Содержание
Введение ....................................................................................................................... 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ
ОТНОШЕНИЙ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ ...................................................... 6
1.1. Понятие межличностных отношений как психологической категории ......... 6
1.2. Межличностная совместимость и межличностные отношения ...................... 8
1.3. Удовлетворенность трудом и его взаимосвязь с индивидуально-
психологическими характеристиками работников ................................................ 11
Выводы по главе 1 ..................................................................................................... 14
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ
ОТНОШЕНИЙ РАБОТНИКОВ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ И ИХ
УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ТРУДОМ И КОЛЛЕКТИВОМ .................................. 15
2.1. Цель и методы исследования межличностных отношений работников в
трудовом коллективе АНО «Северская Автошкола» и их удовлетворенность
трудом и коллективом .............................................................................................. 15
2.2. Характеристика процедуры эмпирического исследования межличностных
отношений в трудовом коллективе АНО «Северская Автошкола» и их
удовлетворенность трудом и коллективом............................................................. 16
2.3. Интерпретация полученных результатов констатирующего этапа
эмпирического исследования ................................................................................... 23
Выводы по главе 2 ..................................................................................................... 29
ГЛАВА 3. ПСИХОКОРРЕКЦИЯ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ В
ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ С ПОМОЩЬЮ СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ТРЕНИНГА ................................................................... 32
3.1. Коррекционные мероприятия по улучшению межличностных отношений в
трудовом коллективе АНО «Северская Автошкола» ............................................ 32
3.2. Анализ полученных результатов контрольного этапа эмпирического
исследования .............................................................................................................. 39
2
3.3. Рекомендации по улучшению межличностных отношений в трудовом
коллективе АНО «Северская Автошкола» ............................................................. 48
Выводы по главе 3. .................................................................................................... 52
Заключение ................................................................................................................ 55
Список использованной литературы ....................................................................... 59
Приложение 1 ............................................................................................................ 61
Тренинг межличностных отношений ...................................................................... 61
3
Введение
Актуальность темы исследования. В настоящее время постоянно
растет интерес к изучению межличностных взаимоотношений в социально-
психологическом климате в трудовом коллективе. Проблема диктуется, прежде
всего, ростом требований к уровню психологического включения работников в
их трудовую деятельность и усложнением их деятельности и ростом их
притязаний.
Социально-психологический климат можно изучать как комплекс
эмоционального состояния работников, который отражает степень
удовлетворения трудовых работников разными факторами деятельности,
выражает настроение и степень удовлетворения работников организацией
труда, отношениями с другими работниками и общим уровнем
организованности в компании в целом и трудовом коллективе в частности.
Структура социально-психологического климата коллектива может быть
определена отношениями между работниками и синтезом межличностных
взаимоотношений, через которые раскрывается социальное содержание
взаимоотношений работников.
Рабочие взаимоотношения, возможно, представить как ролевую связь,
административно-психологическое и эмоциональное познание, возникающее на
основе практики работников, задаются материальными, организационно-
управленческими условиями их деятельности.
В своих научных исследованиях ученый исследователь В.В. Бойко
представляет содержание отношений в виде сотрудничества, соревнований,
сплоченности и совместимости, а также в виде личностных качеств, от которых
зависят особенности психологии общения работников.
Удовлетворение взаимоотношениями с работниками и руководством
можно представить как показатель социально-психологического климата в
коллективе. Удовлетворение отношениями с работниками связаны с
обсуждением в трудовом коллективе вопросов, которые связаны с рабочей
4
деятельностью и частотой контактов работников в свободное от рабочей
деятельности время.
Между работниками в любом случае складываются личные и рабочие
взаимоотношения, которые не могут не влиять на рабочую атмосферу в
трудовом коллективе на взаимоотношения в трудовой рабочей группе.
Проблеме межличностных взаимоотношений посвящены труды многих
исследователей психологов, а именно И.П. Волков, Е.С. Кузьмин и О.И. Зотова,
К.К. Платонов, А.В. Петровский, Л.И. Уманский и многие другие ученые, что
подтверждается актуальностью темы научного исследования.
Цель исследования - диагностика межличностных отношений
работников и их удовлетворенность работой в трудовом коллективе АНО
«Северская автошкола», и возможные методы коррекции.
Объект исследования - межличностные отношения.
Предмет исследования - диагностика и коррекция межличностных
взаимоотношений и удовлетворенности работой в трудовом коллективе АНО
«Северская автошкола».
Актуальность и цель темы научного исследования позволила определить
решение практических задач:
1. Теоретически изучить межличностные отношения в трудовом
коллективе как основы социально-психологического климата рабочего
коллектива.
2. Провести эмпирическое исследование межличностных отношений
работников и удовлетворенности трудом и коллективом АНО «Северская
автошкола».
