24
быть в состоянии их полностью применить. Психологические качества
личности выходят на первый план и становятся одной из важных характеристик
человеческого капитала. В процессе изучения структуры ценностных
ориентаций трудовых коллективов есть возможность понять главные
направления создания корпоративной культуры предприятия. В случаях, когда
получается достичь совпадения ценностей сотрудников с ценностями групп и
организаций, результативность их деятельности увеличится без использования
принуждений и убеждений со стороны администрации.
Ученые - экономисты по - разному трактуют состав и структуру
человеческого капитала: одни включают в него только производственный опыт
и знания, другие считают, что здоровье, мотивация, культурные, социальные и
психологические свойства людей входят в состав человеческого капитала.
Конкурентоспособность человеческого капитала предприятия напрямую
зависит от конкурентоспособности человеческого капитала отдельных его
работников. Вложения в человеческий капитал рассматриваются с той же точки
зрения, как затраты на покупку оборудования, в форме инвестиций в
физический капитал. Хотя, если не брать в расчет явные аналогии, очень важно
обратить внимание на некоторые особенности человеческого капитала:
человеческий капитал невозможно отделить от личности своего обладателя,
права собственности на человеческий капитал нельзя купить или продать,
доходы от вложений в человеческий капитал напрямую зависит от
предстоящего срока его службы, человеческий капитал способен развиваться и
по мере использования его ценность увеличивается.
Управление человеческим капиталом - это одна из основных функций
службы управления человеческими ресурсами. В конечном итоге все действия
службы управления человеческими ресурсами должны выражаться в росте че-
ловеческого капитала компании и его эффективном использовании.
Оценка человеческого интеллектуального капитала в компании необхо-
дима для выявления приемлемого уровня оплаты труда в соответствие с на-
выками индивида, а так же выявление необходимости в повышение квали-
25
фикации. Так же можно прибегать к оценке труда для мотивирования со-
трудников дальнейшим карьерным ростом в компании
8
.
Порядок построения системы управления человеческим капиталом
представлен в таблице 2.
Таблица 2
Алгоритм системы управления человеческим капиталом
1
Создание
оптимальной модели
человеческого
капитала в компании
Выбор параметров оценки человеческого
капитала.
Определение тех параметров, которые компания
может отследить
Определение процедур отслеживания параметров
человеческого капитала
2
Определение
числовых показате-
лей человеческого
капитала в со-
ответствии с
моделью (метод под-
счета баллов)
Установление корреляций между различными
показателями интеллектуального капитала
Установление количественных нормативов
по каждому параметру модели человеческого
капитала
3
Определение и
оценка целевых
значений
человеческого
капитала
Определение целевых значений человеческого
капитала исходя из стратегических целей
организации
Оценка текущего уровня интеллектуального
капитала
4
Определение
способов развития
человеческого
капитала органи-
зации
Определение оптимальных способов развития
различных элементов интеллектуального
капитала: обучение, мотивация, наем и т.п.
Составление плана действий по развитию
человеческого капитала
5
Проведение
мероприятий по раз-
витию человеческого
капитала
Осуществление действий по развитию
человеческого капитала в соответствии с планом
6
Оценка результатов
мероприятий по
развитию
человеческого капи-
тала
Сопоставление целевых параметров оценки
человеческого капитала с достигнутым уровнем
Определение корректирующих мероприятий и
дальнейших действий
Рассмотрим подробно алгоритм системы управления человеческим ка-
питалом.
8
Беккер Г.С. Экономический анализ и человеческое поведение // Теория и история
экономических и социальных институтов и систем. - 2013. - № 3. - С. 23
26
Первый этап. Крайне важным является создание оптимальной модели
человеческого капитала в компании. Для этого, в первую очередь, необходимо
выбрать параметры оценки человеческого капитала (знания и способности,
которые превращаются в капитал или капитализируются, т.е. носят
производительный характер; полученные доходы от использования челове-
ческого капитала. Затем из выбранных параметров оценки человеческого
капитала следует определить те параметры, которые компания может отсле-
дить. Далее в компании определяются процедуры отслеживания параметров
человеческого капитала
9
.
