25
Р.Л. Кричевский и Е.М. Дубовская сходятся во мнении, что
межличностная совместимость формируется между членами группы главным
образом в «пространстве» диадного взаимодействия. Межличностная
совместимость, по их мнению, предполагает наличие момента обоюдного
удовлетворения членами диады поведенческих проявлений и потребностей
друг друга [18, стр. 193].
А.Л. Свенцицкий межличностную совместимость определяет как
способность членов группы к совместной деятельности, которая основывается
на их оптимальном сочетании. Совместимость бывает обусловлена как
сходством каких-либо одних свойств членов группы, так и различием их других
свойств. В условиях совместной деятельности в итоге это приведет к
взаимодополняемости людей, так что данная группа представляет собой
определенную целостность [44, стр. 203].
В.А. Розанова выделяет основные виды психологической
совместимости: социально-психологическую и психофизиологическую. В
случае социально-психологической совместимости имеется в виду эффект
оптимального сочетания типов поведения людей в группе, общности их
социальных установок, ценностных ориентаций, потребностей и интересов. В
случае психофизиологической совместимости подразумевается определенное
сходство психофизиологических характеристик людей и на этом основании
согласованность их эмоциональных и поведенческих реакций, синхронизация
темпа совместной деятельности. [41, стр. 209].
М. Шоу выделил два типа межличностной совместимости
рассмотренной ниже [45, стр. 194]:
Потребностная совместимость – под ней подразумевается, что в
одних случаях в основу ее положено сходство в потребностных
характеристиках партнеров, в то время как в других речь будет идти либо о
дополнении этих характеристик, либо о каких-то более сложных и новых,
комбинированных сочетаниях;
26
Поведенческая совместимость – в этой совместимости
предполагается, что определенные личностные свойства партнеров по
взаимодействию детерминируют типичные поведенческие модели, способные
продуцировать либо совместимость, либо несовместимость между ними.
Разумеется, данная классификация в значительной мере является
условной, так как принято судить о совместимости или несовместимости
потребностей группы по разнообразным их поведенческим проявлениям.
Поэтому если и говорить о целесообразности обсуждаемой типологии
совместимости, то, скорее всего, лишь потому, что она способствует лучшей
организации эмпирического материала.
В процессе изучения межличностной совместимости спортсменов в
игровой деятельности исследователями Р.Л. Кричевским и И.Б. Антоновой,
было выделено четыре плана (измерения) совместимости:
Совместимость, основанная на сработанности, сыгранности
партнеров - обусловлена длительным, иногда многолетним их
взаимодействием;
В основе операционально-ролевую совместимости лежит хорошее
понимание партнерами действий и замыслов друг друга в различных игровых
эпизодах безотносительно к продолжительности предварительных совместных
тренировок;
Совместимость в личностных чертах - основывается на взаимном
соответствии личностных черт партнеров;
Совместимость в игровом общении - проявляется в
удовлетворенности партнеров межличностными отношениями,
складывающимися между ними в ситуациях спортивной деятельности.
Итак, исследования показывают, что в группах психологическая
совместимость формируется за счет действия разнообразных факторов. На
различных этапах жизнедеятельности группы, в силу развития межличностных
отношений, уровень такой совместимости членов одной и той же группы может
различаться. С учетом требований психологической совместимости
27
комплектование групп способствует повышению уровня их удовлетворения
своей деятельностью и продуктивности в работе.
Если в совместимости проявляется гармонизация межличностных
отношений, то иной, противоположной формой из выражения может быть
конфликт. Специалистов предполагают, что конфликты могут носить как
конструктивный, так и деструктивный характер для жизнедеятельности малой
группы. Благодаря наличию внутригрупповых противоречий в значительной
мере совершается развитие группы, переход ее на новый, более высокий
уровень функционирования.
Н.В. Гришина выделила четыре подхода исследования проблемы
межличностного конфликта [35, стр. 112]:
Когнитивный подход;
Мотивационный подход;
Деятельностный подход;
Организационный подход.
