41
Рисунок 3.1. Результаты работников АНО «Северская автошкола»
до и после проведения методики «ИТО» Л.Н. Собчик
Если посмотреть индивидуальные результаты до и после эмпирического
исследования по тревожности работников АНО «Северская автошкола», то
можно сказать, что она снизилась на 13%, но работники все равно очень
эмоциональны, проявляют склонность к навязчивым страхам, остальные
работники вполне гармоничны в выборах, также прослеживается баланс
направленных свойств.
По повторным результатам лабильности видно, что почти у всех
работников АНО «Северская автошкола» прослеживается изменчивость
53%
47%
0% 0%
66%
34%
0% 0%
3%
63%
34%
0%
10%
82%
9%
0%
13%
60%
20%
7%
15%
70%
15%
0%
6%
33%
36%
22%
9%
42%
40%
9%
14%
33%
36%
17%
21%
54%
20%
5%
3%
53%
31%
13%
5%
62%
13%
20%
20%
57%
23%
0%
20%
65%
15%
0%
20%
63%
17%
0%
20%
70%
10%
0%
0-3 чел.
%
4-5 чел.
%
6-7 чел.
%
8-9 чел.
%
0-3 чел.
%
4-5 чел.
%
6-7 чел.
%
8-9 чел.
%
До исследования После исследования
ИТО до и после исследования, %
Тревожность Лабильность Экстраверсия
Спонтанность Агрессивность Ригидность
Интроверсия Сензитивность
42
настроения, и только у 18% работников выявлена мотивационная
неустойчивость, что по сравнению с первоначальными данными на 19% ниже.
По итогам экстраверсии прослеживается избыточная общительность у
15% работников АНО «Северская автошкола», а именно акцентирование
проявления экстраверсии, а вот явных интровертов показывают данные,
снизились на 5% работников. У остальных - прослеживается среднее
гармоничное личностное качество.
Сензитивность и впечатлительность прослеживается у большинства
работников АНО «Северская автошкола», а вот подозрительность и
гипоинертность почти не у кого, их критичность в отношении мнений и
субъективизм, повышено стремление к отстаиванию своих взглядов и
принципов.
Результаты до и после проведения эмпирического исследования на
определение удовлетворенности трудом работников трудового коллектива
АНО «Северская автошкола» представим в таблице 3.3.:
Таблица 3.3.
Сводная таблица результатов исследования на определение
удовлетворенности трудом работников трудового коллектива АНО
«Северская автошкола»
№ работника
СУММА до
исследования
СУММА после
исследования
1
108
128
2
87
92
3
103
115
4
86
97
5
78
82
6
83
83
7
105
112
8
54
65
9
100
115
10
108
118
11
49
52
12
39
43
13
123
136
14
87
98
15
73
82
16
70
82
17
87
82
43
Продолжение таблицы 3.3.
18
107
121
19
79
83
20
71
89
21
118
125
22
37
46
23
28
35
24
57
64
25
42
45
26
103
115
27
100
120
28
36
64
29
60
72
30
102
117
Таблица 3.4.
Динамика удовлетворенности трудом работников трудового
коллектива АНО «Северская автошкола» до и после эмпирического
исследования
Уровни
удовлетворенности
трудом и коллективом
Удовлетворенность трудом работников до и
после эмпирического исследования
До исследования
После исследования
Высокий уровень
38%
56%
Средний уровень
40%
31%
Низкий уровень
22%
3%
Рисунок 3.2. Уровень удовлетворенности трудом и коллективом
АНО «Северская Автошкола» до и после эмпирического
исследования, в %
38%
40%
22%
56%
31%
3%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Высокий
уровень
Средний
уровень
Низкий
уровень
До исследования
После исследования
44
На таблице 3.3. наглядно видно, что из 30 работников трудового
коллектива АНО «Северская Автошкола» только 4 работников составило 3% и
соответствует условиям методики - удовлетворенность трудом и коллективом в
целом. В этом помог проведенный социально-психологический тренинг.
