65
совместной деятельности для подготовки специалистов с высшим
образованием по профилю шинного производства для усиления практико-
ориентированной подготовки абитуриентов для дальнейшего обучения в
технологическом университете.
Инвестиции ОАО «Белшина» в образование персонала завода СКГШ за
2015 – 2017 гг. показаны в таблице 8.
67
Таблица 8
Инвестиции завода СКГШ ОАО «Белшина» в образование
персонала за 2015 – 2017 гг.
Расходы
2015г.,
руб.
2016г.,
руб.
2017г.,
руб.
на техническое
обучение
26962,2
28381,3
29875,1
на повышение
квалификации
21612,2
22750,1
23947,5
на обучение
студентов
30094,9
31678,9
33346,1
Итого
78669,3
82810,3
87168,7
Приведенные данные свидетельствуют о том, что инвестиции в
образование персонала завода СКГШ ОАО «Белшина» имеют устойчивую
положительную динамику: так, в 2015, 2016, 2017 гг. их объем составил
78669,3 руб., 82810,3 руб., 87168,7 руб. соответственно. Темп роста этого вида
инвестиций составляет приблизительно 5 % из расчета расходов на техническое
обучение, на повышение квалификации, на обучение студентов.
Разработанные и применяемые ОАО «Белшина» подходы к подготовке
и переподготовке кадров создают предпосылки для эффективного управления
знаниями сотрудников и формирования кадрового потенциала в процессе
осуществления инновационного развития. Руководство предприятия уделяет
много внимания молодым квалифицированным специалистам, которые в
перспективе будут завершать модернизацию и техническое перевооружение
производства.
В связи с модернизацией производства и установкой нового
резиносмесительного оборудования фирмы «Hamburg-Mashinenbau GmbH»
67
Таблица сформирована автором самостоятельно на основе данных предприятия.
66
(Германия), в 2014 году 16 человек прошли обучение за границей на базе
фирмы-поставщика ХФ Миксингрупп (Фройденберг, Германия) по тематике
«Смеситель закрытого типа – принципы, функциональность и технические
характеристики».
В результате можно определить основные механизмы, с помощью
которых инвестиции завода в образование влияют на экономическое развитие,
производительность и конкурентоспособность предприятия:
1. труд каждого человека благодаря образованию становится более
продуктивным, повышается его способность выполнять как типовые задания и
функции, так и новые, нестандартные;
2. у человека растут способности к установлению контактов в социуме и
способности адаптации к окружающим условиям и структуре, что делает
образованного человека более гибким и способным вовремя принять нужное
решение;
4. самообразование (и, прежде всего, высшее) способствует развитию
новых технологий, новшеств и инноваций;
5. образование создает «человеческий капитал», который является
одним из факторов современного производства.
Следовательно, учитывая все сказанное выше, можно сделать вывод о
том, что в настоящее время конкурентные преимущества завода и возможности
его модернизации в значительной степени определяются накопленным и
реализованным человеческим капиталом.
На заводе СКГШ ОАО «Белшина» считают, что основой формирования
человеческого капитала является именно приобретение новых знаний и
навыков, поэтому инвестиции завода в образование имеют устойчивую
положительную динамику.
Особой задачей службы управления персоналом ОАО «Белшина» в
целом и завода СКГШ в частности при формирования человеческого капитала
является своевременное укомплектование предприятия рабочими и
специалистами. На предприятии постоянно ведется работа по пополнению
67
кадров выпускниками профессионально-технических, средних специальных и
высших учебных заведений. Таблица 9 показывает динамику приема на работу
на завод СКГШ ОАО «Белшина» молодых специалистов, рабочих в 2015 – 2017
гг.
68
Таблица 9
Динамика приема на работу молодых специалистов, рабочих
на завод СКГШ ОАО «Белшина» в 2015 – 2017 гг.
Молодые специалисты,
получившие образование:
ед. изм.
2015 г.
2016 г.
2017 г.
высшее
чел.
17
26
28
Среднее специальное
чел.
66
79
90
Профессионально-техническое
чел.
63
64
72
Всего принято на работу
чел.
