56
В коллективе наблюдаются такие качества, как дружелюбие, согласие,
увлеченность.
Таким образом, по результатам проведенного исследования, можем
сделать следующие выводы:
В коллективе наблюдается высокий коэффициент взаимности, хорошие
взаимоотношения в целом, нет явного разделения на микрогруппы.
В коллективе не выявлено межличностных конфликтов, атмосфера
достаточно благоприятна. Коллектив выступает как одна команда.
57
Выводы по главе 2:
Базой нашего исследования послужило ГБУ СО "КЦСОН" в
Асекеевском районе Оренбургской области.
Цель диагностики − определить социально-психологический климат в
коллективе. Под социально-психологическим климатом в данном случае
понимается характер взаимоотношений и взаимодействий между
сотрудниками.
По итогам диагностики была создана и проведена программа по
коррекции социально-психологического климата коллектива.
После реализации этой программы получены следующие результаты:
По результатам исследования экспресс-методикой можно сделать
выводы о том, что социально-психологический климат в коллективе заметно
улучшился, в целом преобладает благоприятный климат.
Уровень групповой сплоченности − выше средней. Коллектив стал
более доброжелательным. Коллектив выступает как одна команда, однако не
имеет самых высоких показателей сплоченности.
В трудовом коллективе преобладают признаки здорового, зрелого
социально-психологического климата, 75% респондентов отметили высокую
благоприятность социально-психологического климата.
В данном коллективе психологическая атмосфера имеет среднюю
выраженность, в большей степени участники коллектива склонны
положительно оценивать психологическую атмосферу. В коллективе
наблюдаются такие качества, как дружелюбие, согласие, увлеченность.
58
Глава 3. Рекомендации по коррекции социально-психологического
климата в коллективе
3.1 Индивидуальные способы работы по коррекции социально-
психологического климата в коллективе
В настоящее время можно говорить о том, что на социально-
психологический климат негативно влияет нестабильность экономического
состояния организации, финансовые трудности, несвоевременная выплата
заработной платы и другие факторы.
Для того, чтобы не допустить увольнения хороших и компетентных
сотрудников, необходимо создавать благоприятные условия и всячески
поддерживать климат в организации.
В процессе конкретного решения проблем коррекции социально-
психологического климата весьма полезно организовать эффективные
коммуникации и привлекать совокупность различных способов
индивидуальной работы, которые позволяют учесть "чужие ошибки" и дают
способы решения различных задач.
Психологические методы играют очень важную роль в работе с
персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или
служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны.
Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру
человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем,
чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных
задач предприятия.
Элементы, регулируемые с помощью психологических методов,
включают:
Типы личности характеризуют внутренний потенциал человека и его
общую направленность к выполнению определенных видов работ и сферам
деятельности.
59
Темперамент является очень важной психологической характеристикой
личности для определения назначения и места каждого работника в
коллективе, распределения управленческих задач и психологических
приемов работы с конкретным человеком.
Интеллектуальные способности характеризуют возможности
понимания, мышления, сознания человека и важны для профессиональной
ориентации, оценки людей, планирования карьеры и организации движения
по служебной лестнице.
Одними из важных элементов психологических методов являются
способы психологического воздействия.
Внушение представляет психологическое целенаправленное
воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при
помощи его апелляции к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к
труду.
Убеждение базируется на аргументированном и логическом
воздействии на психику человека для достижения поставленных целей,
снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе.
Подражание является способом воздействия на отдельного работника
или социальную группу путем личного примера руководителя или новатора
производства, образцы поведения которого являются примером для других.
Вовлечение является психологическим приемом, при помощи которого
работники становятся соучастниками трудового или общественного
процесса, например выборов руководителя, принятия согласованных
решений, соревнования в коллективе и др.
Побуждение - позитивная форма морального воздействия на человека,
когда подчеркиваются положительные качества работника, его квалификация
и опыт, уверенность в успешном выполнении порученной работы, что
позволяет повысить моральную значимость сотрудника на предприятии.
Принуждение - крайняя форма морального воздействия. Она
используется в том случае, когда все остальные приемы не дали результата.