3. Провести коррекцию взаимоотношений в трудовом коллективе с
помощью социально-психологического тренинга.
4. Провести контрольное исследование межличностных отношений
работников и удовлетворенности трудом и коллективом АНО «Северская
автошкола» с целью выявления эффективности.
5
5. Дать рекомендации по улучшению межличностных отношений в
трудовом коллективе АНО «Северская автошкола».
Гипотеза исследования:
- существует связь между межличностными отношениями в трудовом
коллективе и удовлетворенностью трудом сотрудников организации;
- коррекция межличностных отношений в трудовом коллективе может
осуществляться при помощи социально-психологического тренинга.
Экспериментальная база исследования: в качестве испытуемых
выступили работники трудового коллектива в количестве 30 человек.
Для подтверждения выдвинутой гипотезы были использованы
следующие методы:
1. Методика диагностики индивидуальных типологических
особенностей Т. Лири в модифицированном варианте Л.Н. Собчик.
2. Методика «Удовлетворенность работой и коллективом» Е.В.
Шолоховой и Е.С. Кузьминой.
3. Методика «Стратегия поведения в конфликтной ситуации» К.
Томаса.
Практическая значимость исследования состоит в возможности
использования полученных результатов в трудовом коллективе АНО
«Северская Автошкола».
6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ
МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ В ТРУДОВОМ
КОЛЛЕКТИВЕ
1.1. Понятие межличностных отношений как психологической
категории
Проблема межличностных отношений в трудовом коллективе считается
одной из более разработанных проблематик в социальной психологии. Изучено
множество концепций, которые характеризуют данный вопрос.
Ученый социолог А.В. Петровский в своих научных исследованиях
описывает концепцию межличностных отношений, в форме эмоциональных
отношений, которые основаны на симпатии и антипатии работников трудового
коллектива, ценностей и норм, принятых работниками и глубина образования
работников, которые характеризуются совместной деятельностью. [20, 84 с.]
Ученый аналитик Я.Л. Коломенский в своих научных исследованиях
включает в систему взаимоотношений работников в коллективе как личные и
деловые отношения. При этом отношения работников коллектива можно
представить как стихийное взаимодействие отношений.
Межличностные отношения можно считать важнейшим компонентом
психологии трудовых групп, который оказывает влияние на трудовую
деятельность работников в частности и трудовой коллектив в целом. [11, 34 с.]
Межличностные отношения работников коллектива формируются на
основе эмоциональных взаимоотношений, а именно, чувств, сближающих и
объединяющих работников, а работники трудового коллектива, которые их
испытывают, демонстрируют готовность к сотрудничеству и общим действиям,
либо наоборот, нежелание сотрудничать.
В структуре межличностных отношений работников трудового
коллектива можно выделить когнитивный, эмоциональный и поведенческий
компоненты. Когнитивный компонент взаимоотношений работников трудового
коллектива может включать все психические процессы, такие как ощущения,
восприятие, память, мышление и воображение.
7
Под влиянием особенностей взаимности восприятия работников
складываются их взаимопонимание. Существенными их характеристиками
являются адекватность и идентификация. [4, 26 с.]
Эмоциональный компонент взаимоотношений работников трудового
коллектива выражает переживания, которые возникают у работников под
влиянием индивидуально-типологических особенностей работников, а именно
симпатии/антипатии, удовлетворение собой, работниками, рабочей
деятельностью и другие качества. Эмоциональный компонент выполняет
регулирующую функцию при не официальных взаимоотношениях.
Ведущее значение в регулировании межличностных отношений имеет
поведенческий компонент, который включает невербальные средства общения
и действия и выражает отношения работника к другому работнику, также к
трудовому коллективу в целом.
Обширный диапазон явлений, которые охвачены межличностными
отношениями, подробно представлен ученым исследователем Н.Н. Обозовым в
своих научных исследованиях в группах: понимание работниками трудового
коллектива друг друга, межличностная привлекательность, взаимное влияние и
поведение. [19, 41 с.]
Исследователь Р.С. Морозова в своих научных исследованиях и трудах
более понятно отделяет деловые отношения работников от личных отношений.
Деловые отношения возникают по поводу совместной трудовой
деятельности, а личные - как отношения, которые складываются между
работниками независимо от трудовой деятельности.
Кроме того, она выделяет в своих научных трудах рациональные и
эмоциональные межличностные отношения. В рациональных межличностных
отношениях на первый план выступают знания и умения работников трудового
коллектива друг о друге и оценивание, которое им дает окружение, а
эмоциональные отношения, наоборот, оценка, которая основана на
индивидуальном аспекте восприятия работником друг друга. Такие отношения
8
обязательно сопровождаются эмоциями, но они не всегда могут быть основаны
на реальных данных о работниках. [8, 59 с.]
