64
Год и дата рождения
Сведения об образовании и повышении квалификации
Занимаемая должность на момент аттестации и дата назначения
па эту должность
Общий трудовой стаж
Стаж работы по специальности
Решение аттестационной комиссии
Результат голосования.
Количество голосов: за , против
Рекомендации аттестационной комиссии (с указанием мотивов, по
которым они даются)
Примечания
Процесс адаптации в ООО «ОСТИН» можно считать законченным, если:
-работа не вызывает у сотрудника чувства напряжения, страха,
неуверенности, стала привычной для него;
-он овладел необходимым объемом знаний и навыков;
-поведение новичка отвечает требованиям его должности и руководителя;
-его профессиональные показатели устраивают непосредственного
руководителя (соответствуют установленным нормативам);
-у работника выражено желание совершенствоваться в профессии, с
которой он связывает свое будущее;
трудовой вклад и его оценка со стороны организации вызывают у
сотрудника чувство удовлетворения;
достижения в профессиональной деятельности он связывает с жизненным
успехом.
Исходя из полученных, данных мы сделали вывод, что именно для
менеджеров для продаж необходимо в первую очередь разработать программу
по адаптации.
С этой целью нами был разработан пакет документов, включающий
нормативные акты, регулирующие процесс адаптации.
65
Положение об адаптации нового сотрудника;
Положение о наставничестве;
Лист оценки работника;
Лист самооценки работника;
Результаты анализа и оценки.
Книга новичка (или памятка);
Алгоритм адаптации менеджера по продажам;
Положепие об адаптации.
Цель положения об адаптации - облегчить новому сотруднику вхождение
в коллективе, помочь качественно освоить должностные обязанности.
Данное положение содержит перечет, правил, которые должны
соблюдаться при реализации программы адаптации в организации:
-при поступлении на работу сотрудник оформляет кадровые документы,
заполняет анкету и подписывает обязательство о сохранении коммерческой
тайны. Получает «Книгу новичка» или «Памятку нового сотрудника»;
-каждый работник, принимаемый в компанию, проходит испытательный
срок 1-3 месяца (для руководителей оп более продолжительный);
-вхождение в должность нового сотрудника курирует наставник из числа
опытных специалистов подразделения. Его назначает руководитель отдела
(управляющий рестораном). Наставшие разрабатывает и заполняет «План-
график прохождения стажировки»;
-наставник знакомит подопечного с необходимым пакетом документов,
определяет задачи и объясняет критерии оценки их выполнения;
-по окончании испытательного срока наставник и новичок заполняют
лист оценки и самооценки соответственно;
- сотрудник службы персонала совместно с наставником анализирует
результаты оценки и самооценки сотрудника с целью выявления возможных
расхождений и дальнейшего их урегулирования;
- сотрудник службы персонала знакомит с результатами оценки
руководителя и курируемого сотрудника;
66
-по завершении испытательного срока наставник передаст заполненный
«План-график прохождения стажировки» руководителю подразделения для
принятия окончательного решения;
-руководитель подразделения на основании полученных данных
принимает решения (дальнейшей работе сотрудника в организации;
дальнейшей работе па определенных условиях; увольнения по истечению
испытательного срока), которое фиксирует в листе о результатах анализа
оценки и самооценки работника и передает документ в отдел персонала;
-при соблюдении всех стандартов программы адаптации («Положение о
наставничестве») наставник поощряется денежной премией.
Рассмотрим Положение о наставничестве.
Призвало конкретизировать основные функции наставника, определить
его права и обязанности, а также порядок исчисления и выплаты ему
вознаграждения . Включает следующие разделы:
Термины и определения
В данном разделе описывается сущность основополагающих понятий и
терминов, которые встречаются в документе:
Наставничество - процесс обучения и передачи профессиональных
знаний, навыков и опыта непосредственно на рабочем месте от более опытного
сотрудника новому или менее опытному.
Наставник - высококвалифицированный специалист, выполняющий
работу, направленную па профессиональную ориентацию и повышение
квалификационного уровня стажеров, вновь пришлых па работу.
Стажер - работник на испытательном сроке, проходящий стажировку
согласно утвержденному руководителем плану - графику.
Ответственность
Определяется перечень задач и круг ответственных за качество их
исполнения.
Ответственность за организацию стажировки возлагается на отдел
кадров, сотрудники которого должны производить:
67
- учет потребности организации в стажерах;
-конкурсный отбор кандидатов в стажеры;
-согласование плана - графика стажировки;
-оформление стажеров па работу в соответствии с нормами ТК РФ и
локальными нормативными актами организации;
-организацию аттестации стажеров и оформление документов,
подтверждающих результаты аттестации;
планирование карьерных перспектив стажера.
