4
Содержание
Введение .................................................................................................................... 3
Глава 1. Человеческий капитала и его значение для повышения
эффективности и конкурентоспособности организации ......................... 7
1.1. Процесс формирования человеческого капитала в системе управления
трудовыми ресурсами организации ................................................................. 7
1.2. Конкурентоспособность организации с точки зрения ее человеческого
капитала .............................................................................................................. 22
1.3. Факторы, оказывающие влияние на формирование человеческого
капитала .............................................................................................................. 28
Глава 2. Анализ формирования человеческого капитала в ООО
«Остин» и его влияние на эффективность ................................................ 35
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Остин», его
финансовое состояние и эффективность использования ресурсов ............. 35
2.2. Анализ состава, структуры, динамики и эффективности персонала
ООО «Остин» .................................................................................................. 37
2.3. Оценка системы формирования человеческого капитала в ООО
«Остин» ............................................................................................................. 44
Глава 3. Разработка рекомендаций по повышению эффективности
формирования человеческого капитала в ООО «ОСТИН» ................ 48
3.1. Оптимизация процесса формирования человеческого капитала ООО
«ОСТИН» ........................................................................................................... 48
3.2. Оценка человеческого капитала ООО «Остин» по результатам
мероприятий, направленных на его оптимизацию ....................................... 56
Заключение ............................................................................................................. 76
Список использованных источников ............................................................... 80
Приложение ............................................................................................................ 83
5
Введение
Актуальность работы. Использование персонала является одним из самых
важных сегментов жизни предприятия, способным значительно повысить
эффективность данного предприятия. В современных условиях жесткой
конкуренции любое предприятие вынуждено адаптироваться к условиям рынка.
Но и рыночные условия постоянно меняются, выдвигая все новые требования к
бизнес-процессам предприятия. В связи с этим растет актуальность
использования персонала, развитие которого должно быть непрерывным, для
лучшего понимания и владения сегодняшней рыночной экономической
ситуацией.
Использование персонала представляет собой систему различных мер:
организационных,
экономических и социальных, направленных на создание условий для
полноценной работы и развития персонала.
Целью работы является анализ человеческий капитал как фактора
конкурентоспособности современной организации.
Поставленная цель определила необходимость решения следующих
взаимосвязанных задач:
1. Исследовать теоретические основы оценки человеческого капитала
компаниях;
2. Провести оценку персонала ООО «Остин», включая общую
характеристику организации; анализ человеческого капитала ООО «Остин»;
оценку системы управления развитием человеческого капитала.
3. Внести предложения по развитию человеческого капитала ООО
«Остин» и рассмотреть практические аспекты по развитию предложенных
направлений использования человеческого капитала.
Объект исследования - человеческий капитал ООО «Остин».
Предмет исследования - особенности человеческого капитала как
конкурентного преимущества организаций.
6
Выпускная квалификационная работа основывается на исследования в
области управления персоналом ведущих российских и зарубежных ученых и
специалистов, таких как Армстронг М., Арсеньев Ю. Н., Большаков А. С.,
Герасимов Б. Н., Грэхем Х.Т., Беннетт Р., Егоршин А. П., Капелюшников Р.И.,
Кирьянов Д.А. Сухарева Т.Н., Лукаш Ю. А., Мазур В.В., Максименко Г. Б.,
Маслов Е.В., Сымыгин С.И.,Столяренко Л.Д., Травин В.В., Дятлов В. А. и
другие.
Информационной базой для данного исследования явилась финансовая
отчетность ООО «Остин», данные по персоналу компании, а также информация
из научных публикаций в ведущих российских изданиях.
Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения,
списка использованных источников.
Во Введении обоснована актуальность темы работы, определены цель и
задачи исследования, её предает и объект, дана краткая характеристика работы,
ее теоретическая и практическая значимости.
Первая глава работы посвящена теоретическим основам человеческого
капитала как фактора конкурентоспособности современной организации.
Во второй главе работы проведен анализ человеческого капитала ООО
«Остин».
В третьей главе рассмотрены предложения по развитию человеческого
капитала ООО «Остин» и рассмотрены практические аспекты по развитию
предложенных направлений использования человеческого капитала.
В Заключении изложены основные результаты исследования.
Теоретическая и практическая значимости работы заключаются в том, что
полученные результаты могут быть полезны как в учебных целях, так и для
ООО «Остин».
7
Глава 1. Человеческий капитала и его значение для
повышения эффективности и конкурентоспособности
организации
1.1 Процесс формирования человеческого капитала в системе
управления трудовыми ресурсами организации
В современном мире человеческий капитал становится источником,
который развивает любое предприятие и общество в целом. Определенно, не
оборудование и запасы производства, а именно человеческий капитал является
определяющим фактором, повышающим конкурентоспособность предприятий,
экономический рост и эффективность в целом. В экономической литературе по
настоящий день до конца неопределенно само понятие «человеческий
капитал». Поднимаются вопросы, которые связанны с приоритетностью
инвестиций в человеческий капитал, влиянием человеческого капитала на
развитие: как устойчивое, так и конкурентное.