В итоге можно сделать вывод о том, что межличностные отношения в
социальной психологии имеют классификации, могут быть рассмотрены в
статике и динамике, а также могут включать множество вопросов, которые
получили самостоятельное обширное изучение поставленного вопроса.
1.2. Межличностная совместимость и межличностные отношения
При изучении совместимости, как описывает в своих научных трудах
Н.Н. Обозов, основой для изучения является определение данного понятия.
Общего понятия совместимости пока не существует в интерпретации, у каждой
научной дисциплины, пусть это будит психология, медицина или философия
оно различно и дается только его описание. [23, 63 с.]
Совместимость - взаимное соответствие свойств работников трудового
коллектива, в которые входят взаимная симпатия, характер эмоциональных
установок, взаимная внушаемость, интересы и потребности. Однако во многих
научных трудах, ученые предлагают различие понятий срабатываемости и
совместимости. [9, 40 с.]
Срабатываемость автор предлагает как согласованность субъективных
характеристик, которые обеспечивают эффективность выполнения труда. Она
применяется только к деловым, профессиональным отношениям в совместной
деятельности, потому что они направлены на получение эффективности труда с
точки зрения количества и качества затраты времени и энергии работников.
Совместимость, в отличие от срабатываемости, является феноменом,
который существует в рамках личных взаимоотношений, которые основаны на
симпатии и мотивации к труду. [3, 19 с.]
Неопределенность определения совместимости обусловлена трудностью
изучения выбора совместимых критериев. В работах, посвященных изучению
совместимости, можно определить применение критериев эффективности
9
коллективной деятельности, низкой конфликтности в трудовом коллективе,
высокого взаимопонимания между работниками.
Однако ни один из применяемых критериев совместимости не может
являться достаточно обоснованным и полным, в результате чего возможно
доказать уязвимость любого критерия совместимости и взаимосвязи.
В научных трудах М.И. Аникеева, важным обстоятельством, который
обусловливает взаимоотношения между работниками коллектива в условиях
совместной деятельности, можно считать однородность или разнородность
коллектива. [2, 60 с.]
Первый уровень однородности или разнородности трудового коллектива
определяет соотношение социально-психологических параметров работников, а
второй уровень - сходство или различие мнений, оценок и отношений к самим
себе, сотрудникам с частности и коллективу в целом.
Первоначальное соотношение мнений и оценок к самим себе,
работникам с частности и коллективу в целом характеризует степень единства
взглядов работников и выражает сходств или различие ценностей и личностных
установок.
На данном этапе работники коллектива в совместной трудовой
деятельности не только осознают сходство или различие во мнениях, оценках и
отношениях, но и понимают значимость для осуществления трудовой
деятельности.
Вторичный уровень взаимодействия мнений, оценок и отношений к
самим себе, сотрудникам с частности и коллективу в целом, регулируется
психологическими механизмами, такими как подражание, комфортность и
внушение. Степень позитивного изменения мнений, оценок и трудовых
взаимоотношений считается одним из основных показателей сплоченности
работников трудового коллектива. [4, 26 с.]
Ученый исследователь А.Л. Свенцицкий в своих научных трудах дает
определение межличностной совместимости как способности рабочего
коллектива к совместной трудовой деятельности, которая основана на их
10
оптимальном сочетании, сходстве различий их свойств труда. В итоге это
приводит к взаимной дополняемости рабочего коллектива в условиях
совместной трудовой деятельности, имеет целостность. [25, 29 с.]
Ученый исследователь В.А. Розанова в своих научных исследованиях и
трудах выделяет основные виды социально-психологической совместимости, а
именно психофизиологическую и социально-психологическую совместимость.
Психофизиологическая совместимость определяет согласованность
эмоциональных и поведенческих реакций, рост эффективности совместной
трудовой деятельности работников трудового коллектива. [18, 44 с.]
В случае социально-психологической совместимости имеется в виду
эффективность оптимального сочетания поведения работников в трудовом
коллективе, потребностей, интересов и ценностей.
Итак, научные исследования точно показывают, что психологическая
совместимость работников в коллективах формируется за счет действий разных
факторов.
Степень совместимости работников трудового коллектива может быть
разной на стадиях ее функционирования в силу динамики межличностных
отношений. Комплектация трудового коллектива с учетом требований
совместимости способствует росту уровня их эффективности и удовлетворения
трудовой деятельностью.
В основу модели организационного подхода, который предложен в
научных трудах исследователем Н.В. Гришиной, и вытекает из типологии
конфликтов, положен анализ взаимосвязей, которые устанавливаются между
работниками трудового коллектива, включены в процесс получения единого
трудового продукта. [14, 48 с.]
Они обусловлены психологическими особенностями выполнения
совместной трудовой деятельности, а социальные особенности обусловлены
принадлежностью работников, как к трудовому коллективу в частности, так и к
социальной компании в целом. Нарушение эффекта существования ведет к