3
Содержание
Введение ................................................................................................................... 4
Глава 1. Социально-психологический климат как предмет научного
исследования ............................................................................................................ 7
1.1 Исследование межличностных отношений в психологии ......................... 7
1.2 Психологические особенности межличностных отношений в трудовом
коллективе ........................................................................................................... 13
1.3 Изучение социально-психологического климата в работах
отечественных и зарубежных ученых .............................................................. 20
Выводы по первой главе .................................................................................... 30
Глава 2. Особенности коррекции социально-психологического климата в
организации ........................................................................................................... 32
2.1. Характеристика методов управления социально-психологическим
климатом в организации .................................................................................... 32
2.2. Программа коррекции социально-психологического климата
в организации ...................................................................................................... 41
Выводы по второй главе .................................................................................... 45
Глава 3. Эмпирическое изучение эффективности программы коррекции
социально-психологического климата в организации ..................................... 46
3.1. Организация и методы исследования ........................................................ 46
3.2. Результаты диагностики и коррекции социально-психологического
климата в организации ....................................................................................... 48
Выводы по третьей главе ................................................................................... 79
Заключение ............................................................................................................ 82
Список использованной литературы ................................................................... 84
Приложение ........................................................................................................... 90
4
Введение
Актуальность. Существующий опыт управления персоналом органи-
заций свидетельствует о том, что если руководители стремятся достичь по-
ставленных целей, то формирование благоприятного социально-
психологического климата в коллективе является одним из основных факто-
ров. Социально-психологический климат представляет собой комплексную
характеристику системы межличностных отношений работников, отвечаю-
щую за эмоциональный настрой, постепенно складывающийся в процессе де-
ятельности и общения членов коллектива, и способствующий (или препят-
ствующий) личностному развитию.
Формирование благоприятного социально-психологического климата
является постоянной задачей всего трудового коллектива предприятия. Ис-
следованию данного вопроса в научной литературе уделено достаточно мно-
го внимания. Ученые придерживаются мнения, что во взаимодействии ра-
ботника с коллегами и руководством у него начинают протекать психологи-
ческие процессы, которые зависят от условий благоприятности (агрессивно-
сти) окружающей его среды. Если обобщить существующие подходы к ис-
следованию данной проблемы, то можно выделить четыре основных. В рам-
ках первого подхода данная категория рассматривается с общественной точ-
ки зрения, т.е. коллективного сознания. В основу второго подхода заложена
эмоциональная составляющая (настроение группы людей). Третий подход
основан на межличностных отношениях. Четвертый подход построен на
принципах морально-психологического единства коллектива, его сплоченно-
сти, наличии традиций, общих мнений и т.д.
Профессия медсестры или врача является особо энергозатратной, а,
вместе с тем, формированию социально-коммуникативных умений в меж-
личностном взаимодействии специалистов в трудовом процессе на практике
уделяется недостаточного внимания. Поэтому тема «Диагностика и коррек-
ция социально-психологического климата в трудовом коллективе» является
актуальной и востребованной в практике современных организаций.
5
Объект исследования: социально-психологический климат.
Предмет исследования: регулирование социально-психологического
климата в автономном учреждении «Советская районная больница» Ханты-
Мансийского Автономного Округа – Югра.
Цель исследования: изучить социально-психологический климат в ав-
тономном учреждении «Советская районная больница» Ханты-Мансийского
Автономного Округа – Югра и разработать программу его коррекции.
Гипотеза исследования: программа коррекции социально-
психологического климата будет эффективной, если:
проведена диагностика состояния социально-психологического клима-
та в коллективе;
мероприятия по коррекции социально-психологического климата спо-
собствуют улучшению межличностных отношений медицинских работников.
Задачи исследования:
1. Изучить сущность и характеристики межличностных отношений
в трудовом коллективе;
2. Провести теоретический обзор проблемы социально-
психологического климата в работах отечественных и зарубежных ученых;
3. Рассмотреть особенности коррекции социально-
психологического климата в организации;
4. Провести эмпирическое изучение социально-психологического
климата в автономном учреждении «Советская районная больница» Ханты-
Мансийского Автономного Округа – Югра;
5. Разработать программу коррекции социально-психологического
климата.
