54
Формирование резерва должно осуществляться один раз в год после
завершения процедуры оценки результатов деятельности персонала
структурных подразделений организации. Выдвижение в резерв
осуществляться в результате конкурсного отбора "Карьера", который будет
проводится ежегодно.
Нормативы численности кадрового резерва ежегодно будут
формироваться службой персонала.
К сотрудникам, претендующим па участие в конкурс, предъявляются
следующие требования:
-стаж работы в организации не менее одного года;
- квалификационные требования: высшее образование, стаж в
профессиональной области не менее 2 лет;
- стаж работы на управленческих должностях не менее 1,5 лет для
резерва па позиции управляющий.
- и не менее 1 года па позиции старшего администратора;
- положительные результаты оценки деятельности за последний год;
- наличие необходимых ключевых компетенций по результатам
процедуры оценки по компетенциям.
Вакансии па ключевые управленческие должности заполняются в
приоритетном порядке из состава кадрового резерва. При заполнении вакансии
из состава кадрового резерва по итогам собеседований руководители
структурных подразделений формируют приоритеты в порядке предложения
вакансии (исходя из квалификации сотрудников и их готовности запять данную
позицию). Руководители функциональных направлений делают предложение
сотрудникам в соответствии со сформированными приоритетами. В случае если
сотрудник, которому сделано предложение, отклоняет его, предложение
делается следующему за ним сотруднику в соответствии с приоритетами.
Оперограмма формирования кадрового резерва в ООО «Остин»
представлена в таблице 9
55
Таблица 9
Оперограмма формирования кадрового резерва
№
п/п
Наименование операции
Исполнители
Директо
р
по
персона
лу
Руководит
ель ,
менеджер
ы
Специа
лист
1
2
3
4
5
1.
Формирование
первоначальной базы
кадрового резерва
Р,О
И, А, П, С
И, А, П, С
2.
Подготовка документов
для опенки сотрудников
Р,О
И, А, П, С
И, А, П, С
3.
Оценка сотрудников
Р,О
И, А, П, С
П
4.
Принятие решения о
включении в кадровый
резерв
Р
И,П
И,П
Условные обозначения: Р - руководит. С - согласовывает. И - исполняет,
А - анализирует, О - организует. П - передает, получает информацию и т.д.
В ООО «Остин» уделяется внимание и планированию карьеры
сотрудников – создаются условия для непрерывного продолжения человеком
достигаемых уровней.
Планирование карьеры - одно из направлений кадровой работы в
организации, ориентированное на определение стратегии этапов развития и
продвижения специалистов. Это процесс сопоставления потенциальных
возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации
стратегии и планами ее развития, выражающийся в составлении программы
профессионального и должностного роста.
Уже при приеме на работу специалисты по подбору персонала ООО
«Остин» обсуждают возможную карьеру с кандидатом.
56
3.2. Оценка человеческого капитала ООО «Остин» по результатам
мероприятий, направленных на его оптимизацию
На основании анализа человеческих ресурсов ООО «Остин» было
выявленные и предложены мероприятия по совершенствованию человеческого
капитала. Проанализируем процесс и какие результаты это даст организации.
Процессы адаптации
Для успешной адаптации персонала в ООО «ОСТИН» необходимо
отмстить следующее. Профессиональная адаптация - это активное освоение
работником операций, действий в соответствии с должностными
обязанностями, технологическим процессом, нормами труда. Происходит
приспособление к требованиям профессии с помощью имеющихся
специальных знаний и умений.
На основании проведенного исследования мы сделали ряд выводов:
-существующая в компании программа по адаптации является
формальной;
-ввиду несоблюдения определенных процедур, направленных па
улучшение адаптации сотрудников, в коллективе ухудшается социально-
психологический климат, что в свою очередь сопровождается ростом числа
конфликтных ситуаций и текучестью кадров;
-для предотвращения дальнейшего развития негативных тенденций
необходима разработка и внедрение нормативно закрепленных адаптационых
мероприятий и процедур.
