.
Состав персонала на предприятии находится в движении: одни
63
Таблица сформирована автором самостоятельно на основе данных предприятия.
56
работники увольняются, другие поступают на работу; движение происходит и
внутри предприятия. Анализ движения рабочей силы в 2015-2017 гг.
представлен в приложении 4.
Таким образом, в 2017 г. коэффициент текучести кадров на 5,44 % выше,
чем в 2015 г. Так же значительно вырос (на 12,81 %) коэффициент оборота по
приему, вырос и коэффициент оборота по выбытию (на 1,61 %). Все
коэффициенты значительны (в 2017 г. коэффициент оборота по приему – 22,8
%, оборота по выбытию – 29,04 % и текучести кадров – 29,04 %). Все это
говорит о негативной тенденции на заводе СКГШ ОАО «Белшина».
Одной из причин увольнения явился возраст (16 %). Чем моложе
оказывался работник, тем выше была его склонность к добровольным
увольнениям. В среднем, возраст людей, уволившихся с предприятия,
составляет 20-30 лет.
Образование (13 %) также влияет на склонность работника к
увольнению. Чем выше уровень образования, тем ниже склонность работника к
добровольному увольнению. Однако самой главной причиной, влияющей на
увольнение работников по собственному желанию, была названа заработная
плата (89 %). Многие увольняются из-за недостаточной заработной платы и
отправляются на поиски более высокооплачиваемого места работы. Текучесть
кадров на предприятии, уровень производительности труда – все это тесно
взаимосвязано с оплатой труда.
В целом кадровый потенциал завода СКГШ ОАО «Белшина»
используется достаточно эффективно, однако, если не вести дальнейшую
работу по повышению эффективности использования трудовых ресурсов
предприятия, не перенимать передовой опыт в этой области и не вырабатывать
грамотную кадровую политику, то в условиях жёсткой конкуренции не только
на рынке товаров, но и на рынке рабочей силы можно очень быстро растерять
всё наработанное, а восстановить его будет значительно тяжелее, чем развивать
работу в этом направлении. Поэтому на заводе СКГШ ОАО «Белшина»
необходимо уделять внимание не только производству, но и работникам, их
57
удовлетворённостью трудом и заработной платой, а также проводить
целенаправленную и хорошо продуманную работу в области повышения
эффективности использования персонала.
Проведенный анализ показывает, что для решения производственных
программ завод укомплектован в 2017 году квалифицированным персоналом с
большим опытом работы. Количественный, качественный и профессиональный
анализ кадров завода СКГШ ОАО «Белшина» свидетельствует о том, что их
образовательный уровень, опыт работы, уровень квалификации позволяют
решать сложные производственные задачи. Вместе с тем, темпы развития
производства, активное внедрение информационных технологий и
экономическая ситуация выдвигают более жёсткие требования к уровню
профессиональной подготовки персонала и к уровню развития
профессионально значимых личностных качеств работников. Соответственно
стратегической программе развития ОАО «Белшина» на период до 2020 года
предприятие осуществляет реализацию крупных инвестиционных проектов.
Поэтому в связи с проводимой модернизацией и внедрением в производство
современных технологических линий в перспективе будет испытывать
потребность в профессиональных, высококвалифицированных кадрах,
способных осуществлять свою деятельность на обновленном производстве.
2.3. Оценка системы формирования человеческого капитала и его
влияние на конкурентоспособность завода СКГШ ОАО «Белшина»
Эффективность производства, а также уровень конкурентоспособности
продукции предприятия во многом зависят от трудового потенциала
предприятия, грамотного управления персоналом, а также качественной
характеристики трудового коллектива предприятия. В своей работе по
формированию и развитию человеческого капитала завода СКГШ ОАО
«Белшина» кадровая служба общества руководствуется законами Республики
Беларусь, регулирующими трудовые отношения.
В Республике Беларусь гражданам страны гарантировано «право на
58
труд, право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с
призванием (статья 41)
64
. Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26.07.1999г.
В ред. от 31.12.2009 г. объясняет и регламентирует основные положения,
касающиеся труда и занятости населения, прав и обязанностей работника и
нанимателя
65
. Закон Республики Беларусь от 15.06.2006г. № 125-3 (ред. от
04.01.2010г., с изменениями от 15.10.2010г.) «О занятости населения
Республики Беларусь» направлен на обеспечение правовых, экономических и
организационных основ государственной политики в области содействия
занятости населения
66
.