Теоретической основой исследования послужили работы посвящен-
ные вопросам изучения социально-психологического климата, представление
о социально-психологическом климате как целостном, интегральном образо-
вании, влияющем как на поведение группы, так и отдельной личности
(Г.М.Андреева, Н.Н. Обозов, К.К.Платонов, В.Г. Казаков, Л.Г.Почебут,
6
В.А.Чикер, Б.Д. Парыгин и др). Представление о стиле руководства, как фак-
торе социально-психологического климата (А.Л.Журавлев, Р.Л. Кричевский,
Е.М.Дубовская, В.В. Новиков и др.). Также социально-психологический кли-
мат изучали Л.П. Буева., Е.С. Кузьмин, В.В. Косолапов, В.А. Покровский,
Р.С. Немов, Е.И. Рогов, А.Н. Щербань.
Для решения поставленных в данном исследовании задач был исполь-
зован комплекс методов, позволяющий охватить различные аспекты соци-
ально-психологического климата в коллективе: теоретический анализ науч-
ной литературы, систематизация и обобщение имеющихся представлений по
данной проблеме, анализ документов, опрос, тестирование, методы матема-
тикой обработки полученных данных.
В качестве методик исследования были использованы: «Стиль кон-
фликтного поведения» К.Томаса в адаптации Н.В. Гришиной; «Диагностика
межличностных отношений» (ДМО) Т.Лири; «Оценка психологической ат-
мосферы в коллективе» Ф.Фидлера в адаптации Ю.Л.Ханина; Анкета для
изучения социально-психологического климата (модификация методики
Н.М. Фатеева).
Практическая значимость работы заключается в том, что в результа-
те проведённого исследования разработана программа коррекции социально-
психологического климата в данном медицинском учреждении.
Структура работы: введение, три главы, заключение, список литерату-
ры, приложение.
7
Глава 1. Социально-психологический климат как предмет
научного исследования
1.1 Исследование межличностных отношений в психологии
Актуальность проблемы исследования межличностных отношений
обусловлена изменчивыми и динамическими условиями формирования соци-
ально-психологического климата в коллективе: выявлением факторов, с по-
мощью - которых можно управлять климатом и действовать на него с целью
формирования позитивных тенденций в коллективе.
Начало исследований межличностных отношений в психологии поло-
жено во второй половине прошлого столетия: проведено множество психоло-
гических исследований, которые внесли большой вклад в образование, ста-
новление и развитие коллективной психологии труда. И по сей день, несмот-
ря на различия в формулировках, проблема межличностных отношений стоит
в центре внимания социальных и организационных психологов [1, с.68].
Вопросы межличностных отношений рассматривались специалистами
в области инженерной психологии и психологии труда (Ф. Д. Горбовым и М.
А. Новиковым); социальными психологами (Б. Г. Ананьева и Е. С. Кузьми-
на), Н. В. Голубевой, H. Н. Обозовым, А. А. Русалиновой, А. Л. Свенцицким,
Э. С. Чугуновой и др., чьей целью являлась оптимизация межличностных от-
ношений и повышение показателей эффективности совместной трудовой де-
ятельности коллективов. В 1970-е годы интенсивно исследовались психоло-
гические феномены в группах, выполняющих совместную работу: организо-
ванность (А. С. Чернышев), их эмоционально-психологические состояния (А.
Н. Лутошкин), групповое волевое усилие (Л. И. Акатов), мотивация группо-
вой деятельности (Е. И. Тимощук), сработанность (Н. Н. Обозов) и др., кото-
рые могли оказывать воздействие на эффективность деятельности [3,с. 216].
Некоторые явления и проблемы совместной деятельности на предприя-
тиях рассматривались в социальной психологии трудовых групп и коллекти-
8
вов, а также освещались при изучении социально-психологического климата,
лидерских качеств, стиля руководства и др. Тем не менее, лишь в 80-х годах
прошлого столетия совместная деятельность начала приобретать статус от-
дельного предмета научных исследований. Известный отечественный психо-
лог В.Н. Мясищев выделял виды взаимоотношений в коллективе[36,с. 127].
Первый и основной тип взаимоотношений в коллективе - это отноше-
ния «начальник подчиненный». Организация существует именно за счёт вза-
имодействия руководителя и сотрудников, и если оно слабое или вовсе от-
сутствует, то вероятность успешной работы компании сводится к нулю.