60
Стоит отметить, что принуждение рекомендовано применять только в самым
крайних случаях.
Осуждение - прием психологического воздействия на человека,
который допускает большие отклонения от моральных норм в коллективе
или результаты труда и качество работы которого крайне
неудовлетворительны. Однако в данном случае тоже бывают отклонения, так
как данный прием не нужно применять к людям со слабой психикой.
Требование имеет силу распоряжения. Требование может принести
положительные плоды в том случае, если руководитель имеют достаточно
большую власть и пользуется большим авторитетом в коллективе.
Запрещение предполагает тормозящее воздействие на личность. Оно
балансирует на грани двух главных методов воздействия - принуждения и
убеждения.
Плацебо давно используется в медицине как прием внушения. На
производстве плацебо - это пример поведения авторитетного лица, когда
работникам с легкостью демонстрируют какие-либо действия, превозмогая
боль, чрезмерную усталость, страх высоты и т. п.
Порицание. Можно говорить о его положительном влиянии только в
том случае, если собеседник идентифицирует себя с руководителем: "он
один из нас".
Командование применяется тогда, когда требуется быстрое и точное
исполнение без каких бы то ни было критических реакций. При выполнении
команд не рассуждают.
Взрыв - прием, известный как мгновенная перестройка личности под
влиянием сильных эмоциональных переживаний. Применение "взрыва"
требует создания специальной обстановки, в которой возникли бы чувства,
способные поразить человека своей неожиданностью и необычностью.
Метод Сократа основан на стремлении оградить собеседника от того,
чтобы тот сказал "нет". Услышав от собеседника отрицательный ответ,
достаточно сложно в будущем будет его переубедить. Сократ часто
61
пользовался им, стараясь вести беседу так, чтобы собеседнику было легче
сказать "да".
Намек прием косвенного убеждения посредством шутки, иронии и
аналогии. В некотором смысле формой намека может быть совет. Сущность
намека состоит в том, что он апеллирует не к сознанию, не к логическому
рассуждению, а к эмоциям.
Комплимент нередко смешивают с лестью. Если сказать человеку: "Как
складно вы говорите!", то это польстит ему. В данном случае следует
помнить о том, что некоторые собеседники не любят лести и не
воспринимают ее. Что касается комплимента, то он всех возвышает.
Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия
на человека и оказывает более сильное действие, чем осуждение. Успехи
опытного сотрудника лучше отметить в торжественной обстановке перед
всем коллективом.
Просьба является весьма распространенной формой общения между
коллегами, молодыми и опытными работниками и реже применяется во
взаимоотношениях руководителя с подчиненными.
Совет - психологический метод, основанный на сочетании просьбы и
убеждения, часто применяемый во взаимоотношениях коллег, наставников
молодых рабочих и опытных руководителей. Можно сказать: "Я Вам
советую заменить инструмент".
Итак, индивидуальные способы работы по коррекции социально-
психологического климата в коллективе представляют собой наиболее
тонкий инструмент воздействия на личность человека.
62
3.2 Групповые методы работы по коррекции социально-
психологического климата в коллективе
С уверенностью можно утверждать, что социально-психологический
климат на предприятии во многом определяет производственные успехи
организации и ее положение на рынке. Поэтому работа по коррекции
социально-психологического климата во всех подразделениях организации—
насущная задача каждого кадровика.
Еще многие руководители в наше время не осознали всю важность
состояния социально-психологического климата в коллективе. Но все чаще
во главе компании и организации появляются руководители нового типа,
которые не экономят средства на воспитание полноценных исполнителей и
творческих работников. Такая компания отличается слаженностью работы,
единством внутри коллектива, поражающими результатами своей работы.
Благоприятный социально-психологический климат является условием
повышения производительности труда, удовлетворенности работников,
трудом и коллективом. Социально-психологический климат возникает
спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием
провозглашенных девизов и усилий отдельных руководителей. Он является
итогом систематической воспитательной работы с членами коллектива,
осуществления специальных мероприятий, направленных на организацию
отношений между руководителями и подчиненными. Формирование и
совершенствование социально-психологического климата – это постоянная
практическая задача руководителей любого ранга. Создание благоприятного
климата является делом не только ответственной, но и творческой,
требующей знаний его природы и средств регуляции, умения
предусматривать достоверную ситуацию во взаимоотношениях членов
коллектива.