Коллективный договор ОАО «Белшина», заключенный на конференции
трудового коллектива 17.04.2014 (с изменениями и дополнениями по
состоянию на 01.04.2016г.), регулирует порядок найма и увольнения
сотрудников, соблюдение социальной справедливости и социальных гарантий.
Философское кредо общества звучит так: «Каждый работник предприятия
обязан быть неотъемлемой составляющей единого производственного
организма». Для этого разрабатываются оптимальные методы отбора
персонала, правила делового взаимодействия внутри коллектива. Золотое
правило завода СКГШ ОАО «Белшина»: «Выше звезд только кадры!».
Важнейшей задачей кадровой службы завода СКГШ ОАО «Белшина»
является обеспечение завода квалифицированными кадрами для реализации
стратегии развития предприятия направленной на модернизацию производства
и выпуск конкурентоспособной продукции. Соответственно стратегической
программе развития завода на период до 2020 года предприятие осуществляет
модернизацию производства.
Кадровая политика завода СКГШ ОАО «Белшина» базируется на
концепции управления человеческими ресурсами, с точки зрения которой,
64
Конституция Республики Беларусь 1994 года (с изменениями и дополнениями, принятыми на
республиканских референдумах 24 ноября 1996 г. и 17 октября 2004 г. – Мн.: Амалфея, 2016. – 48 с.
65
Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. №296-3 (в ред. Законов Республики Беларусь от
17.07.2009 № 48-3) // Нац. центр правовой информ. Республики Беларусь. [Электронный ресурс]. - URL:
http://www. pravo.by. (Дата обращения 07.04.2018).
66
Закон Республики Беларусь от 15.06.2006г. № 125-3 (ред. от 04.01.2010г., с изменениями от 15.10.2010г. «О
занятости населения Республики Беларусь». [Электронный ресурс]. - URL: http://bel-kodeksy.com. (Дата
обращения 07.04.2018).
59
существенное значение имеет повышение эффективности инвестиций в
человеческий капитал предприятия в целях обеспечения постоянного
профессионального роста и высокой работоспособности персонала.
Менеджмент завода СКГШ ОАО «Белшина» считает, что человеческий капитал
- наиболее ценный ресурс предприятия. Реализуя этот принцип кадровой
политики завода, его руководство уделяет значительное внимание в работе с
персоналом решению следующих вопросов:
- создание условий для повышения профессионального роста и
самореализации работников (повышение уровня профессиональной
компетентности персонала) путём развития системы профессиональной
подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала;
- формирование кадрового резерва на основании оценки уровня
профессиональной подготовки (знаний, умений) и деловых качеств работников;
- управление организационным развитием завода в плане осуществления
организационно-штатных изменений и планирование численности персонала с
учётом требований производства и стратегических целей предприятия;
Развитие человеческого капитала в современных условиях позволяет
существенно повысить конкурентоспособность предприятий. Преимущества
имеют, как правило, те организации, которые уделяют большое внимание
образованию, повышению квалификации и здоровью своего персонала.
Основные направления работы по формированию и развитию человеческого
капитала завода СКГШ ОАО «Белшина» включают следующие направления:
1. Подбор наиболее перспективных работников, которые имеют
необходимый опыт и стаж работы в этой же или схожей области.
2. Оптимизация численности персонала предприятия в соответствии со
стратегиями.
3. Осуществление обучения, профессиональной подготовки и
переподготовки кадров с целью укрепления их потенциала.
4. Расходы, связанные со здравоохранением в виде профилактики
заболеваний, медицинского обслуживания, питания, улучшения условий жизни.
60
5. Системное стремление к сокращению издержек, причиной которых
является неэффективное использованием кадрового потенциала, имеющегося
в определенный момент времени, а также избыток кадров на предприятии.
Для организации процесса формирования человеческого капитала на
заводе СКГШ ОАО «Белшина» разработана система обеспечения, имеющая
следующие стадии: подготовительную (профориентация, профотбор);
распределительную (подбор и расстановка кадров); адаптационную
(формирование социально-психологической структуры, межличностных связей,
т.е. социально-психологическая адаптация; профессиональная подготовка).
