14
осуществляется в процессе переобучения работника и накопления
производственного опыта. Если этот процесс осуществляется постоянно, то его
качественные, а также количественные характеристики постоянно улучшаются
и увеличиваются.
3. По мере увеличения человеческого капитала доходность
повышается до предела, который ограничен верхней границей активного
трудоспособного возраста и после резко снижается.
4. Не все инвестиции можно считать как вложения в человеческий
капитал. Могут быть лишь те, которые с точки зрения общества целесообразны
и/или экономически необходимы. Как пример, затраты, которые связанны с
криминальной деятельностью, однозначно для общества вредны и никак не
относятся к инвестициям в человеческий капитал.
5. Виды вложений и их характер определены культурными,
национальными, историческими традициями и особенностями. Например,
выбор профессии у детей и их уровень образования в значительной степени
зависит от уровня образования родителей и их семейных традиций.
6. Относительно инвестиций в другие формы капитала инвестиции в
человеческий капитал наиболее выгодные как с точки зрения отдельного
человека, так и с точки зрения всего общества.
Экономистами выделяются основные формы вложений в человеческий
капитал:
1. Образование - может состоять в получении формального высшего
образования, а также в последующем его продолжении, в посещении вечерних
курсов по повышению, например, компьютерной грамотности. Образование в
общем виде является главным направлением деятельности по инвестированию
в человеческий капитал, так как требует больших затрат средств и времени.
2. Обучение - бывает профессиональное, т.е. направленное на
приобретения знаний, навыков в профессиональной деятельности, а также
специальное, нацеленное на приобретение определенных умений.
3. Миграция и поиск работы. Трудовая миграция рассматривается как
15
инвестиции в человеческий капитал, поскольку переезд из места с низкими
заработками в тот район, где они высокие, ведет не только к высоким
заработкам, но и к лучшему использованию умений человека.
4. Здоровье и питание. Различные услуги по охране здоровья и
организации питания тоже являются инвестициями, так как увеличивают
отдачу от труда, путем снижения заболеваемости и смертности, помогающие
сохранить здоровье а, следовательно, увеличивают длительность
продуктивного периода жизни.
Из видов инвестиций в человеческий капитал считаются более важные
инвестиции в образование и здравоохранение. Общее образование и
специальная повысить качество, уровень и запас знаний человека, и
решительным, чтобы увеличить качество и количество человеческого капитала.
Инвестиции в высшее образование способствуют формированию
высококвалифицированных специалистов, труд которых оказывает наибольшее
влияние на экономический рост.
Сегодня важнейшей составляющих инвестиций в человеческий капитал в
мире является его стоимость обучения. В любом образовательном проекте до
80% знаний, необходимых для самостоятельного обучения.
Инвестиции в человеческий капитал имеют различные источники:
государство, негосударственные общественные организации и фонды,
международные организации и фонды, фирмы, домохозяйства.
В создании активов человеческого капитала важную роль отдельных
компаний (фирм). Они зачастую выступают в качестве самых эффективных
производителей капитала, так как они владеют условиями, при которых может
быть уместным, учитывая актуальные потребности обучения персонала, а
также обладают информацией о наиболее перспективных направлениях
инвестиций в образование и обучение. Однако, фирмы делают инвестиции пока
эти инвестиции приносят чистый доход.
Инвестируя в своих сотрудников, фирмы стремятся повысить свою
эффективность труда и увеличить производительность, сократить простои
16
оборудования и тем самым укрепить свою конкурентоспособность. Средства
вкладываются в организацию подготовки и переподготовки кадров, уходить на
оплату расходов работников на лечение и профилактические мероприятия по
строительству физкультурно-оздоровительных центров, детских садов и т. д.
На круг затраты на дом обучение в развитых странах сопоставимо с другими
секторами подготовки кадров.