Предпосылкой появления с точки зрения науки современных
экономических теорий, которые подтверждают рассматривать человеческий
потенциал как движущую силу экономического прогресса, однозначно явилась
теория человеческого капитала.
Инвестиции в человеческий капитал редко включались в модели
экономического роста в конце XIX - начале ХХ веков, хотя многие экономисты
и видели в этом актуальность. Среди немногих, кто рассматривал в то время
людей как капитал, можно выделить А. Смита, Й. Тюнена, И. Фишера и А.
Маршалла. Адам Смит в своей книге «Исследование о природе и причинах
богатства народов» отмечал, что на рост производительности полезного труда
влияет сначала повышение умения рабочего, а потом улучшение машин и
инструментов, при помощи которых он работает.
Единого мнения о составе человеческого капитала у экономистов нет.
Беккер предлагал выделить в человеческом капитале капитал образования
(знания общие и специальные), капиталы здоровья, профессиональной
8
подготовки (квалификация, навыки, производственный опыт), миграции и
мотивацию к экономической деятельности. Армстронг М. предлагал выделить
образование, здоровье, общую культуру.
1
.
В результате исследований проведенных отечественными и зарубежными
учеными, понятие «человеческий капитал» предложено расширить, добавив, к
указанным выше составляющим, составляющую «предпринимательские
способности». Предпринимательские способности работника, такие как
внедрение, использование, применение инновации в работе непосредственно
оказывают ключевое воздействие на результаты деятельности фирмы и
общества в целом, а также развитие экономики инноваций, увеличение темпа
научно-технического прогресса и построения реализации концепции
устойчивого развития предприятия на рисунке 1.
Рисунок 1 - Основные составляющие человеческого капитала
Исходя из этого, под термином «человеческий капитал» следует понимать
как запас профессиональных знаний и навыков, врожденных (природных) и
приобретенных (предпринимательских) способностей, а также мотивацию,
энергию и здоровье, используемые человеком в процессе деятельности по
созданию продукции и/или услуг.
1
Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. - М.:
ИНФРА-М, 2015. - 328с.
9
Экономическая теория человеческого капитала формировалась
постепенно, переходя от узкого понимания к более широкому и дополняя, в
зависимости от этого, сами свойства человеческого капитала.
Одним из важнейших свойств капитала, отражающих его суть, является
его накопление. Так, накопленные денежные, информационные, вещественные
и другие средства, из которых люди планируют извлечь доход, являются
капиталом. Основатели теории человеческого капитала считают, что люди с
помощью инвестиций в себя увеличивают свои способности в роли как
производителей, так и потребителей. Структура и объем доходов человека
изменяются со значительным ростом капитальных вложений в самого себя.
Поэтому человеческий капитал - это не врожденные свойства человека, а
накопленные: капитал необходимо создавать в процессе жизнедеятельности
человека, врожденные свойства выступают только в качестве фактора, который
способствует накоплению человеческого капитала. Человеческий капитал
нельзя отделить от самого человека, его нельзя продать или передать по
наследству как материальную ценность.
Противниками такого подхода выступают психологи и экономисты,
которые считают, что основную роль в дифференциации способностей играет
наследственный или биологический фактор, а объяснение различия в доходах у
людей с различным уровнем подготовки, а также неодинаковым образованием,
которое они получают, ведет к завышению эффекта обучения
2
.
Ученые рассматривают людей или их мастерство как капитал.
Человеческий капитал в некотором отношении подобен физическому: он
является благом длительного пользования, но срок службы его ограничен, а
также нуждается в расходах на ремонт или содержание и может устаревать
раньше того, как произойдет его физический износ. В то же время полностью
отождествлять человеческий и физический капиталы нельзя. Во-первых, в
современном мире человек не может представлять собой предмет купли-
2
Арсеньев Ю. Н. Управление персоналом: модели упр. - М. : ЮНИТИ, 2013. С. 124
10
продажи. На рынке устанавливается только "арендная плата" человеческого
капитала в виде заработной платы, в то время как цены на его активы
отсутствуют. Во-вторых, человеческий капитал повышает эффективность
экономической деятельности человека, между тем доход от него может быть
как в денежной, так и в не денежной форме
3
.
В настоящий момент актуальность проблемы с использованием
человеческого капитала усиливается. Так как человеческий капитал становится
ключевым фактором в развитии современного общества. С точки зрения
практики все более востребован человеческий капитал на
внутриорганизационном уровне. На уровне организации необходимо учитывать
специфику проявления данной категории, отражающаяся в структуре.
Человеческий капитал организации, в сравнении с человеческим
капиталом индивида и/или общества в целом, характеризуется следующими
особенностями:
1. Цели развития человеческого капитала организации определяются
стратегией развития организации.
2. Человеческий капитал организации не просто сумма человеческих
капиталов сотрудников.
3. Доход, который приносит человеческим капиталом организации,
распределяется между носителем (работником) и собственником. Безусловно,
наращивание доходности организации является главным критерием, который
показывает эффективность инвестиций в человеческий капитал организации.