В рамках когнитивного подхода речь идет о так называемом
когнитивном конфликте, в основе которого лежит столкновение
несовместимых представлений, а степенью согласованности используемых ими
стратегий. По мнению Ю.Г. Запрудского, подобного рода конфликты являются
важнейшим условием выработки коллективного решения и важным элементом
развертывания коллективной творческой деятельности. Особенность
когнитивных конфликтов состоит в том, что они могут переходить в плоскость
сугубо эмоциональных отношений, затрагивающих уже не предметную сторону
противоречия, но личностные особенности включенных в него людей.
Подобные трансформации вызваны неадекватностью оценки когнитивного
конфликта участниками межличностного взаимодействия вследствие
негативности и не аргументированности их критических высказываний и ведут
к разрушению коллективного творческого процесса. Согласно идеям
когнитивной психологии, человек стремится к согласованности свой
28
внутренней системы убеждений, ценностей и в случае каких-либо
противоречий испытывает дискомфорт [11, стр. 120].
В основе мотивационного подхода лежит идея противоборства
несовместимых намерений, целей, направляющих поведение участников
межличностного взаимодействия. Мотивационный подход своим оформлением
во многом обязан ставшим ныне классическим исследованием М. Дойча по
изучению влияния кооперативного и конкурентного поведения на групповой
процесс. Согласно М. Дойчу, в кооперативном поведении участники
межличностного взаимодействия способствуют друг другу в достижении своих
целей, обмениваются полезной информацией для решения проблем, проявляют
дружелюбие и взаимную поддержку в работе. Участники взаимодействия в
случае конкурентного поведения воспринимают с подозрением взаимную
информацию как призванную ввести в заблуждение, тем самым препятствуют в
достижении поставленных целей, впоследствии формируя негативные
установки в отношении друг друга. Однако конкуренция подразумевает под
собой конфликт, только если она воспринята соперниками.
Ю.М. Плотинский в рамках деятельностного подходя на основе своих
исследований выделил два типа конфликтов: личностно-прагматические и
предметно-деловые. В группах с более высоким уровнем развития личностно-
прагматические интересы реже выступают причиной межличностных
конфликтов. В высокоразвитых и эффективных группах где деловые
противоречия имеют преимущество, конфликт не несет в себе сопровождение
эмоциональным негативизмом и не ведет к разрыву межличностных
отношений, как это происходит в случае личностных противоречий. К
сожалению, в настоящий момент крайне незначительно количество работ по
проблематике конфликта, выполненных с позиций деятельностного подхода
[35, стр. 109].
Е.М. Дубовская и Р.Л. Кричевский приводят ряд моделей
организационного конфликта, предложенных Л. Понди [18, стр. 206].
Разработанные им теоретические конструкты («бюрократический конфликт»,
29
«конфликт переговоров», «системный конфликт») приложены к описанию
конфликтов, развертывающихся на уровне высшего управленческого аппарата,
отражающих соперничество сторон за обладание дефицитными ресурсами.
Схему организационного конфликта приводит в своих работах О.Н.
Громова, разработчиком данной схемы является Б. Кабанофф: «Конфликт есть
результат несовместимых, или неконкурентных отношений потенциального
влияния, развертывающихся между членами группы или диады». То есть
конфликт возникает в том случае, если появляются разногласия между
возможностями субъекта и конкретными условиями, в которых он действует.
Основой модели организационного подхода, предложенной Н.В.
Гришина, и вытекающей из нее типологии конфликтов, положен анализ
взаимосвязей, который устанавливает между людьми, включенными в процесс
получения единого производственного продукта. Н.В. Гришиной данные
взаимосвязи подразделяются на:
Функциональные, связи обусловленные особенностями выполняемой
совместной деятельности;
Социальные – это связи обусловленные принадлежностью людей,
как к первичному коллективу, так и к социальной организации в целом;
Психологические, связи обусловленные потребностью людей в
общении.
Нарушение эффективности их функционирования ведет к
возникновению разнообразных производственных конфликтов.
Таким образом, опираясь на изученный материал, мы можем сделать
вывод, что коллектив различают по величине, внешней и внутренней
организации, по назначению и значению в обществе. По мере увеличения в
размерах группы одновременно и возрастает роль лидера. В малых группах
распределение власти тесно взаимосвязано с характером коммуникации обмена
идеями и информацией.