Г.Беккер рассматривал два вида подготовки на рабочем месте -
специфическую и общую. Работники, получившие свои специфические знания
и навыки в фирме, представляют интерес только для данной фирмы и
формируют ее конкурентные преимущества. Поэтому специфическая
подготовка должна оплачиваться фирмой, так как она получает доход от нее, и
при увольнении по инициативе фирмы потери будут нести работники,
поскольку они не могут рассчитывать на такую же высокую заработную плату в
другом месте. Специфический человеческий капитал может объяснить низкую
текучесть среди работников с большим рабочим стажем на одном и том же
месте, а также заполнение вакансий за счет продвижений по службе внутри
фирмы, а не за счет найма на внешнем рынке труда. При общей же подготовке
работник приобретает знания и навыки, которыми он может воспользоваться и
принести пользу не только производившей обучение фирме, но и во многих
других фирмах. Поэтому общая подготовка должна оплачиваться самими
работниками (косвенно или напрямую), а фирма при предоставлении такого
обучения не должна нести издержек. Так, за возможность повысить свою
квалификацию работники могут согласиться на более низкую заработную плату
во время обучения, так как доход от такой подготовки полностью достается им.
При финансировании фирмой общей подготовки она теряла бы свои
инвестиции при увольнении работников.
Отдача от человеческого капитала может выступать как в денежной
(например, рост доходов индивидуума, рост прибыли предприятия), так и в
неденежной форме (например, развитие эстетических представлений человека
при учебе живописи, расширение круга общения при учебе в вузе,
17
положительная информация о предприятии).
Способность сотрудника к наращиванию человеческого капитала
становится одним из самых значимых условий развития современного
предприятия, т.к. эффективное применение в производстве знаний,
инновационных и творческих способностей становится главным фактором
экономического роста.
Нематериальные характеристики сотрудников, такие как способность
устанавливать взаимоотношения с потребителями, лояльность и готовность
идти на риск приобретают все большее значение, вследствие чего предприятия
ищут способы их формальной оценки. Осознавая, насколько дорогостоящ и
уникален потенциал таких человеческих качеств, организации пытаются
трансформировать их в нечто более конкретное - в человеческий капитал.
По мере того как понятие «человеческий капитал» внедряется в
корпоративный лексикон, многие предприятия используют его, не совершая
никаких попыток измерить или управлять активами.
Современный рынок труда предоставляет специалистам большую
свободу в выборе работодателей. Одна из основных причин, влияющих на уход
сотрудника из компании, заключается в том, что они не чувствуют своей
востребованности или не видят реальных перспектив реализации своего
потенциала. Управление человеческим капиталом способствует эффективному
использованию знаний и опыта работника, с целью помочь ему полностью
раскрыть свои внутренние резервы и возможности. Управление человеческим
капиталом - это влияние на процессы его жизненного цикла, реализуемое в
соответствии со стратегией конкретной организации для повышения уровня ее
конкурентоспособности. К основным задачам управления человеческим
капиталом компании относятся обеспечения роста ценности данного капитала,
непрерывности его кругооборота, взаимодействия между различными его
элементами, а также эффективность инвестиций в человеческие активы.
Приверженцы концепции управления человеческим капиталом
утверждают, что, измеряя и анализируя влияние сотрудников на финансовые
18
показатели компании, организации способны осуществлять отбор, проводить
мониторинг, управлять и развивать потенциал своих сотрудников с целью
преобразования их человеческих качеств в значимые финансовые показатели
организации. Данный подход подразумевает поиск эффективных способов
количественной оценки того, что ранее считалось нематериальными активами,
при этом специалисты, реализующие данные методики, считает, что в бизнесе
подобные подходы уже применяются.
Несмотря на это многие руководители компаний не видят необходимости
в инвестициях в программы развития человеческого капитала (например, в
обучение персонала), т.к. предвидят те сложности, которые могут возникнуть
при определении возврата подобных вложений. Многие аналитики и
руководители утверждают, что человеческий капитал не может быть
подвергнуть какому-либо измерению, и говорят о том, что компании
девальвируют ценность возможностей сотрудников, пытаясь применять к ним
те же оценки, которые используются для финансовых активов.
Нельзя не согласиться, что измерения человеческого капитала, как
правило, не достаточно корректны, тем не менее, процесс его измерения крайне
необходим. Его точная количественная оценка объективно невозможна, да и по
сути не всегда нужна. Но компании постепенно начинают понимать
зависимость финансовых результатов компании от человеческого капитала -
зависимость, которую невозможно рассчитать традиционными бухгалтерскими
методами.