146
169
190
Анализ приведенных в таблице данных показывает увеличение из года в
год численности молодых специалистов на предприятии. Прием молодых
перспективных работников для трудоустройства в ОАО «Белшина» и
дальнейшего включения в резерв кадров производится в соответствии с
«Положением о подборе и расстановке кадров ОАО «Белшина», в котором, к
сожалению, отсутствует раздел об адаптации персонала, хотя предприятие
испытывает недостаток именно высококвалифицированных сотрудников с
профильным образованием.
Таким, образом, созданная на заводе СКГШ ОАО «Белшина» система
по формированию и развитию человеческого капитала способствует
эффективному использованию трудовых ресурсов и конкурентоспособной
деятельности предприятия в целом. Наряду с этим кадровые службы постоянно
должны стремиться к внедрению новых методов управления, способствующих
активизации человеческих ресурсов, а управление человеческим капиталом
должно быть стратегически ориентированным на рост и развитие.
Оценить соответствие человеческого капитала завода СКГШ ОАО
«Белшина» стратегическому развитию предприятия можно на основании
68
Таблица сформирована автором самостоятельно на основе данных предприятия.
68
результатов проводимой оценки и аттестации кадров. В соответствии с
приказом по ОАО «Белшина» от 11.08.2016г. № 3974 в течение сентября-
ноября 2017 года была проведена очередная аттестация руководителей и
специалистов подразделений и служб предприятия.
Из числа сотрудников завода СКГШ прошли аттестацию 386
сотрудников: соответствуют занимаемой должности 385 чел., из них 63
работникам присвоены категории, 8 человек рекомендованы в резерв
руководящих кадров на вышестоящую должность.
Не полностью соответствуют занимаемой должности с повторной
аттестацией через год – 2 чел.; не соответствует занимаемой должности 1 чел.
Итоги аттестации работников предприятия дают возможность определить
уровень квалификации, профессиональных знаний, соответствия занимаемой
должности и выполняемому виду работ, способствуют формированию
объективных отзывов о профессиональных и других качествах сотрудников.
Важно, чтобы обучение персонала и последующая аттестация не носили
временный характер и с достижением желаемого уровня доходов не
сокращалось инвестирование в человеческие ресурсы. Ведь для развития
организации и обеспечения конкурентного преимущества необходимо,
постоянное развитие персонала.
Знания и навыки, воплощенные в человека, трудно отделить от здоровья
человека, которые также определяет производительность труда.
Неудовлетворительное состояние здоровья понижает результативность труда.
В связи с этим предприятие уделяет данной сфере большое внимание:
профилактика профзаболеваний, бесплатное питания для работников,
медицинское обслуживание, оплата путевок в дома отдыха, страхование
работников от несчастных случаев.
69
Таблица 10
69
Расходы социального характера ОАО «Белшина» в 2015 –
2017гг.
Наименование расходов
2015 г.
руб.
2016 г.
руб.
2017 г.
руб.
материальная помощь на
оздоровление при
предоставлении трудового
отпуска
26166,8
27544,015
28993,7
расходы по оплате услуг
поликлиник и других
медицинских учреждений по
договорам, заключенным с
этими учреждениями на
оказание медуслуг
1424,8
1687,3
1776,1
оплата путевок работникам
на оздоровление, отдых,
экскурсии
6019,1
6335,8
6669,3
оплата путевок в детские
оздоровительные лагеря,
санатории
1602,9
1687,3
1776,1
расходы, связанные с
проведением спортивных и
оздоровительных
мероприятий
416,9
438,8
461,9
Итого
35630,5
37693,2
39677,1
Анализ расходов социального характера в ОАО «Белшина» в 2015 –
2017 гг. свидетельствует о положительной динамике роста затрат предприятия
по оплате услуг поликлиник и других медицинских учреждений оплате путевок
работникам на оздоровление, отдых, оказание материальной помощи на
оздоровление при предоставлении трудового отпуска.
ОАО «Белшина» имеет собственный санаторий «Шинник», который
насчитывает 220 номеров. Стоимость пребывания в санатории сотрудников
ОАО «Белшина» ниже, чем для других категорий отдыхающих. В соответствии
с разработанной шкалой, сотрудники предприятия оплачивают от 10 до 30
процентов стоимости путевки — в зависимости от размера заработной платы.