Коллектив является одним из важнейших видов малой группы и
является высокоразвитой малой группой. Важную роль во взаимоотношениях
30
сотрудников имеет открытость коллектива, то есть способность устанавливать
и поддерживать хорошие, строящиеся на коллективисткой основе
взаимоотношения с другими коллективами и их представителями, а также с
новичками в своей группе. Как правило, человек ведет себя в соответствии с
тем, что от него ожидает его окружение и что ему показывают своим
отношением и оценками другие люди. Межличностные отношения в
коллективе характеризуются атмосферой психического и эмоционального
состояния каждого его участника, и зависят от общего состояния окружающих
его людей.
Так же трудовой коллектив содержит в своей основе систему
отношений, главной задачей которой является достижение общих целей
поставленных перед организацией. Помимо формальной группы в коллективе
всегда существует и неформальная группа. Она возникает в процессе
взаимодействия между коллегами и не подчиняется руководству.
Неформальная группа основана на взаимной симпатии и антипатии между
коллегами, и в ней всегда имеются лидеры и аутсайдеры. И поскольку одни
члены группы имеют свойства подавлять других, то конфликты в коллективе
неизбежны.
Выводы по главе 1
На основании изученного материала мы можем сделать вывод, что
достаточно глубокую разработку в социальной психологии имеет феномен
межличностной совместимости. Но, несмотря на это в данном направлении
остались вопросы, требующие своего разрешения. Это соотношение с другими
феноменами и эффективностью коллектива, генезис совместимости, а так же
совместимость в системе взаимодействия «личность - группа».
Проблема групп является одной из важнейших проблем в изучении
межличностных отношений. При этом под группой понимается реально
существующее образование, в котором люди собраны вместе, объединены
одним общим признаком, разновидностью совместной деятельности,
31
обстоятельствами, определенным образом осознают свою принадлежность к
этому образованию.
Эффективность коллективистской деятельности регулируется
внегрупповыми, внутригрупповыми, внеличностными и внутриличностными
факторами. Под пониманием трудового коллектива подразумевается
высокоразвитая малая группа, которая, для того, чтобы называться
коллективом, должна соответствовать таким требованиям, как: высокая мораль,
хорошие человеческие взаимоотношения, возможности для развития личности,
способность к творчеству и т.д.
Климат малой группы в свою очередь представляет собой относительно
устойчивый, преобладающий психический настрой коллектива. При нарушении
этой устойчивости могут возникать конфликты, разрешение которых требует
высокой компетентности от руководителей.
Рассматривая вопросы межличностных отношений в коллективе. Мы
пришли еще к одному выводу, что наибольшую роль в формировании и
развитии эффективных отношений и благоприятного психологического
климата отводится руководителю организации. Руководитель изначально
должен понимать степень совместимости подчиненных и уже на основании
этого формировать коллектив. Так же ему отводится роль предотвращения и
разрешения конфликтов, убеждая подчиненных в принятии той или иной точки
зрения. Главное что бы руководитель находился в авторитете и применял
демократический стиль руководства. Однако нам так же кажется, что
подчиненные, как участники группы сами должны прикладывать усилия для
поддержания межличностных отношений то есть заниматься самодисциплиной
или находить компромиссы в работе.
32
ГЛАВА 2. ЭМПЕРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ
МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ В ТРУДОВОМ
КОЛЛЕКТИВЕ
2.1 Цель, задачи и методы исследования межличностных отношений в
трудовом коллективе МУП «Алапаевская узкоколейная железная дорога»
Цель исследования заключается в выявлении и коррекции особенностей
межличностных отношений в трудовом коллективе МУП «Алапаевская
узкоколейная железная дорога», снижающих эффективность трудовой
деятельности.
Эффективность трудовой деятельности в коллективе МУП «Алапаевская
узкоколейная железная дорога» стал снижаться после реорганизации, которая
была вызвана снижением численности населения и отмены рейсов поездов, и
сокращения штата на предприятии. На фоне этого коллектив остался более
молодой, и, казалось бы, сплоченный, но все сложилось с точность наоборот.