Второй этап алгоритма заключается в определении числовых показателей
человеческого капитала в соответствии с моделью (метод подсчета баллов).
Сначала необходимо установить корреляции между различными показателями
интеллектуального капитала. Затем устанавливаются количественные
нормативы по каждому параметру модели человеческого капитала.
Третьим этапом алгоритма являются определение и оценка целевых
значений человеческого капитала. В первую очередь следует определить
целевые значения человеческого капитала исходя из стратегических целей
организации. После этого производится оценка текущего уровня интеллек-
туального капитала.
На четвертом этапе алгоритма необходимо определить способы развития
человеческого капитала компании. Сначала определяются оптимальные
способов развития различных элементов интеллектуального капитала в
компании: обучение, мотивация, наем и т.п. Далее составляется план действий
по развитию человеческого капитала.
Пятый этап алгоритма содержит проведение мероприятий по развитию
человеческого капитала. А именно, необходимо осуществить конкретные
9
Злобин Е. Человеческий каптал - главный резерв развития производства. - 2010. - № 2. - С.
28
27
действия по развитию человеческого капитала в соответствии с планом, со-
ставленном на четвертом этапе
10
.
На заключительном этапе алгоритма проводится оценка результатов
проведенных мероприятий по развитию человеческого капитала. Требуется
сопоставить целевые параметры оценки человеческого капитала с достигнутым
уровнем. А затем, исходя из полученных результатов, составляются
корректирующие мероприятия и определяются дальнейшие действия.
На современных предприятиях развитие человеческого капитала
становится стимулом к активизации интеллектуальной трудовой деятельности
11
.
В современном производстве активно используются достижения науки и
технологий в смежных отраслях. Грамотное ориентирование в смежных
областях достигается засчёт своевременного привлечения соответствующего
специалиста. В процессе оценивания данной компетенции у руководителя
стоит держать в уме простую истину: «Директор не должен быть самым умным
человеком в кабинете». Успех в урегулировании многих вопросов зачастую
зависит от привлечения к их решению опытных сотрудников
12
.
Вложения в человеческий капитал предприятия - это статья затрат на
рабочую силу, которая аргументирует подходы к привлечению рабочей силы и
усовершенствования личного персонала, реализует программы по подготовке и
переподготовке кадров, создает социальные программы
13
.
Потребность в постоянном обучении и развитии предприятием своего
работника имеет ряд обоснований. К числу таких обоснований как правило
относится изменение спроса потребителей и более привлекательные
предложения конкурентов. Увеличение информационного потока, изменение
технологий, высокая конкуренция - все эти перемены побуждают предприятия
10
Злобин Е. Человеческий каптал - главный резерв развития производства. - 2010. - № 2. - С. 31
11
Гретченко А.И., Горохова И.В. Новый инструментарий долгосрочного планирования инновационной
экономики // Вестник РЭА. - 2015. - № 4 (34). - С. 37
12
Семенова Ю.Е. Проблема «порога сытости» в системе мотивации персонала // Вестник Балтийской
педагогической академии Вып.110. - Спб.: БПА, 2013, с.30.
13
И.А. Крутий, О.В. Красина Человеческий капитал: эволюция представлений, М. - 2013. С. 451
28
все время улучшать запас знаний и навыков своих работников. Квалификация
персонала требует постоянного развития. На сегодняшний день существует
немало методик повышения профессионализма персонала, позволяющих
реализовывать программы обучения и переподготовки кадров внутри фирмы
или отдельно от производства в отраслевых учебных центрах,
специализированных организаций подготовки кадров или посредством
стажировок на предприятиях более высокого уровня.
В аспектах теории человеческого капитала заработная плата зачастую
рассматривается в виде некой слоистой структуры, в которой каждому слою
соответствует свой уровень образования. Размер заработков определенного
слоя зависит от определённого уровня образования. Чем выше образовательная
подготовка, тем больше отдача. Предположение о том, что большие вложения
на получение более высокого уровня образования обеспечивают и большую
величину заработков, регулярно подтверждается практикой.