Коллективным договором предприятия предусмотрено системное
осуществление оздоровления сотрудников, которые заняты на работах с
69
Таблица сформирована автором самостоятельно на основе данных предприятия.
70
вредными условиями труда, а также в соответствии с рекомендациями
(медицинским заключением) периодического медицинского осмотра.
Расходы ОАО «Белшина» по профилактике профзаболеваний, оплате
услуг поликлиник и других медицинских учреждений по договорам,
заключенным с этими учреждениями на оказание медицинских услуг, растут.
Так оплата путевок работникам на оздоровление ставила в 2017 году 6669,3
руб., оплата путевок в детские оздоровительные лагеря, санатории – 1776,1
руб., расходы, связанные с проведением спортивных и оздоровительных
мероприятий, составили 461,9 руб.
Анализ человеческого капитала завода СКГШ ОАО «Белшина»
показывает, что качество персонала предприятия по формальным признакам
(образование, возраст, стаж работы) можно оценить как достаточно высокое.
Руководство завода СКГШ ОАО «Белшина» понимает, что
конкурентоспособность предприятия напрямую зависит от уровня развития
человеческого капитала и от уровня развития его носителей, т.е. сотрудников
конкретных предприятий.
Проведенный анализ инвестиций в человеческий капитал сотрудников
завода СКГШ ОАО «Белшина» показал, что данное предприятие активно
инвестирует в своих работников и стремится различными способами повысить
их удовлетворенность условиями труда.
Инвестиции организации в повышение качества человеческого капитала
через обучение, здравоохранение с каждым годом увеличиваются. На
предприятии функционирует система внутреннего корпоративного обучения,
действуют различные социальные программы (жилищная и пенсионная
программы), а также предоставляются социальные льготы сотрудникам
(путевки в оздоровительные санаторно-курортные учреждения, материальная
помощь работнику в трудной жизненной ситуации).
71
Глава 3. Разработка рекомендаций по повышению
эффективности формирования человеческого капитала завода
СКГШ ОАО «Белшина»
3.1. Мероприятия по повышению эффективности использования
человеческого капитала как фактор обеспечения конкурентоспособности
завода СКГШ ОАО «Белшина»
Для повышения эффективности деятельности предприятия необходимо
эффективное использование всех его ресурсов, в частности человеческого
капитала. Так, например, передовая технология может значительно снизить
издержки производства, использование современных материалов может
поднять качество товаров, но все это невозможно без участия персонала
предприятия.
В ходе проведенных исследований и оценок человеческого капитала
завода СКГШ ОАО «Белшина» были проанализированы факторы
формирования человеческого капитала на данном предприятии и выявлены
недостатки этого процесса.
С целью повышению эффективности использования человеческого
капитала, способного обеспечить конкурентоспособность завода СКГШ
ОАО «Белшина» предлагаются следующие мероприятия:
1. Для закрепления кадров целесообразно создать на предприятии
институт наставничества.
2. Важным направлением развития человеческого капитала завода
является внедрение целостной системы обучения персонала и повышения его
квалификации.
3. С целью закрепления сотрудников на рабочих местах и дальнейшего
развития человеческого капитала, а также снижения текучести кадров
руководству завода рекомендуется создать фонд материального
стимулирования (ФМС).
4. Повысить эффективность профессионального отбора сотрудников для
завода СКГШ могла бы разработка квалификационных карт.
72
1. Создание на заводе СКГШ ОАО «Белшина» института
наставничества.
На мой взгляд, с целью формирования человеческого капитала и
кадров на заводе целесообразно создать институт наставничества, поскольку на
завод приходят в основном выпускники Бобруйского технологического
колледжа и принимаются на работу люди, которые не имеют рабочих
специальностей, необходимых предприятию.
Опытных рабочих на предприятии достаточно, поэтому целесообразно
провести занятия на краткосрочных курсах с целью отработки системы
взаимодействия новичка и наставника, при этом необходимо обязательно
отработать механизм материального и морального поощрения наставников и
разработать систему контроля. Отбор потенциальных наставников могут
осуществить сотрудники отдела кадров совместно с руководителями
структурных подразделений, разработать примерный план адаптации.