Процесс адаптации новичка напрямую влияет па эффективность работы
всего подразделения, а значит и на экономические показатели организации в
целом, поэтому необходимо, чтобы в его доработке и реализации принимали
участие специалист по кадрам и непосредственный руководитель
подразделения. Для того чтобы система адаптации была эффективной для
каждой категории сотрудников необходимо разработать собственный алгоритм
адаптации. Это обусловлено особенностями и различиями в функциональных
обязанностях, размерами и порядком начисления заработной платы.
57
Учитывая поставленные задачи, необходимо выделить категорию
сотрудников, для которой будет дорабатываться пакет соответствующих
документов по адаптации. В своем выборе мы руководствовались рапсе
полученными данными по наиболее уязвимым категориям сотрудников с
наибольшей текучестью кадров. К ним мы отнесли менеджеров по продажам.
Затем для выбора одной из должностных позиций, наиболее уязвимой и
требующей повышенного внимания на данный момент, нами были
проанализированы трудовые обязанности данных сотрудников, возможные
трудности и проблемы, возникающие в процессе их выполнения, а также мера
ответственности и степень оказываемой поддержки со стороны руководства.
Предложим процедуру адаптации персонала в ООО «ОСТИН» с
оформлением всей необходимой документации. После подготовки рабочего
места и составления плана вхождения в должность ООО «ОСТИН» предлагает
следующие адаптационные мероприятия.
Определение наставничества. Наставником назначается более опытный
сотрудник того же отдела, куда и придет работать новый сотрудник.
Подготовка "папки новичка". Она включает в себя:
-должностную инструкцию работника, локальные нормативные
документы;
-адаптационный лист;
-брошюру "Книга сотрудника" (знакомство с правилами и традициями
организации);
-памятку системного администратора;
-корпоративный сувенир (ежедневник, блокнот, ручка);
-бейдж;
-открытку с поздравлением с новой работой.
Оформление в отделе кадров ООО «ОСТИН».
В связи с тем, что в день выхода сотрудника на работу ему нужно будет
ознакомиться со специализированными компьютерными программами, а
допуск к ним возможен только при внесении сотрудника в базу, то принято
58
решение оформлять документы в отделе кадров накануне первого дня работы.
Там же работник знакомится с необходимыми положениями, локальными
нормативными актами, ему предоставляются другие необходимые документы,
например, правила внутреннего трудового распорядка.
Проведение инструктажа по технике безопасности и охране труда.
Вручение "папки новичка" в первый день работы сотрудника.
Представление новичка коллегам и сотрудникам ООО «ОСТИН», с
которыми он будет взаимодействовать в работе. Проведение экскурсии по
офису. Показ расположения основных служб ООО «ОСТИН».
Ознакомление с рабочим местом.
Информирование сотрудников о новичке. Важно нс только представить
сотруднику его будущих коллег, по и рассказать работникам ООО «ОСТИН» о
новом человеке в коллективе.
Организация беседы с руководителем и/или наставником.
Обеспечение допуска в базы данных, создание паролей, электронного
адреса нового работника ООО «ОСТИН».
Оценка по результатам работы. Отчет сотрудника. С третьего дня до
конца испытательного срока работа по плану и отчет в копне каждой педели.
Руководитель оценивает итоги каждой недели и доводит информацию до
нового сотрудника.
Контроль соблюдения плана адаптации. Периодичность: один раз в
месяц. Проводит менеджер по персоналу.
Обеспечение посещения сотрудником запланированных программ
обучения. Контролирует наставник.
Обсуждение результатов вхождения в должность.
1. Проведение адаптационных бесед по следующему графику.