Существует закономерность, согласно которой доходы работника
увеличиваются по мере роста уровня его образования и возраста, но, как
правило, до выхода на пенсию (55 - 60 лет). После этого возраста доходы
работников имеют тенденцию к резкому снижению вне зависимости от уровня
образования работника.
При этом стоит отметить, что не все вложения в человека можно считать
инвестициями в человеческий капитал, а только те, которые нравственно
оправданны и целесообразны с точки зрения интересов цивилизованного
правового общества
14
.
1.3 Факторы, оказывающие влияние на формирование человеческого
капитала
Основным из приоритетных направлений развития социально-
экономической политики России на данный момент является качество
14
Алексейчук Н. Е., Ковнир В. Н. Экономическая теория. — М.: Юрайт. — 2015. С. 89
29
человеческого капитала (далее ЧК), находящееся в прямой зависимости от
качества жизни населения в целом.
ЧК как экономическая категория - общеэкономическое стержневое
понятие, позволяющее описать и объяснить через призму человеческих
интересов и действий многочисленные экономические процессы и категории.
При использовании данной категории, состав производительных сил и
капитала, образование и распределение доходов, экономический рост и
национальное богатство получают полное и адекватное отображение.
Таким образом, ЧК в экономике - это запас знаний, навыков, опыта,
физического и морального здоровья, имеющихся у человека, и используемым
им для получения дохода.
Кроме того, ЧК - это не просто совокупность знаний, способностей,
которыми обладает человек. Под понятием «человеческий капитал» нужно
видеть:
1. приобретенный запас знаний, умений, навыков;
2. использование данного запаса целесообразно в сферах общественной
деятельности для роста производительности труда и производства, к росту
доходов данного работника в будущем чрез отказ от части текущего
потребления;
3. увеличение дохода способствует росту мотивации среди работников,
как следствие, это приводит к дополнительному инвестированию в
человеческий капитал предприятия;
5. человеческие способности, дарования, знания и т.д. - неотъемлемая
часть каждого человека;
6. необходимым элементом для функционирования процесса
воспроизводства ( формирование, использование, накопление) и формирования
завершенного полностью характера ЧК является мотивация.
В составе же национального ЧК имеют значение жизнеспособности
нации, кадровоценностные характеристики, творчество и
предпринимательство, культура, инновации, идеологии, интеллектуальный
30
капитал - все то, что составляет главное достояние каждой нации и
обеспечивает ее конкурентные преимущества.
Таким образом, качество структурных компонентов ЧК напрямую зависят
от качества жизни в стране.
Идею качества ЧК сформулировал П. Сорокин, при оценке потерь
населения в последствии Первой мировой войны и революции. По мнению П.
Сорокина, главное - качественный урон, несмотря на огромные человеческие
потери. Концепция развития ЧК шире модели экономического развития.
Исходя из вышеизложенного, под качеством ЧК следует понимать такую
социальноэкономическую категорию, которая отражала бы в себе не только
структуру потребностей человека и возможные пути их удовлетворения, но так
же и системное понятие, которое определялось бы как совокупность
компонентов качества ЧК: человека, как биологического и духовного существа
и качества условий его жизнедеятельности. Оценкой качества ЧК занимаются и
отечественные и зарубежные ученые.
Рисунок 3- Факторы, влияющие на формирование человеческого
капитала
Обобщая, отметим, что на формирование человеческого капитала влияют
31
разные факторы: демографические, социальные, экономические, технико-
технологические, институциональные, культурные. Типологизация факторов
представлена в на рисунке 2.
В исследовании факторы структурированы не только в зависимости от
сферы влияния на формирование человеческого капитала, но и с учетом других
признаков. Это в значительной степени расширяет традиционный взгляд на
процесс формирования человеческого капитала в целом и с учетом отдельных
его составляющих, например субъектов (рисунок 4).