Сотрудники разбились на малые группы, сплоченность коллектива фактически
исчезла из этого стали вытекать последствия, упала работоспособность
сотрудников, повысилась конфликтность, сотрудники не стали приходить к
консенсусу и пропал присутствующий ранее энтузиазм. Наряду с этим
инновационные предложения музея АУЖД и самой железной дороги так же
исчезли, то есть организация стала нести пока незначительные, но все-таки
убытки. В связи с этим нам поступил запрос от руководителя предприятия на
диагностику и коррекционные мероприятия межличностных отношений в
трудовом коллективе.
Объектом исследования выступает трудовой коллектив МУП
«Алапаевская узкоколейная железная дорога».
Выборка для исследования.
В исследовании принимали участие 40 сотрудников коллектива МУП
«Алапаевская узкоколейная железная дорога». Их трудовая деятельность
33
протекает в одном коллективе. Все участники примерно одной возрастной
категории это (32 - 40 лет) в их числе 14 мужчин и 26 женщин.
Предмет исследования особенности межличностных отношений в
трудовом коллективе.
Гипотезы исследования.
1. Мы предполагаем, что межличностные отношения, снижающие
эффективность деятельности в трудовом коллективе, выражаются в
неблагоприятной психологической атмосфере, равнодушном отношении к
коллегам, высокой мотивации одобрения.
2. Эффективным средством коррекции межличностных отношений в
трудовом коллективе является использование социально-психологического
тренинга.
В исследовании ставились и решались следующие задачи:
1. Подобрать методический инструментарий для проведения
эмпирического исследования.
2. Сформировать выборку для исследования.
3. Провести эмпирическое исследование особенностей
межличностных отношений в трудовом коллективе (социометрическое
исследование межличностных отношений в коллективе, анализ
индивидуальных стилей межличностного общения сотрудников,
психологическую атмосферу внутри коллектива и уровень мотивации
одобрения у сотрудников) и выявить факторы, снижающие эффективность
трудовой деятельности.
4. Разработать программу психологической коррекции
межличностных отношений в трудовом коллективе.
5. Провести анализ эффективности проведенного социально-
психологического тренинга, нацеленного на улучшение межличностных
отношений в трудовом коллективе.
6. Сделать выводы о результатах проведенного исследования.
Методики исследования:
34
Социометрия Дж. Морено;
«Оценка психологической атмосферы в коллективе» автором
методики является Ф. Фидлер;
Опросник Т.Лири в модификации Л.Н. Собчик (ДМО);
Шкала мотивации одобрения Д. Крауна и Д. Марлоу.
Порядок и процедура проведения исследования: исследование
проводилось нами с января по апрель 2019 года и проходило в три этапа:
1. На констатирующем этапе был проведен теоретический анализ
научных работ, посвященных проблеме межличностных отношений в трудовом
коллективе.
2. На формирующем этапе была разработана процедура
эмпирического исследования, проведена диагностика межличностных
отношений в трудовом коллективе и выявлены факторы, влияющие на
снижение эффективности трудовой деятельности.
3. На контрольном этапе была разработана программа коррекционных
мероприятий, предложенных руководству МУП «Алапаевская узкоколейная
железная дорога» и апробирован социально-психологический тренинг
коррекции межличностных отношений в трудовом коллективе, проведена
повторная диагностика и проанализирована эффективность проведенной
коррекционной работы.
В качестве главного диагностического инструмента мы использовали
метод социометрии, автором которого является известный американский
социальный психолог, и психиатр Я.Л. Морено. Считается, что автор неспроста
назвал методику «Социометрией», так как является социальным психологом и
важную роль для него играют социальные взаимоотношения. Термин
«социометрия» означает измерение межличностных взаимоотношений в
группе. Совокупность межличностных отношений в группе составляет, по Я.Л.
Морено, ту первичную социально-психологическую структуру, характеристики
которой во многом определяют не только целостные характеристики группы,
но и душевное состояние человека.