Если изначально 38% работников имели высокий уровень
удовлетворенности трудом и коллективом, которых можно считать лидерами и
предпочитаемыми в данном трудовом коллективе, то после проведения
эмпирического исследования он увеличился еще на 18%.
Если изначально 40% работников имели среднюю удовлетворенность
трудом и коллективом, то после проведения исследования 9% работников стали
иметь высокий уровень удовлетворенности трудом и коллективом.
На рисунке 3.2. наглядно видно, что отношение к трудовой деятельности
и коллективу у большинства работников вполне хорошее, что соответствует
достаточно высокому уровню развития.
Анализ диагностических результатов проведения методики «Стратегии
поведения в конфликтных ситуациях» К.Н. Томаса позволил сделать вывод об
эффективности проведенных коррекционных мероприятий.
Выраженность представлений о стратегиях поведения работников
трудового коллектива АНО «Северская автошкола» в конфликтных ситуациях
была определена также по вышеописанной методике К.Н. Томаса.
Также было сконцентрировано внимание на аспектах изучения
конфликтов, какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для
работников трудового коллектива АНО «Северская автошкола», какие из них
являются продуктивными, а какие деструктивными.
Наличие тенденций в конфликтном поведении говорит о том, что
работники трудового коллектива АНО «Северская автошкола», научились
владеть адекватными способами поведения и выражать собственные чувства,
что подтверждено результатами эмпирического исследования.
Представим повторные результаты работников трудового коллектива
АНО «Северская автошкола», которые получены в процессе проведения
45
методики «Стратегии поведения в конфликтных ситуациях» К.Н. Томаса в
таблице 3.5.:
Таблица 3.5.
Результаты проведения методики «Стратегии поведения в
конфликтных ситуациях» К.Н. Томаса
№
Стратегии поведения в
конфликтных ситуациях
сотрудников
Результаты проведения
эмпирического исследования
До
исследования
После
исследования
1
Соперничество (конкуренция)
43%
21%
2
Сотрудничество
27%
35%
3
Компромисс
17%
21%
4
Избегание
6,5%
5%
5
Приспособление
6,5%
18%
Рисунок 3.3. Результаты проведения методики «Стратегии
поведения в конфликтных ситуациях» К. Томаса
Полученные результаты свидетельствуют о том, что предпочтение
соперничества снизилось вдвое и составило после проведения исследования
21% работников трудового коллектива АНО «Северская автошкола»
предпочитают стратегию соперничества. Работники трудового коллектива АНО
«Северская автошкола» стремятся добиться удовлетворения своих интересов в
ущерб другим работникам.
43%
27%
17%
6,50% 6,50%
21%
35%
21%
5%
18%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
Соперничество Сотрудничество Компромисс Избегание Приспособление
До исследования После исследования
46
Стратегия сотрудничества выявлена у 35% работников трудового
коллектива АНО «Северская автошкола», а именно они приходят к
альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы работников и себя самих,
что на 8% больше чем до начала исследования, а 21% работников которые идут
на компромисс как соглашение между участниками конфликтных ситуаций, это
достигается путем взаимных уступок.
Остальные работники коллектива АНО «Северская автошкола»
выбирают приспособление, для них характерно как принесение в жертву
собственных интересов ради других интересов и приспособиться.
Таким образом, можно сделать вывод, о том, что у работников
трудового коллектива АНО «Северская автошкола» наиболее часто
представлены стратегии сотрудничества, компромисса или соперничества,
практически не встречаются стратегии избегания.
Математический анализ результатов коэффициента ранговой
корреляции Спирмена:
Для получения более объективного вывода были использованы
статистические методы проверки поставленной гипотезы. Проверка данной
гипотезы осуществлялась математическим методом.