Рисунок 4- Факторы, влияющие на формирование
человеческого капитала
Всеобще финансовый собрание вместе с Mercer презентовал «Доклад о
людском капитале 2016». Российская федерация согласно формированию
людского денежных средств очутилась в 26 месте с 124 государств обойдя
абсолютно всех членов категории БРИКС, однако уступив государствам
Прибалтики. Необходимо отметить, то что в 2010 г. Российская федерация
32
занимала 66 роль из числа 179 государств. Цена собранного человеческого
капитала составляла 14,5 тыс. $, за 5 возраста данная число увеличилась вплоть
до 25.6 тыс. $.
Основные предпосылки подобного значимого отставания Российской фе-
дерации в цене собранного отечественного государственного ЧК на душу жите-
лей последующие: невысокое свойство ЧК, невысокие капиталовложения в его
элементы, многолетняя отрицательная модель формирования, ценности каковой
существовали ориентированы никак не в формирование человека, никак не в
увеличение свойства существования и ЧК, а в другие цели, какие таким обра-
зом и никак не были достигнуты в силу их ложности и недостижимости.
По сведениям Мирового банк, 64% подъема всей нынешней экономики
сопряжен с человечьим капиталом. Мало большой уровень человеческого капи-
тала на сегодняшний день - основной условие медлительного формирования
страны. С ним неразделимо объединен и ИРЧП - Показатель формирования
людского потенциала. В Российской федерации данные характеристики значи-
тельно ниже, нежели в иных основных всемирных странах: согласно ИРЧП Рос-
сийская федерация располагается в 57 месте, а согласно рангу формирования
людского капитала - в 26.
К расходам в изготовление человеческого капитала (к вложениям в люд-
ской основной капитал) принадлежат:
1. непосредственные расходы, в этом количестве оплата за обучение и
прочие затраты в образование, замену места жительства и деятельность;
2. потерянный доход, представляющийся компонентом других потерь,
так как приобретение создания, замена участка жительства и деятельность
объединены с утратой прибыли;
3. нравственный вред, таким образом равно как приобретение создания
считается сложным и зачастую малоприятным деятельностью, поиск деятель-
ность утомляет и истощает нервозную систему, а перемещение приводит к
утрате давних товарищей и друзей.
На течении минувших 20 возраста инвестиции в культуру, формирование
33
и науку в Российской федерации в долях ВВП в особенности уменьшились. В
2016 г. Российская федерация располагается в 65 участке из числа 124 госу-
дарств.
В ранге затрат в образование составляет - 4% в частях ВВП. С целью
сопоставления в Америки - 5.5%, в Швеции и Норвегии -6,7%, Словении - 5,2%,
Франции - 5,6%, Канаде - 4,9%. Инвестиции в здравохранение - 5,3%;
Низкие капиталовложения в состояние здоровья людей, характеризуют
высокую показатель смертности и невысокую рождаемость в РФ.
В ранге длительности существования в 2016 г. Российская федерация в
108 участке из числа 224.
Рождаемость в Российской Федерации уменьшилась в январе 2016 годы в
4,8% согласно сопоставлению с подобным этапом 2016 годы, присутствие
данном в Российской федерации уменьшилась и показатель смертности - в 2,8
процента, рассказывается в сведениях Росстата согласно естественному
перемещению жителей за январь 2016 года.
Согласно отчету Росстата, 142052 человека появлялись на свет в Россий-
ской федерации в январе 2016 годы, то что в 7218 людей менее, нежели за ян-
варь 2016 годы. Согласно сопоставлению, с январем 2016 годы показатель
смертности уменьшилась в 4952 лица и собрала 169771 индивид. Потери жите-
лей составила в январе 2016 годы 27719 человек, в 2016 г. коэффициент состав-
лял 25453 лица.
Безусловно, большой задачей с целью формирования человеческого капи-
тала Российской федерации остаётся коррупция. Значительная доля валютных
взносов в ЧК применяется никак не продуктивно.
Невелика и производительность с вложений в науку. Российская федера-
ция обычно вносит существенную часть ВВП в изучения и исследования. Но
значительная доля данных денег проходит в сущность муниципальных экспери-
ментальных органов, не достаточно сопряженных равно как с концепцией под-
готовки сотрудников, таким образом и с предпринимательством. Часть компа-
ний, рвущихся работать инновациями, является в целом только 10%, то что в