63
Коррекция социально-психологического климата включает в себя
осуществление следующих мероприятий:
- комплектование первичных коллективов с учетом фактора
психологической совместимости;
- опора на наиболее авторитетных, активных членов коллектива;
- предупреждение и разрешение межличностных конфликтов.
В процессе групповой работы по коррекции социально-
психологического климата в коллективе нами была разработана специальная
программа.
Цель программы: составить и реализовать коррекционную программу,
направленную на формирование благоприятного климата в трудовом
коллективе.
Задачи:
− повышение позитивного эмоционального уровня трудового
коллектива;
− развитие атмосферы доверия в коллективе;
− развитие коммуникативных способностей;
− формирование основ эмоциональной саморегуляции у членов
коллектива, эмоционального осознания собственных чувств, переживаний в
условиях межличностного взаимодействия;
− развитие способности к самоанализу и рефлексии;
− развитие творческой активности членов коллектива.
Ожидаемые результаты:
− создание и поддержание благоприятного психоэмоционального фона
у членов коллектива;
− развитие творческой активности;
− установление благоприятного социально-психологического климата.
На занятиях по данной программе использованы следующие формы и
методы работы:
64
1. Групповая дискуссия
2. Работа в парах
3. Работа в микрогруппах
4. Беседы
5. Наблюдение
6. Игровой метод.
Коррекционная программа по формированию благоприятного
социально-психологического климата в трудовом коллективе подробно
представлена в Приложении 5.
Большинство членов коллектива предложение участвовать в программе
по формированию благоприятного социально-психологического климата в
коллективе восприняли скептически. Это было вызвано тем, что
большинство работников не хотели тратить свое время на казавшиеся им
несущественные проблемы и вопросы.
Также в процессе групповой работы мы провели несколько тренинговс
общей темой "Профилактика и разрешение конфликтов".
Цель тренинга:
- Научить участников эффективным поведенческим стратегиям
профилактики и разрешения конфликтных ситуаций в коллективе.
Темы:
1. Анатомия конфликта:
- Причины возникновения и роль конфликтов в организации;
- Типы конфликтов и их особенности;
- Скрытые (латентные) и провоцируемые конфликты.
2. Стратегия и тактика поведения в конфликтных ситуациях:
- Управление эмоциями в конфликте. Эмоциональная компетентность
как ключевая компетенция успешного руководителя;
- Модели поведения в конфликтной ситуации;
- Приёмы психологической защиты в конфликтных ситуациях;
- Кейсы и ролевые игры.
65
3. Профилактика конфликтов в трудовом коллективе:
- Выявление и предотвращение конфликтных ситуаций, их
конструктивные и деструктивные последствия;
- Посредничество в конфликте: принципы и методики;
- Рекомендуемые меры по профилактике и разрешению конфликтных
ситуаций в коллективе.
Также как и корпоративная культура, атмосфера в коллективе во
многом зависит от действий собственника (или его представителя) и топ-
менеджеров компании. Например:
1. Вести себя честно по отношению к сотрудникам и клиентам.
Нельзя требовать от работников честного поведения, если сама компания
непорядочно относится к своим сотрудникам и клиентам.
2. Обещать только то, что можешь выполнить. Лучше пообещать
меньше, а дать больше, чем обмануть надежды человека.
3. Самому придерживаться правил, принятых в компании. Как
правило в компаниях с благоприятным СПК правила одинаковы для всех, и
для собственников в том числе.
4. Создавать справедливую систему мотивации персонала. В
компании не должно быть любимчиков и аутсайдеров.
5. Соблюдать нравственные нормы и требования законов.
6. Предоставлять качественную обратную связь.
7. Информировать подчиненных о достигнутых результатах. Для
этого проводить собрания/митинги/планерки.
8. Регулярно сообщать работникам о принятых руководством
компании важных решениях.
9. Делать свои действия понятными и обоснованными.
10. Проявлять искренний интерес к предложениям работников.
11. Создавать и поддерживать атмосферу взаимоуважения.