Для нахождения зависимости преобладающей стратегии поведения в
конфликтных ситуациях от индивидуально-типологических особенностей
сотрудников АНО «Северская автошкола» был выбран метод коэффициента
ранговой корреляции Спирмена как метода, который отражает статистическую
связь между параметрами, выраженными по степени предпочтительности.
Было выполнено ранжирование значений «А» («ИТО» Л.Н. Собчик) и
«В» (К. Томас). Их ранги занесены в колонки «Ранг «А» и «Ранг «В».
Произведен подсчет разности между рангами «А» и «В» и занесены в
колонку «d», далее произведено возведение каждой разницы в квадрат «d
2
»,
далее посчитана сумма квадратов и произведен расчет коэффициента ранговой
корреляции.
47
Критические значения - обратная зависимость статистически значимая.
Взаимосвязь между зависимыми переменными установлена, это означает, что
от личностных особенностей сотрудников будет зависеть выбор стратегии
поведения в конфликтных ситуациях: соперничество и агрессивность,
сотрудничество и лабильность, компромисс и экстраверсия, избегание и
сензитивность, также приспособление - тревожность. Нами было выявлено, что
связи существуют между такими стратегиями поведения в конфликтных
ситуациях:
1. «соперничество» - «агрессивность» и «ригидность»;
2. «сотрудничество» - «лабильность»;
3. «компромисс» - «экстраверсия» и «спонтанность»;
4. «избегание» - «сензитивность»;
5. «приспособление» - «тревожность» и «интроверсия».
В работе внимание уделялось рассмотрению трех моделей поведения в
конфликтных ситуациях: конструктивная, деструктивная и конформистская,
которые включают в себя различные стратегии поведения в конфликтных
ситуациях.
Конструктивная модель предполагает такие стратегии поведения в
конфликтных ситуациях как сотрудничество и компромисс, деструктивная -
соперничество, а конформистская - избегание и приспособление.
Актуальностью данного исследования было не просто рассмотрение по
отдельности стратегий поведения в конфликтной ситуации и личностных
особенностей ее участников, а важно было посмотреть связь между ними.
Поэтому предполагалось определить связи между стратегиями
поведения в конфликтной ситуации и личностными особенностями, в которых
были рассмотрены индивидуально-типологические качества и тенденции
поведения в конфликтной ситуации.
Были определены критические значения для расчета коэффициента
ранговой корреляции Спирмена и представлены в таблице 2.3.
48
Таблица 3.6.
Критические значения для расчета коэффициента ранговой
корреляции Спирмена
№
Значение
«А»
Ранг «А»
Значение
«В»
Ранг «В»
Значение
«d»
Значение
«d
2
»
1
3,53
1
7,13
5
-4
16
2
4,93
3
6,5
3
0
0
3
4,9
2
6,83
4
-2
4
4
6,13
5
4,93
1
4
16
5
5,7
4
5,73
2
2
4
ИТОГО
15
15
0
40
Расчет коэффициента ранговой корреляции был произведен по формуле:
1 =
????
????
= 1.
Критическим значением является N=0,94.
Сотрудники автошколы используют такие стратегии поведения в
конфликтной ситуации:
Связь между стратегией поведения «соперничество» соответствует таким
индивидуально-типологическим качествам личности сотрудников как
«агрессивность» и «ригидность», а стратегией поведения «сотрудничество» -
таким индивидуально-типологическим качествам как «лабильность».
Прослеживается связь между стратегией поведения «компромисс» и
таким индивидуально-типологическим свойством личности как «экстраверсия»
и «спонтанность» стратегией поведения «избегание» и таким индивидуальным
типологическим свойством личности сотрудников как «сензитивность», также
связь между стратегией поведения в конфликтах как «приспособление» и
индивидуально-типологическим свойством личности как «тревожность» и
«интроверсия».
Достаточно часто представлены представления о стратегии решения
конфликтных ситуаций с помощью приспособления, сотрудничества и
конкуренции, редко встречаются стратегии избегания и компромисса.