Процесс управления человеческим капиталом на заводе СКГШ ОАО
«Белшина» начинается с поиска и отбора претендентов. Основной целью
отбoра персонала является привлечение на завод кандидатов необходимого
квалификационного уровня и соответствующих личностных качеств, которые
могут решать на максимально эффективнoм уровне выдвинутые задачи.
Осуществление подбора, подготовки и рационального использования персонала
завода СКГШ ОАО «Белшина» производится в соответствии с документами
системы менеджмента качества организации: документированной процедурой
на процесс «Управление человеческими ресурсами», стандартами предприятия
«Организация профессионального обучения рабочих (служащих)»,
«Организация обучения руководителей и специалистов», «Подбор и
расстановка персонала».
Работа на шинном производстве требует профессиональных знаний и
компетенций, поэтому при отборе персонала на завод СКГШ ОАО «Белшина»
основополагающим критерием является профессионализм претендентов.
Профессиональный отбор определяется как процедура возможной оценки
профпригoдности претендента, выявление путей и возможностей усвоения им
навыков определенной специальности, достижения необходимого уровня
профессионализма и профессионального мастерства в процессе выполнения
должностных обязанностей.
Анализ работы кадровой службы завода СКГШ ОАО «Белшина» и
61
методов отбора персонала, которые используются на предприятии, позволил
выявить и недостатки, среди них в первую очередь можно назвать следующие:
1. При наличии положения о подборе и расстановке кадров на
предприятии отсутствует подкрепленная соответствующими процедурами и
документами система поиска и отбора персонала, которая бы учитывала
стратегические цели предприятия;
2. Не установлены четкие критерии для отбора разных категорий
работников, отсутствие «конкретного» портрета работника и целей, которые
могли бы найти отражение в квалификационной карте работника. В
анализируемой организации отсутствует документ, который бы описал рабочее
место и требования к нему.
3. Отсутствие некоторых должностных инструкций. На основании такой
инструкции – легко составить «портрет» сотрудника и понять, какими
качествами должен обладать человек. Должностная инструкция является
неотъемлемым инструментом работы с персоналом, поэтому ее отсутствие
является грубейшей ошибкой.
4. Чаще всего поиск сотрудников ограничивается внутренним
источником, особенно на руководящие должности.
5. Отсутствие проверки квалификации и знаний.
6. Используемые методы отбора нуждаются в совершенствовании и
дополнении.
Повысить эффективность профессионального отбора сотрудников для
завода СКГШ ОАО «Белшина» могла бы разработка квалификационных карт,
которая описывает основные характеристики, которыми должен обладать
работник шинной отрасли (карта составляется по ключевым профессиям).
Основой формирования человеческого капитала является приобретение
новых знаний и навыков. Поэтому ключевым элементом в формировании
человеческого капитала является образование и профессиональное развитие.
На заводе СКГШ ОАО «Белшина» производится обучение персонала в
следующих аспектах: повышение квалификации; профессиональная подготовка
62
(обучение впервые); переподготовка; обучение на курсах целевого назначения.
Профессиональное обучение работников завода за 2017 год представлено в
приложении 5.
На ОАО «Белшина» ежегодно принимается и реализуется программа
обучения персонала. Повышение квалификации проводится как с помощью
разработанных на предприятии обучающих программ, так и с привлечением
сторонних специализированных организаций. Главными задачами в процессе
обучения персонала являются приобретение работниками новых
профессиональных знаний, подготовка руководящих работников и
специалистов высокой квалификации с учетом развития организации, создание
резерва кадров необходимой квалификации.
Центральное место в процессе обучения персонала занимает повышение
квалификации. Такая форма обучения направлена на обеспечение
соответствия квалификации работников современным требованиям. Целью
повышения квалификации является поступательное накопление
профессиональных знаний, совершенствование умений и навыков, повышение
профессионального мастерства сотрудников. Руководство завода понимает
необходимость вложений в кадровый потенциал, потому что в настоящее время
это стало непременным условием завоевания и сохранения устойчивых
позиций на рынке.