4. Владелец бизнеса и носитель могут вкладываться в развитие
человеческого капитала организации, но эффект от инвестиций однозначно
будет неодинаков. Оценка эффективности инвестиций в человеческий капитал
организации с точки зрения методологии это наиболее сложная проблема.
5. Оценить эффективность от инвестиций в человеческий капитал
организации с точки зрения владельца бизнеса можно лишь путем достижения
3
Мазур В.В. Проблемы оценки человеческого капитала организации. - М : МГТУ «МАМИ» С. 65.
11
поставленных в организации внутриорганизационных целей.
При рассмотрении структуры человеческого капитала организации,
обязательно надо учитывать то, что каждый ее элемент должен соответствовать
характеристикам капитала:
Таблица 1
Структура человеческого капитала организации
Виды капитала, указанные в структуре организации, в сущности,
являются составными частями человеческого капитала.
Капитал образования можно рассматривать как интеллектуальный
капитал, то есть капитал, который воплощен в форме квалификации, их
образования, профессиональных знаний и опыта. Интеллектуальный капитал
стоит рассматривать как знания, которые приносят прибыль, путем
приобретения определенного материального и социального содержания. С
одной стороны, интеллектуальный капитал является частью человеческого
капитала, связанный с созданием информации, и ее передачей, с другой же
понятие это шире, чем человеческий капитал, так как реализация формируется
за счет возможностей (нематериальные активы: патенты, лицензии; связи с
клиентами, лояльность отношений и т.д.) Место интеллектуального капитала
следует рассматривать в структуре человеческого капитала организации в
расширенном его понимании.
Категория «креативный капитал», являющийся одной из граней
12
человеческого капитала, воплощает в себе способность рождать
востребованный, а также необходимый продукт в нужное время, что есть
основа предпринимательского духа. Креативный капитал показывает
способность у индивида к рождению абсолютно новых знаний, опыта либо
новаций как нестандартное предложение либо решение для существующих
условий. Креативный капитал есть отражение и как результат
профессионализма руководителя, бизнесмена либо ученого, а вместе с
капиталом образования (способствуя скорейшему рождению и более
качественному новаторскому уровню) образует профессиональный капитал.
В составе капитала культуры, капитал отношений рассматривается как
социальный капитал. П.Бурдье подчеркивал, именно социальный капитал
показывает собой «совокупность реальных или потенциальных ресурсов,
связанных с обладанием устойчивой сетью более или менее
институционализированных отношений взаимного знакомства и признания —
иными словами, с членством в группе». Дж. Коулман отмечал «подобно другим
формам капитала, социальный капитал продуктивен. Он способствует
достижению определенных целей, добиться которых при его отсутствии
невозможно»
4
. Результативность и качество взаимоотношений организации с
властью и клиентами зависят от специального накопленного человеческого
капитала, имеющий свою ценность для носителя, а также для собственника как
с позиции возможностей для увеличения доходности в бизнесе.
Сила организационной культуры обуславливается уровнями разделения
ценностей, которые декларируются менеджментом организации или
собственником бизнеса. Так как человеческий капитал от носителя неотделим,
человеческое восприятие интересов с помощью призмы его ценностей
определяет мотивацию действий, а также поступков. Данная гипотеза доказана
была в трудах А.Г Здравомыслова наравне с наличием обратной связи в
указанной триаде: ценности преобразуются в интересы, и влияют на их
4
Коулман Дж. Капитал социальный и человеческий // Общественные науки и современность. 2015.- № 3. -
С.130
13
структуру потребностей. Наиболее же важно для бизнеса, чтобы персонал
организации, носители человеческого капитала организации, имели ту именно
структуру потребностей, способствующую росту эффективности предприятия
5
.
И наконец капитал здоровья. Это третий компонент человеческого
капитала организации. Для генерации в организации потока доходов для
носителя и для организации, носителю человеческого капитала нужно наличие
общего и профессионального здоровья, если требует этого специфика
деятельности.
Отсюда вывод, человеческий капитал организации определяется тремя
компонентами (капитал культуры, профессиональный капитал, капитал
здоровья), в свою очередь каждый из них включает в себя ряд элементов.
Инвестирование в человека является механизмом формирования
человеческого капитала. Другими словами целесообразные вложения в
денежной либо другой форме в индивида, которые способствуют приносить
доход человеку, а также увеличивать производительность труда. Затраты,
которые сопряжены с повышением производительности труда, необходимо
рассматривать в качестве инвестиции; текущие затраты могут осуществляться с
таким расчетом, что в будущем они будут компенсированы многократно
высокими прибылями.
Происходит кругооборот, т.е. процесс когда человеческий капитал
способствует развитию эффективности производства, а эффективное
производство осуществляет инвестиции в развитие человеческого капитала.
Во время инвестирования в человека выделяют основные особенности
таких вложений:
1. Отдача от инвестиций в человеческий капитал прямо зависит от
срока жизни его носителя (от продолжительности трудоспособного периода).
2. Человеческий капитал подвержен физическому, моральному
износу. Но также способен накапливаться и умножаться. Накопление
5
Здравомыслов А. Г. Поле социологии в современном мире. - М.: Логос, 2015. С. 205