Сотрудники, оказавшиеся в конфликтной ситуации и выбрав стратегию
поведения соперничество, предполагают, что для сотрудников столовой
характерны агрессивность и ригидность, подразумевается, то, что такие
49
сотрудники чаще своевольны в отстаивании своих интересов, самореализованы
и упрямы.
В конфликтных ситуациях идут в разрез чужим интересом и всегда
отстаивают свои интересы и принципы, в ущерб другим сотрудникам. Такие
сотрудники критичны в своих мнениях.
Что касается сотрудников, оказавшихся в конфликтной ситуации, и,
выбрав стратегию поведения, сотрудничество или компромисс. В такой
конфликтной ситуации сотрудники стараются прийти к соглашению между
участниками конфликтной ситуации, и прийти к решению путем взаимных
уступок, а сотрудничество сотрудников в конфликтной ситуации, приводят к
альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих конфликтных
сторон.
Для таких сотрудников характерны такие индивидуально-типологические
качества личности предполагают, что для сотрудников характерны
лабильность, экстраверсия и спонтанность, с одной стороны они открыты в
общении, стремительны к расширению рабочих контактов, а с другой стороны
– непродуманны в высказываниях, мотивационно неустойчивы, что достаточно
часто является причиной возникновения конфликтных ситуаций.
Стратегию «избегание», предполагают, что сотрудники с сензитивным
качеством личности, такие сотрудники стремятся не попадать в конфликтные
ситуации, предпочитают не создавать напряженных ситуаций, которые
впоследствии могут привести к проблемам, сотрудники впечатлительны,
рефлексивны и восприимчивы.
Сотрудники не ставят для себя цели поучаствовать в спорах, они готовы
предоставить другим возможность решать спорные вопросы. Но такое
нежелание участвовать в создавшейся конфликтной ситуации может быть
связано с неуверенностью в собственных способностях и возможностях решить
ее в свою пользу.
Возможно, поэтому выбор такой стратегии характерен для эмоционально
неустойчивых сотрудников в связи с тем, чтобы избежать частой смены
50
настроения. Такие сотрудники могут, будучи радостными и веселыми, вдруг
резко стать грустными и поддавленными. Они любят быть в центре внимания,
легко принимают на себя любые социальные роли, но в случае конфликтной
ситуации, как получилось по результатам, для них самым разумным вариантом
будет не вступать в конфликт, скорее избегают его.
Сотрудники, оказавшиеся в конфликтной ситуации и выбрав стратегию
поведения приспособление, предполагают, что сотрудники с тревожным и
интровертированным качеством личности, готовы принести в жертву
собственные интересы ради интересов другого сотрудника. Они, как и в случае
с выбором стратегии избегания, не любят участвовать в конфликтах, но чтобы
их избежать, они не уклоняется от них, а подстраиваются под ситуацию.
Для них важно целью служит сохранение мирных и добрых отношений с
другими сотрудниками, и поэтому они готовы уступить их интересам,
желаниям, даже если они идут в разрез их собственным.
По результатам исследования видно, что для стратегии приспособления в
конфликтных ситуациях характерно такое типологические качество как
интроверсия и тревожность. Это, возможно, связано с тем, что сотрудники
столовой чаще восприимчивы, сдержаны и замкнуты, неуверенны в себе,
нерешительны, подозрительны к окружающим.
3.3. Рекомендации по улучшению межличностных отношений в трудовом
коллективе АНО «Северская Автошкола»
В целях улучшения межличностных отношений в коллективе АНО
«Северская Автошкола», важно применить организационные и социально-
психологические приемы:
1. Пригласить профессионального психолога, провести совместные
деловые игры, посетить психологические семинары и тренинги с целью
устранения возможных конфликтов в трудовом коллективе АНО «Северская
Автошкола». Целесообразно психологу проводить сопровождение и