Также на предприятии осуществляется переподготовка кадров – 45,69
% в 2016 г. В отличие от повышения квалификации, переподготовка
предполагает освоение сотрудниками новых профессий. В определенных
случаях переподготовка работников создает предпосылки для сохранения
рабочих, обеспечив их рабочими местами на других участках производства.
Повышение квалификации, переподготовка рабочих (служащих),
руководителей, специалистов осуществляется в УО «ПКиПК», в Академии
управления при Президенте Республики Беларусь и непосредственно в ОАО
«Белшина». За 2017 год всего обучено работников – 267 чел., из них –
служащие – 51 чел., руководители – 35 чел., рабочие – 216 чел. Прошли
63
переподготовку руководителей и специалистов в Академии управления при
Президенте Республики Беларусь – 3 чел.; приняли участие в семинарах – 80
чел.
В 2017 году на ОАО «Белшина» службой персонала предприятия был
проведен анализ обеспеченности организации кадрами рабочих и специалистов,
а также уточнена их потребность в будущем. Стратегия развития завода СКГШ
ОАО «Белшина», направленная на техническое перевооружение предприятия,
потребует к 2020 году следующего количества специалистов с высшим и
средним специальным образованием: программисты – 7 человек; наладчики
оборудования – 11 человек; операторы – 25 человек. Исходя из естественного
движения кадров (с учетом увольнения работников по собственному желанию,
достигших пенсионного возраста, призыва в Вооруженные силы)
прогнозируется нехватка 50 – 70 специалистов и квалифицированных рабочих.
Наиболее эффективно, считают на предприятии, создавать кадровый резерв из
собственных сотрудников. Руководство предприятия сегодня делает ставку на
молодых квалифицированных специалистов, которым в дальнейшем
предстоит завершить модернизацию и техническое перевооружение
производства.
С целью обеспечения предприятия кадрами, способными освоить в ОАО
«Белшина» новые технологические линии, было принято решение во
исполнение комплекса срочных мер по обеспечению предприятия
квалифицированными инженерно-техническими кадрами впервые провести
переподготовку сотрудников и специалистов ОАО «Белшина» с
непрофильным высшим образованием по специальности «Технология
переработки эластомеров». Были организованы специальные курсы повышения
квалификации для технических специалистов и специалистов с непрофильным
образованием. В базовом, химико-технологическом колледже была начата
подготовка квалифицированных рабочих для работы на современных
роботизированных станках для сборки шин.
Анализ показывает, что в связи с реализацией стратегического курса
64
ОАО Белшина на модернизацию производства на заводе СКГШ не будет
хватать именно инженерно-технических кадров и рабочих со специальным
образованием.
Понимая, что путь к профессионализму начинается с качественного
обучения, руководство завода СКГШ ОАО «Белшина» уже несколько лет
реализует специальные программы сотрудничества с ведущими профильными
вузами. Сотрудничество заключается в целевой подготовке специалистов и
совершенствовании образовательных программ с тем, чтобы минимизировать
затраты на адаптацию молодых специалистов на новых рабочих местах. Завод
СКГШ нацелен на опережающую подготовку персонала для реализации
стратегических проектов и применения инновационных технологий, а также на
привлечение лучших выпускников и повышение квалификации своих
сотрудников.
Учитывая это обстоятельство, ОАО «Белшина», за счет собственных
средств осуществляет в Белорусском государственном технологическом
университете (БГТУ) подготовку выпускников общеобразовательных школ и
колледжа по специальности «Химическая технология органических веществ,
материалов и изделий».
Совместно с БГТУ на базе ОАО «Белшина» создан и успешно
функционирует филиал профильной кафедры, тем самым открыта новая
страница взаимоотношений с единственным уникальным высшим учебным
заведением в стране, которое готовит специалистов в области переработки
эластомеров. Создание филиала дало возможность непосредственно на
предприятии осуществлять занятия с работниками, которые являются
студентами заочной формы получения высшего образования. Технологи
предприятия имеют возможность в непроизводственных условиях повышать
квалификацию непосредственно на кафедре в стенах вуза.
Подписан трехсторонний договор о сотрудничестве между гимназией
№1 г. Бобруйска, ОАО «Белшина» и БГТУ в рамках которого планируется
открытие профильного технологического класса для осуществления