Компании осознают, что данная зависимость может прослеживаться, а
может и не прослеживаться в конкретных цифрах или показателях,
определяющих ценность человеческого капитала. Но, совершая попытки
количественно измерить ее, они могут определить, в чем состоит содействие
каждого работника развитию компании, насколько он предан своей работе,
какое мнение сформировано у него в отношении компании и какова
вероятность того, что он уволится. Нередко в ходе оценки человеческого
капитала компании имеют возможность сформировать представление о своих
19
организациях и получают необходимую информацию для дальнейшей работы.
С учетом видов потребностей предприятия целесообразно определить
четыре вида благ, источником которых является ЧПИ: интеллектуальные,
производственные, социальные и духовные.
Интеллектуальные блага нацелены на развитие компании, увеличение
эффективности хозяйствования и её адаптации к изменениям внешней и
внутренней среды. Производственные блага - это способность к труду, высокий
уровень развития умений и навыков, необходимых для выполнения отдельных
обязанностей и видов работ. Социальные блага (открытость общения,
толерантность, уважение, эмпатия, сопереживание и стремление делиться
опытом, знаниями и т.п.) и духовные блага (ценности и традиции, веками
формирующие национальную психологию), формируют условия для
сотрудничества людей, создают благоприятный климат в команде для
творческой и познавательной активности, которые являются основой
психического здоровья сотрудников и взаимоотношений между ними. Кроме
того, они позволяют объединить людей одной целью, общим делом, исходя из
внутренних мотивов, которые способны создать эффективную систему
коммуникации.
Исходя из того, что ЧПИ является одной из основных потребностей
компании для функционирования, польза которого выражается в определении
ожидаемой доли его участия в человеческом потенциале компании и, в итоге, в
приобретенном экономическом эффекте - человеческом капитале компании.
Человек же как носитель этого блага, устраиваясь на работу и предлагая его в
работодателю, реализует свой человеческий капитал, лишь в той части, в
которой он хотел бы использовать ЧПИ на предприятии, исходя из своих
желаний и предпочтений. Также следует рассматривать найм людей на работу
как аренду предприятием ЧПИ, объем его использования полностью
определяет человек, исходя из своего субъективного желания и решения,
который показан на рисунке 2 .
20
Рисунок 2 - Формирования человеческого капитала
предприятия
На рисунке предел ЧПИ четко не обозначен, поскольку наращивание
своего потенциала не может иметь четкой границы времени, деградация или
совершенствование осуществляется постоянно, в процессе человеческой
жизнедеятельно сти.
Заложенный ресурс в индивиде может не использоваться в полном его
объеме в течение основной формы активности субъектов - трудовой,
производственной деятельности. Поскольку не все социальные,
психометрические и поведенческие особенности личности в то время были
задействованы. Это может быть связано со многими причинами, в том числе:
наличие особых знаний, которые не требуются для текущей деятельности;
профессиональное «выгорание», имеющие различное происхождение, но в
основном зависит от предложенных условий труда: технические и
организационные, социально-экономические, социально-психологические
природные. В любом случае, существует так называемая «аполезность» ЧПИ
для компании, снижение которых повышает эффективность его использования.
«аполезность» человеческого потенциала личности - это не реализованная
возможность удовлетворить одну или несколько потребностей предприятия, в
силу объективных или субъективных причин. Значительная доля человеческого
потенциала личности остается без участия в производственной деятельности.
21
Возникающая «аполезность» - это резервный источник роста человеческого
капитала предприятия.
Таким образом, формирование человеческого потенциала индивида и
человеческого капитала предприятия предполагает достижение двух
взаимосвязанных целей: создание благоприятных условий труда и развитие
способностей человека в процессе трудовой деятельности; повышение
эффективности производства, в том числе за счет контроля качества.
Проблемы управления человеческим капиталом связаны со спецификой
данного актива, который придает компании особый характер. Согласно
концепции сотрудников Управления человеческим капиталом являются
ценным активом, вложения которых приносят доход, который покрывает
потраченные деньги. Мерой эффективного управления человеческим
капиталом является максимально возможной добавленной стоимостью, что
человек может создать для предприятия. В свою очередь, управление
человеческим капиталом может рассматриваться как процесс создания
ценности через управление человеческими ресурсами. В инновационной
экономике подход к управлению людьми, становится задачей самого высокого
стратегического уровня. Успеха предприятия и обеспечения его
конкурентоспособности является результатом эффективного управления
человеческим капиталом. Таким образом, необходимо рассматривать
человеческий капитал как объект управления компанией.