Профессионал знает, как грамотно общаться с подчинёнными, обладает каче-
ствами, необходимыми для эффективного взаимодействия.
Второй вид взаимоотношений характеризуется дружеским общением,
наличием общих интересов, которые могут быть связаны с профессиональ-
ной деятельностью или же находиться вне работы. Служебная дружба имеет
преимущества и недостатки: если работники поддерживают приятельские
отношения, то им легче заниматься решением производственных вопросов.
Однако есть вероятность, что подчинённые, объединенные дружескими свя-
зями, будут использовать рабочее время на разговоры, обсуждения, которые
не имеют отношения к профессиональным обязанностям. Характер взаимо-
отношений в коллективе определяет то, насколько работники увлечены тру-
дом или посторонними вопросами.
К третьему виду относятся взаимоотношения в группе и коллективе,
которые возникают между служащими в связи с рабочим процессом. Такие
люди находятся в одной команде и трудятся в том же месте. Как правило, та-
кие взаимоотношения в коллективе возникают между специалистами, кото-
рые вместе работают, но из-за характера своей деятельности или других при-
чин не могут или не хотят общаться более тесно.
Четвёртый вид характеризуется равенством между людьми, не связан-
ными структурой подчинения. Разумеется, нельзя исключать возникновения
своей иерархии, ведь в коллективе рано или поздно появляется лидер. Тем не
9
менее, у такого лидера нет возможностей, чтобы влиять на других сотрудни-
ков. У него есть определённый авторитет, его почитают коллеги, он популя-
рен [3,с. 128].
Межличностные отношения в любом коллективе работников условно
можно подразделять на деловые (официальные) и личные (неофициальные)
[37,с. 87].
Деловые отношения организационно оформлены и предусматривают
необходимость совместной деятельности людей. Деловые отношения форми-
руются «по вертикали» (руководитель – подчиненный) и «по горизонтали»
(подчиненный – подчиненный), то есть работников характеризует различный
деловой статус.
Но взаимоотношения людей не ограничены только работой, они обу-
словлены симпатиями и антипатиями друг к другу. Такие отношения назы-
вают личными или неофициальными. Кроме того, на психологический кли-
мат влияют и взаимоотношения с окружением, то есть теми, на кого люди
сами влияют по характеру своих профессиональных обязанностей. Удовле-
творенность такими отношениями приобретает сейчас большое значение в
связи с демократизацией и гуманизацией труда. Положительные взаимоот-
ношения с окружением – одно из важнейших условий успеха в работе, явля-
ющееся мощным импульсом к совершенствованию мастерства, творчества.
Позитивные отношения с людьми могут быть компенсирующим фактором,
помогающим человеку пережить такие негативные обстоятельства, связан-
ные с работой, недостаточной зарплатой, удаленность от дома, семейными
проблемами [39, c.103].
Изучением проблемы межличностных взаимоотношений занимались
многие исследователи психологии, среди которых: А.А. Бодалев, И.П. Вол-
ков, Е.С. Кузьмин и О.И. Зотова, Л.И. Уманский и другие, что подтверждает
актуальность темы нашего исследования.
Межличностные отношения – это организационно-технологические
взаимодействия, статусно-ролевая взаимосвязь, административно-
10
психологическое взаимовлияние, эмоционально-логическое взаимопознание.
Они возникают на основе предметно-практической деятельности коллектива,
задаются материально-техническими, организационно-управленческими и
другими условиями его жизнедеятельности [31,с. 122].
Единство содержания общественных и межличностных отношений, как
считает В.В.Бойко, предстает в виде взаимоотношений людей (сотрудниче-
ства, соревнования, сплоченности, совместимости, дружбы, согласия), а так-
же в виде качеств личности, от которых зависят психологические особенно-
сти общения людей в коллективе [9, c.89].
Для нас представляет интерес классификация взаимоотношений в кол-
лективе американских ученых Блейка и Мутона. Она учитывает два парамет-
ра: внимание к человеку (степень учёта интересов сотрудников) и внимание к
производству (степень учёта интересов бизнеса). Соответственно можно вы-
делить пять типов взаимоотношений в коллективе, которые различаются в
зависимости от психологической обстановки [20,с. 23]:
невмешательство: руководителя не беспокоит производство и люди. Он
многое делает самостоятельно, не умеет делегировать свои функции, ему не
интересны серьёзные достижения. Его беспокоит лишь сохранение своей
должности.