1-6й день работы сотрудника. Адаптационная беседа проходит в ключе
информирования нового сотрудника об условиях работы в ООО «ОСТИН»,
рабочем графике, распорядке работы, системе материального и морального
стимулирования (полпая информация о размере заработной платы), порядке
59
выплаты заработной платы, о системах обучения и возможностях
профессионального развития, о корпоративных мероприятиях, поздравлениях,
негласных традициях, корпоративных стандартах в области дресс-кода,
делового этикета, условиях быта (где и когда можно пообедать, получить
медицинскую помощь). Ознакомление работника с его общей программой
адаптации.
- Вторая - четвертая беседы в конце первой педели, первого месяца и
второго месяца работы нового сотрудника. Сотрудник заполняет анкету по
окончании трех дней и месяца работы.
Также отмстим, что непосредственный руководитель обучает сотрудника
новым навыкам, поэтому необходимо применять способы контроля за его
деятельностью на протяжении испытательного срока (рис. 3.2), разрабатывать
тестовые задания для проверки полученных в этот период знаний. Кроме того,
целесообразно выявлять и устранять проблемы и оказывать необходимую
помощь.
Службе персонала ООО «ОСТИН» необходимо более внимательно
подойти к процессу ознакомления работника с отделами компании, их
основными функциями, задачами, местом расположения, руководителями, а
также помогать наладить отношения с другими сотрудниками. HR-специалисты
определяют уровень адаптации новичка и его удовлетворенность работой,
выявляют проблемные зоны и дают руководителю рекомендации по их
устранению.
Глава структурного подразделения и непосредственный руководитель
должны знакомить работника с сотрудниками отдела, помогать в установлении
отношений с персоналом других отделов, а при необходимости - всего ООО
«ОСТИН», а также мотивировать, поддерживать и помогать решать
поставленные задачи, развивать его профессиональные навыки.
60
Рисунок 10 - Процедуры контроля за прохождением
испытательного срока в ООО «ОСТИН»
Также необходимо знать и что согласно ст. 70 Трудового кодекса
Российской Федерации может быть предусмотрено условие об испытании
работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Период
адаптации совпадает с испытательным сроком. Часто эти два понятия
идентифицируют. Однако второе, юридическое, является одним из элементов
первого.
Испытательный срок может длиться не более 6 месяцев для
руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их
заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных
Первый месяц
Второй месяц
Третий месяц
Проведение итогов
Дирекция по персоналу
Непосредственный руководитель и/или
руководитель структурного
подразделения
Итоговая процедура контроля
Проводится за неделю до окончания
испытательного срока.
Заполнение таблицы «Итоги
прохождения испытательного срока» в
программе сопровождения сотрудника
на период испытательного срока
На протяжении испытательного срока
осуществляет контроль достижения
новым сотрудником ранее поставленных
целей.
По итогам первого и третьего месяцев
испытательного срока
предусматриваются разные точки для
более детального контроля знаний,
умений навыков, приобретенного опыта,
а также контроля выполнения задач за
отчетный период.
При необходимости вводят
дополнительные точки контроля.
61
обособленных структурных подразделений организаций. Для остальных
категорий сотрудников он составляет нс более 3 месяцев.
Испытательный срок в ООО «ОСТИН» позволяет:
-выявить степень соответствия знаний, умений, навыков и опыта
сотрудника занимаемой должности;
-определить результативность, отношение к работе, инициативность,
соблюдение дисциплины труда;
-определить умение сотрудника наладить отношения с партнерами и
коллегами.
Успешная адаптация сотрудника к должности и ООО «ОСТИН»
предполагает:
-максимально быстрое достижение им рабочих показателей;
-привыкание к коллективу;
-освоение основных требований корпоративной культуры и правил
поведения;
-уменьшение стартовых издержек компании;
-снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новичком;
-сокращение текучести кадров;
-экономию времени непосредственного руководителя и сослуживцев;
-развитие у нового сотрудника позитивного отношения к обязанностям,
содействие появлению у пего реальных ожиданий, удовлетворенности работой.