В настоящее время человеческий капитал в большинстве случаев
рассматривается предприятиями как часть нематериальных активов. Однако
природа человеческого капитала имеет двойственную природу. С одной
стороны, она неотделима от его носителя (работника или группу работников). С
другой стороны, заключение долгосрочных отношений с фиксированным
договором предприятия позволяет рассмотреть навыки и компетенции
работника, как часть нематериального, а в некоторых случаях даже
материальными активами компании.
Таким образом, включение человеческого капитала в состав
22
нематериальных активов может быть подтвержден тем, что в период действия
договора знания и навыки работника (не имеющие физически осязаемой
формы) могут быть оценены в денежном выражении.
Несмотря на очевидное противоречие идей, в том числе включение
человеческого капитала в материальные активы, можно отметить, что
некоторые компетенции человека, а также другие характеристики (например,
внешний вид моделирования, скорость реакции оператора химического
производства и транспорта, и др.) может принимать весьма ощутимые формы.
И поддающихся оценке в результате реализации рыночных отношений. В
приложении 1 показано место человеческого капитала в структуре капитала
организации.
Из всего вышесказанного следует, что конкурентоспособность
организации зависит от того, насколько качественным человеческим капиталом
обладает организация и насколько грамотно происходит управление этим
видом капитала и вложениями в него. Как бы мы не подходили к определению,
формированию приоритетных направлений экономического развития
предприятия, определяющим фактором, однозначно, всегда будет именно
человек. А технический уровень материального и вещественного фактора
производства определяет лишь возможность для получения полезного эффекта,
при этом реальное его достижение напрямую зависит от использования главной
производительной силы общества, то есть от свойств, заключенные в
человеческом капитале, а также от инвестиций, вложенные в него.
1.2 Конкурентоспособность организации с точки зрения ее
человеческого капитала
Конкурентоспособность предприятия во многом зависит не только от
современного оснащения и наличия необходимой для работы техники, но и от
качества человеческих ресурсов, которые задействованы в работе организации,
скорости развития этих ресурсов. К сожалению, далеко не всегда у предприятия
есть возможность инвестировать в человеческий капитал, зачастую не позволяя
23
раскрыть свой потенциал в полной мере. В странах третьего мира, например,
высока доля природных ресурсов в общественном богатстве, но вклад
человеческого потенциала на порядок ниже, чем в европейских странах.
Инвестиции в человеческий капитал в первую очередь начинаются со стороны
государства, которое вкладывается в развитие образования и науки, чтобы
подготовить достойных специалистов, способных приносить пользу
предприятиям, а вместе с этим и стране, тем самым укрепляя экономику
отрасли. Грустно осознавать, что российское государство тратит недостаточно
средств для формирования человеческого капитала. В среднем, Россия тратит
на образование в полтора раза меньше, чем западные страны, что с самого
начала говорит о более низком уровне квалификации и потенциала работников.
Инвестиции в развитие персонала со стороны предприятий тоже существенно
меньше, чем у западных аналогов, где экономика развита лучше нашей
6
.
Сам по себе человеческий капитал представляет способность человека к
труду. Понятие это относительно новое и до середины прошлого века не
применялось, главную роль в производственном процессе играл физический
капитал, к рабочей силе не предъявлялись высокие требования, а работники
использовались в качестве дополнения к оборудованию, их было легко обучить
и заменить в случае необходимости. По мере оснащения производства
технологическими новшествами требования к рабочей силе стали ужесточаться,
в работниках стал больше цениться профессионализм и личностные качества.
В последнее время вопрос о требованиях к руководителю
рассматривается с позиций компетентностного подхода, то есть понятие
управленческой способности подменяется понятием «уровень развития
управленческих компетенций»
7
Сегодня, при современных высоких технологиях одного образования уже
не достаточно. Хороший работник должен не только обладать знаниями, но и
6
А.И. Добрынина и др.. Экономическая теория / Под ред. А. И. Добрынина, Л. С. Тарасевича: Учебник для вузов. 4 - е изд. — СПб.:
Питер, 2014. С. 305.
7
Курочкина А.А., Десфонтейнес Л.Г., Семенова Ю.Е. Требования к руководителю с позиций компетентностного подхода //
Проблемы экономики и управления в торговле и промышленности. 2015. № 1 (9). С. 15