теплая компания: начальник заботится о людях, стремится установить
дружеские взаимоотношения в коллективе, создать приятную атмосферу,
удобный темп работы для подчинённых. Его не сильно беспокоит достиже-
ние конкретных и устойчивых результатов.
задача: руководитель сосредоточен на том, чтобы решить производ-
ственные задачи. Он либо игнорирует наличие психологического фактора,
либо недооценивает его важность.
золотая середина: менеджер старается уделить внимание и интересам
дела, и сотрудников. Он не допускает попустительства, но и от сотрудников
не требует невыполнимого.
11
команда: данный вид является наиболее предпочтительным. Руководи-
тель умеет работать с учётом интересов и производства, и сотрудников, объ-
единять деловитость и человечность на каждом этапе деятельности. При та-
ком подходе взаимоотношения в трудовом коллективе будут складываться
как нельзя лучше.
Нужно сказать, что данная модель не универсальна: каждая конкретная
ситуация может иметь свои особенности.
Исследованию межличностных отношений между руководителем и
подчинёнными посвящены работы Херси и Бланчард. Их подход предполага-
ет, что руководство подчиненными и их эмоциональная поддержка зависит
от профессиональной зрелости руководителя. С ее ростом влияние на подчи-
нённых становится всё меньше. Больше внимания уделяется помощи им, все-
лению в них веры в свои силы. Когда руководитель достигает среднего уров-
ня зрелости, он даёт меньше указаний и оказывает меньше содействия, ведь
работник уже научился самоконтролю. Если опека сокращается, то подчи-
ненный это воспринимает как доверие со стороны руководителя [22,с. 413].
Согласно подходу Херси и Бланчард можно выделить четыре вида от-
ношений: приказание, внушение, участие и делегирование:
приказание используется, если работник не может самостоятельно вы-
полнять задачи и не берёт на себя ответственность. Руководитель даёт работ-
нику полную инструкцию, руководит его действиями и не доверяет ему пол-
ностью;
внушение актуально, если у работника высокий или средний уровень
зрелости, то есть он уже готов нести ответственность за свою деятельность,
но не полностью. Для работника важно чувствовать поддержку в выполнении
поставленных задач;
участие является эффективным методом, если у работника средний или
высокий уровень зрелости. Он может выполнять задания самостоятельно,
нуждается не в руководстве, а скорее в психологической поддержке, сов-
местном обсуждении проблем и принятии решений;
12
делегирование актуально, если у работника высокий уровень зрелости.
Руководитель может ему передать полномочия при снижении уровня управ-
ления и эмоциональной поддержки [22,с. 415].
Разумеется, выбор стратегии поведения руководителя зависит от мно-
гих обстоятельств, и важно учитывать особенности взаимоотношений в кол-
лективе. Тем не менее, в представленных вариантах можно руководствовать-
ся любым из них.
Взаимоотношения в коллективе в своей основе имеют исполнение
определённых ролей. Эти роли можно разделить на инструментальные, кото-
рые необходимы, чтобы решать производственные задачи, и социальные, ко-
торые связаны с неформальным межличностным общением. Обеспечить
нормальное функционирование коллектива можно за счёт правильного рас-
пределения ролей и их добросовестного исполнения [29,с. 466].
В зависимости от того, как распределены роли, в команде рождается
один из пяти типов взаимоотношений:
дружеская кооперация, характеризующаяся взаимопомощью и полным
доверием;
дружеское соревнование, выражающееся соперничеством в некоторых
сферах и позитивными взаимоотношениями в целом;
невмешательство, характеризующееся дистанцированием коллег, от-
сутствием соперничества/сотрудничества;
соперничество (каждый работник ориентируется на свои цели, даже ес-
ли работает совместно с кем-то, отсутствует взаимное доверие);
кооперация антагонистов (работники конкурируют друг с другом, в це-
лом взаимоотношения в коллективе имеют негативный характер).
Последний вариант является наибольшей угрозой для организации. Ес-
ли конфликтные ситуации появляются регулярно, то нужно заняться выясне-
нием причин и приложением всех усилий для стабилизации отношений [32,с.
88].