Учитывая влияние этого процесса на эффективность труда и
экономические показатели ООО «ОСТИН» в целом, необходимо вовлечь в его
разработку и реализацию руководителей подразделений, ответственных лиц
(наставника/куратора), директора или менеджера по персоналу. Их
коллективная деятельность поможет сделать процедуру адаптации целостной и
эффективной.
Служба персонала ООО «ОСТИН» разрабатывает и утверждает
Положение об адаптации, в котором содержатся как общие сведения о системе,
так и детальное описание процесса и процедур с указанием ответственных лиц.
62
План должен быть сформирован предварительно, до выхода сотрудника, в этом
случае можно свести возникновение непредвиденных ситуаций/рисков к
минимуму.
Важным направлением успешной адаптации в ООО «ОСТИН» может
быть следующая процедура:
- за несколько дней до приема нового работника представитель дирекции
по персоналу передаст руководителю структурного подразделения
информацию о его должности и дате начала работы, а также Программу
сопровождения сотрудника па период испытательного срока (стажировки).
Эта программа включает несколько этапов:
-введение в должность;
-разработка и заполнение плана работы па период испытательного срока
для каждого сотрудника;
-обучение отсутствующим навыкам (при необходимости);
-проведение контрольных мероприятий за отчетные периоды (первый и
третий месяцы), введение при необходимости дополнительных точек контроля;
-проверка уровня адаптации и удовлетворенности работой по итогам
первого и третьего месяцев;
-подведение итогов испытательного срока;
- принятие решения о дальнейшем сотрудничестве.
Безусловно, важна информированность новичка о компании ООО
«ОСТИН», принятых в ней правилах, ценностях, истории создания, клиентах и
оказываемых услугах. Сотрудник быстрее вольется в коллектив, если подробно
познакомится с этими сведениями.
Возможно также создать специальный "Путеводитель новичка". Но
одного буклета- путеводителя или вводного тренинга недостаточно -
потребуются сопровождение новичка, консультации, контроль полученных
знаний. На протяжении всего испытательного срока руководитель структурного
подразделения и/или непосредственный руководитель должны следить за тем,
как удастся новому работнику достичь рапсе поставленных целей, и фиксируют
63
информацию в бланках Программы сопровождения нового сотрудника па
период испытательного срока. Образцы таких бланков, принятые в компании
ООО «ОСТИН» - это алгоритм введения в должность, план работы па каждый
из периодов испытательного срока, поэтапная оценка результатов обучения и
итоговый анализ.
Профессиональная адаптация подразумевает быстрое освоение знаний и
навыков, приобретение опыта для максимально эффективной работы с
помощью непосредственного руководителя или наставника (для стажеров). При
необходимости они заполняют таблицу "Обучение отсутствующим навыкам",
выбирают оценочные процедуры деятельности нового сотрудника по итогам
первого месяца и окончания испытательного срока (стажировки),
разрабатывает тестовые (рабочие) задания для проверки полученных в этот
период знаний, выявляют и устраняют проблемные зоны, оказывают
необходимую помощь. По результатам первого месяца и окончания
испытательного срока (стажировки) сотрудник проходит оценочную
процедуру, зафиксированную в "Программе сопровождения...", - тестирование
или итоговую беседу. В пей участвуют непосредственный руководитель или
наставник (для стажеров), руководитель подразделения и представитель
дирекции по персоналу. Заполняется таблица "Оценка работника по итогам
испытательного срока (стажировки)" и принимается решение о дальнейшем
сотрудничестве.
Одна из целей управления испытательным сроком - вовремя прекратить
его, если новичок явно не справляется с задачами. С этой целью специалист
службы персонала проводит собеседование с работником и его наставниками
не реже чем раз в две педели. По результатам этих встреч может быть принято
решение о досрочной отмене испытательного срока и зачислении сотрудника в
штат ООО «ОСТИН».
Также предложим Лист самооценки работника для ООО «ОСТИН»,
который должен включать следующую информацию.
Фамилия, имя, отчество