На начальном этапе обучение наставников может быть проведено с
помощью приглашенного бизнес-тренера или с привлечением собственных
квалифицированных кадров с целью сокращения расходов на эти мероприятия.
Осуществлять контроль за процессами наставничества обязаны
непосредственно начальники цехов и руководители отделов.
Как видно, предложенные мероприятия направлены на постепенное
обновление и развитие коллектива без угрозы уровню квалификации,
профессионализму и производительности труда. Поэтому на предприятии
необходимо уделять должное внимание и работе с молодыми специалистами
(преимущественно это выпускники Белорусского национального технического
университета).
С целью закрепления молодых специалистов необходимо осуществлять
специальные доплаты к должностным окладам, при этом обязательно
учитывать средний балл диплома и степень ответственности при выполнении
должностных обязанностей в зависимости от занимаемой должности. Кроме
этого необходимо оказывать молодым специалистам разовую материальную
73
помощь на осуществление значимых приобретений. Как показывает практика,
такие показатели работы в перспективе могут иметь стоимостное выражение.
2. Внедрение целостной системы обучения персонала и повышения
его квалификации. Целостная система обучения персонала является наиболее
эффективной, поскольку повышает конкурентоспособность предприятия,
помогая ему своевременно реагировать на постоянно изменяющиеся условия
рынка, поскольку обучение персонала способствует формированию инноваций,
генерации новых идей и решений. Чтобы адекватно и своевременно
реагировать на рыночные изменения, организация должна стать обучающейся,
где основой является постоянное обучение, генерирование знания и его
совместное использование, культура обучения, гибкость и
экспериментаторство.
Как показало исследование, на заводе СКГШ основой формирования
человеческого капитала является приобретение новых знаний и навыков.
Поэтому ключевым элементом в формировании человеческого капитала
является образование и профессиональное развитие. На ОАО «Белшина»
ежегодно принимается и реализуется программа обучения персонала.
Повышение квалификации проводится как с помощью разработанных на
предприятии обучающих программ, так и с привлечением сторонних
специализированных организаций.
Однако, анализ работы кадровой службы завода СКГШ ОАО «Белшина»
позволил выявить и некоторые недостатки в организации профессионального
обучения персонала предприятия, среди которых в первую очередь можно
назвать отсутствие проверки квалификации и знаний, курсов целевого
назначения, актуальность которых возросла в связи с технической
реконструкцией предприятия. Поэтому с целью последовательного
совершенствования знаний, умений и навыков, повышения профессионального
уровня рабочих, которые обслуживают новое оборудование, можно
предложить организовать курсы по подготовке рабочих и повышению их
квалификации в тех случаях, когда фактический уровень квалификации не в
74
полной мере соответствует имеющемуся тарифному разряду. Это необходимо
для разрешения самостоятельной работы на автоматическом,
полуавтоматическом и позиционном оборудовании.
Необходимо на заводе внедрить поэтапный переход на использование
методов активного обучения. Вместе с активным освоением новых форм
организации учебного процесса (моделирование производственных ситуаций,
организация дискуссий, деловые игры) использовать такой метод обучения, как
анализ и обсуждение образцов изделий и машин, проектов технического
перевооружения рабочих мест и т.д.
Руководству и специалистам предприятия целесообразно начать работу
по разработке проекта, который бы предусматривал совершенствование
системы обучения производственного персонала ОАО «Белшина, целью
которого должно стать приведение в соответствие уровня квалификации
персонала с требованиями, которые предъявляются к качеству работ и
выпускаемой продукции, технологии производства в соответствии с
современными требованиями.
При построении новой системы обучения руководству технических
служб необходимо определить современную версию квалификационных
требований к профессиям, в наибольшей степени востребованным на
предприятии. Специалисты кадровых служб и службы главного технолога
должны разработать соответствующие тестовые задания для проверки знаний
и чек–листы, с помощью которых осуществляется проверка грамотности
выполнения приемов в процессе выполнения основных производственных
функций.
Оценка итогов тестирования создаст предпосылки для выявления
погрешностей в знаниях представителей конкретной специальности,
структурного подразделения, на основе чего и должны применяться
соответствующие меры. Эти мероприятия являются основой для определения
уровня квалификации персонала как исходной величины, на предмет которой
осуществляется управление созданием продукции высокого качества с целью