Ответственность за проведение стажировки контролируется
руководителем структурного подразделения и возлагается па наставника,
который осуществляет:
-разработку плана - графика стажировки;
- расстановку стажеров па рабочих местах, проведение необходимых
инструктажей, планирование и учет рабочего времени;
-обеспечение стажеров необходимой информацией (с учетом
действующих в организации требований к обеспечению конфиденциальности и
о коммерческой тайне)
-участие в аттестации стажеров;
-разработку развернутой персональной характеристики на каждого
стажера.
Ответственность за прохождение испытательного срока по вновь
принятым работникам возлагается на руководителя подразделения и
наставника.
Общие положения:
Наставником для работника, проходящего испытательный срок, может
быть специалист или высококвалифицированный работник, обладающий
соответствующим опытом и навыками.
Назначение наставником и прикрепление к наставнику стажеров
оформляется приказом по организации.
68
Количество стажеров, прикрепленных к одному наставнику, нс может
быть больше 2.
Обязанности наставника:
В своей работе наставник должен руководствоваться Трудовым
законодательством РФ, документами, регламентирующими
производственную деятельность организации, Федеральным законом РФ
«Об основах охраны труда в РФ» и настоящим Положением.
Для каждого из прикрепленных стажеров наставник обязан разработать
план - график стажировки в соответствии с установленной формой.
Наставник обязан постоянно контролировать объем и качество
выполненной стажерами работы в соответствии с планом - графиком. Свои
замечания оп должен вписывать в соответствующие графы плана - графика.
По завершению стажировки наставник обязан представить в службу по
работе с персоналом (ОК) подробную характеристику на каждого стажера, в
которой должно быть отражено следующее:
-отношение стажера к выполняемым работам и трудовой дисциплине;
-инициативность стажера, способность к обучению, способность к
самостоятельным действиям в рамках профессиональных обязанностей;
-коммуникабельность, отношения в коллективе;
-перспективность дальнейшей работы стажера в организации.
В своей деятельности наставник обязан поддерживать постоянный
контакт с соответствующими службами по работе с персоналом, отвечающими
за работу со стажерами.
Права наставника
Наставник имеет право:
-ходатайствовать перед руководством организации о поощрении
стажеров за успехи в производственной деятельности, или о наложении
взыскания в случае нарушения трудовой дисциплины, правил пожарной
безопасности, производственной санитарии и охраны труда;
69
-участвовать в разработке и обсуждении текущих и перспективных
планов организации по приему стажеров;
-участвовать в совещаниях, посвященных вопросам наставничества.
Стимулирование наставничества
Включает основы морального и материального стимулирования
наставников:
Моральное стимулирование:
-по результатам работы наставников ОК ежеквартально готовит проект
приказа об объявлении персональной благодарности за наставническую
деятельность;
-деятельность наставников освещается в корпоративной газете
организации, о лучших из них публикуются статьи и интервью.
Материальное стимулирование.
сумма денежного вознаграждения за наставничество рассчитывается в
соответствии с формулой:
D = N * Кк
где N - количество стажеров;
Кк - норма денежного вознаграждения за качество наставничества
(определяется по результатам аттестации стажеров, анализа оценки и
самооценки сотрудника, а так же па основании эффективности разработки и
четкого следования плана-графика стажировки).
В случаях должностного роста или производственных успехов стажера,
отраженных в распорядительных актах организации, наставнику доплачивается
сумма в размере определенным руководителем организации.
- ОК раз в полугодие готовит представление о разовом премировании
наставников, получивших благодарности в приказе.
Лист оценки работника
Заполняется наставником после окончания испытательного срока. В
данном листе указывается перечень задач для сотрудника, установленных на
период его испытательного срока, с указанием планируемого и фактического
70
результата, а также отклонения от плановых показателей и причины этих
отклонений.
Помимо этого руководителю и/или наставнику предлагается определить
по сто балльной шкале степень выраженности у сотрудника следующих
компетенций:
-профессиональная компетентность (знания и навыки, необходимые для
выполнения функциональных обязанностей);
-принятие решений (ориентация на результат, умение самостоятельно
принимать решения и отвечать за них) в рамках своих должностных
обязанностей;
-планирование и организация (умение расставлять приоритеты,
планировать свою деятельность);
-инициативность (внимание к мнению других людей, внесение
предложений в рамках своих полномочий, принятие ответсвенности за
внедрение инициатив);
-готовность к выполнению задач, не входящих в компетенцию работника;
-ответственность, исполнительность;
-способность к обучению;
-работа в коллективе (навыки общения и взаимодействия с коллегами,
руководством).
После оценки уровня развития у сотрудника перечне полных
компетенций руководитель и/или наставник принимает предварительное
решение о том, насколько успешно пройден испытательный срок. Результаты
данной оценки будут учитываться в дальнейшем при принятии окончательного
решения относительно трудоустройства новичка.
Лист самооценки работника
Заполняется работником после окончания испытательного срока. В
данном случае сам сотрудник оценивает степень выраженности своих
компетенций. Перечень компетенций листа самооценки аналогичен перечню,
указанному в листе оценки работника. Такое совпадение компетенций
71
обусловлено тем, что результаты двух этих оценок в дальнейшем сравниваются
для выявления возможных расхождений и поиска путей их устранения.
Результаты анализа оценки и самооценки работника
Этот документ заполняется по истечении испытательного срока (1 месяц)
сотрудником службы персонала совместно с наставником на основании данных
листа оценки и самооценки. В случае наличия существенных расхождений
между двумя этими оценками перечень различий фиксируются в отдельной
графе, с которой дают ознакомиться руководителю и самому сотруднику.
После этого сотруднику дастся возможность в течение определенного периода
(не более одного месяца) ликвидировать выявленные расхождения. По
истечении этого срока проводится повторная резолюция, результатом которой
может быть или принятие сотрудника на работу или же отказ с указанием
причины.
Книга новичка (или памятка)
Цель данного документа - сориентировать новичка в большом объеме
информации, которую ему необходимо узнать об организации.
Должна содержать:
-памятка новому сотруднику: условия труда и быта (можно представить
электронный носитель с информацией, размещать ее на сайте компании);
-карманный справочник сотрудника - информация об организации,
услугах, рекомендации по эффективной работе с клиентами;
-приветствие руководителя;
-карта - схема организации;
-описание организационной структуры с указанием имен, фамилий и
фотографий;
-основные положения кадровой политики;
-сведения о корпоративной символике;
телефонный справочник;
72
дополнительная информация об организации работы: основные
инструменты труда и правила обращения с ними, примеры выхода их
конфликтных ситуаций (заготовленные фразы) и т. д.
Доработка данного пакета документов может быть довольно затратной,
поэтому на примере данной организации нами была составлена памятка новому
сотруднику. В ней указаны имена, фамилии, телефоны непосредственного
руководителя и наставника.
Помимо этого указан режим работы, порядок начисления и сроки
выплаты заработной платы, обеденное время и т. д. Перечет, предоставляемой
в памятке информации может быть различным и содержать как самое основное,
так и некоторые дополнительные сведения.
Перечет, разработанных документов составляет основу проведения
адаптационных процедур в организации. Однако, для четкого следования
запланированных мероприятий, необходимо определить алгоритм адаптации
сотрудника.
Алгоритм адаптации менеджера по продажам.
Данный алгоритм был разработан нами с целью внедрения системного
подхода и регламентации процесса адаптации менеджеров по продажам в ООО
«ОСТИН».
Адаптация менеджера по продажам находится в компетенции
специалиста по кадрам, а также наставника, которого он назначает.
Организация процесса адаптации менеджера по продажам включает
следующие основные этапы:
- знакомство и ориентация нового сотрудника;
-сопровождение (до конца испытательного срока);
-оценка (по окончании испытательного срока).
Знакомство и ориентация.
Специалист по кадрам:
-определяет дату выхода нового сотрудника;
73
-предоставляет бумажную версию памятки новому сотруднику в первый
день работы для самостоятельного изучения;
-поясняет цели, которые должны быть достигнуты сотрудником в период
испытательного срока (цели должны быть конкретными, с
количественными/качественными показателями).
Наставник:
-знакомит менеджера по продажам с распорядком дня, режимом работы;
-предоставляет информацию по правилам поведения с клиентами.
Сопровождение
Специалист по кадрам:
-контролирует вхождение менеджера по продажам в должность;
-оценивает результативность достижения поставленных целей и задач.
Наставник:
-обеспечивает совместно со специалистом по кадрам всеми
необходимыми материалами;
-контролирует изучение полученных материалов, проверяет знания
менеджера по продажам;
-отслеживает соблюдение при работе, корректирует работу по мере
необходимости;
-подготавливает менеджера по продажам к прохождению процедуры
оценки знаний, которая проводится специалистом по кадрам и
пспосрсдствс1тым руководителем в течение испытательного срока через один
или 2 месяца (не позднее 3) после начала работы;
-даст пояснения в ходе работы по обслуживанию клиентов.
Оценка (по окончании испытательного срока).
Наставник нового сотрудника даст оценку нового менеджера по
продажам Комментарии наставника о новом менеджере по продажам
учитываются при принятии решения о прохождении испытательного срока.
Специалист по кадрам: