73
пальных органов, граждан о результатах их деятельности. По результатам
конкурса выделяются денежные средства для выплаты разовой премии луч-
шим работникам.
Среди основных факторов, обуславливающих эмоциональный потен-
циал служебного коллектива, по нашим выводам являются стиль руковод-
ства, психологический климат, уровень сформированности и благоприят-
ность межличностных отношений, уровень развития группы.
Для повышения удовлетворенности сотрудников психологическим
климатом руководителю необходимо выявить тенденции развития коллекти-
ва, целенаправленно формировать и закреплять актив коллектива. В своей
работе он должен постоянно уделять внимание оцениванию работников объ-
ективно, независимо от субъективных симпатий и антипатий, не допуская
попустительства случаям нерадивости и недисциплинированности.
Существенным резервом обеспечения надежной работы коллектива
больницы является контроль, использование и развитие социально-
психологического потенциала коллектива. Это должно учитываться при ком-
плектовании отделения, в профессиональной подготовке и аттестации, а так-
же при выборе оптимальных стилей руководства в зависимости от уровня
развития коллектива, результатов адаптации всех его членов к требованиям
профессии и особенностям межличностных взаимоотношений.
Подводя итог, отметим, что использованная в данном исследовании
технология коррекции межличностных отношений представляет собой пол-
ный цикл повышения квалификации специалистов в рамках разработанного
содержания. Полагаем, что работа позволила вооружить медицинских работ-
ников знаниями в области этики и психологии профессиональной деятельно-
сти, обеспечить формирование необходимой компетентности, что позитивно
скажется на психическом и физиологическом здоровье личности.
После проведенной психокоррекционной работы в коллективе АУ «Со-
ветская районная больница» было проведена оценка ее эффективности. Для
этого был проведен контрольный эксперимент с использованием тех же ме-
74
тодик. Результаты контрольного исследования стилей поведения в конфликте
с помощью методики К. Томаса представлены на диаграмме (рисунок 11).
50%
70%
60%
77%
43%
33%
75%
50%
40%
30%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
на констатирующем этапе на контрольном этапе
соперничество
сотрудничество
компромисс
избегание
приспособление
Рисунок 11. Распределение стратегий поведения в конфликте после
проведенных мероприятий в целом по выборке
Как видно из данной диаграммы, на первом месте испытуемые исполь-
зуют сотрудничество (75%), при чем проведенная просветительская работа
способствовала росту этой стратегии среди других; на втором месте - ком-
промисс (50%). Такие стратегии как избегание и приспособление стали менее
востребованными, что говорит о рациональном выборе средств решения
конфликтов. Существенно снизилось значение соперничества в отношениях
(с 50% до 33%). Этот стиль конфликтного поведения был осознан испытуе-
мыми как неэффективный.
Также интересна динамика стратегий поведения в конфликте у кон-
фликтующих медицинских работников (рисунок 12).
75
95%
50%
30%
70%
60%
70%
60%
40%
50%
50%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
на констатирующем этапе на контрольном этапе
соперничество
сотрудничество
компромисс
избегание
приспособление
Рисунок 12. Стратегии поведения в конфликте конфликтующих меди-
цинских работников после проведенной психокоррекционной работы
Согласно полученным данным отмечено, что малоэффективные страте-
гии поведения в конфликте – соперничество, избегание и приспособление
стали использоваться конфликтующими членами коллектива несколько реже.
Сотрудничество (60%) и компромисс (40%) добавились в поведенческий ре-
пертуар испытуемых, которые ранее их практически не использовали. В це-
лом можно сказать о позитивном влиянии оказанного психологического воз-
действия на эту часть слушателей курсов повышения квалификации, участ-
ников трненинговых занятий.
Далее представлен анализ исследования межличностных отношений по
методике «ДМО» Т.Лири на контрольном этапе исследования. На рисунке 13
представлено распределение типов межличностных отношений после прове-
денной работы в целом по выборке.
76
9,3
7,4
6,9
8,1
8,2
6,4
6,8
6,9
8,1
6,5
5,9
7,2
7,4
5,2
7,5
7,6
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
на констатирующем этапе на контрольном этапе
авторитарный
эгоистический
агрессивный
подозрительный
подчиняемый
зависимый
дружелюбный
альтруистический
Рисунок 13. Распределение типов межличностных отношений по мето-
дике «ДМО» после проведенной психокоррекционной работы в целом по вы-
борке
Как отмечено на диаграмме, произошли некоторые изменения во всех
типах межличностных отношений. Отношения в трудовом коллективе стали
более дружелюбными (7,5), альтруистичными (7,6). А сложные до начала
эксперимента отношения по типу авторитаризма (8,1), эгоистичности (6,5),
агрессивности (5,9), подозрительности (7,3) получили менее выраженные по-
казатели.
Достоверность различий была рассчитана с помощью Т-критерия Вил-
коксона. При расчетах по шкале «дружелюбный» tЭмп составило 14.5; tКр 15
при p≤0.01; по шкале «альтруистичныц» tЭмп составило 14; tКр 15 при p≤0.01;
по шкале «авторитатрный» tЭмп составило 19; tКр 30 при p≤0.05.; по шкале
«агрессивный» tЭмп составило 14.5; tКр 15 при p≤0.01; по шкале «подозри-
тельный» tЭмп составило 12.5; tКр 15 при p≤0.01. Это указывает на то, что в
показателях типов межличностных отношений после реализации коррекци-
онно-развивающей программы произошли статистически достоверные изме-
нения.
Также была изучена динамика типов межличностных отношений у
конфликтующих медицинских работников (рисунок 14).
77
9,6
8,6
6,9
8,8
6,2
5,1
4,8
5,1
8,8
7,8
6,1
7,4
7,5
6,5
5,5
5,9
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
на констатирующем этапе на контрольном этапе
авторитарный
эгоистический
агрессивный
подозрительный
подчиняемый
зависимый
дружелюбный
альтруистический
Рисунок 14. Типы межличностных отношений у медицинских работников,
склонных к конфликтам после проведенной психокоррекционной работы
Согласно представленным на рисунке данным в группе конфликтую-
щих сотрудников также произошли позитивные перемены в межличностных
отношениях: показатели авторитарности (8,8), эгоистичности (7,8), агрессив-
ности (6,1) снизились на 15-20%. Показатели дружелюбия (5,5 и альтруизма
(5,9) выросла на 15%. Конечно, коррекция межличностных отношений в
устоявшемся трудовом коллективе с жесткой субординацией и дисциплиной
требуется длительная. Поэтому можно посчитать, что начало в оптимизации
социально-психологического климата в АУ «Советская районная больница»
было положено. Достоверность различий была установлена с помощью Т-
критерия Вилкоксона по шкалам: «авторитарный» tЭмп составило 14.5; tКр 19
при p≤0.01; по шкале «эгоистический» tЭмп составило 7; tКр 19 при p≤0.01; по
шкале «агрессивный» tЭмп составило 23.5; tКр 30 при p≤0.05; по шкале «дру-
желюбный» tЭмп составило 4.5; tКр 19 при p≤0.01; по шкале «альтруистиче-
ский» tЭмп составило 22.5; tКр 30 при p≤0.05. Это говорит о том, что в показа-
телях типов межличностных отношений у медицинских работников, склон-
ных к конфликтам, после проведенной психокоррекционной программы про-
изошли статистически достоверные изменения.
78
Результаты исследования социально-психологического климата по ме-
тодике Ф. Фидлера представлены на следующей диаграмме (рисунок 15).
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
4
4,5
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
на констатирующем этапе на контрольном этапе
Рисунок 15. Результаты исследования социально-психологического
климата в коллективе после проведенной психокоррекционной работы
Примечание: 1- «дружелюбие», 2 – «согласие», 3 – «удовлетворённость», 4 - «увле-
чённость», 5- «продуктивность», 6 - «теплота», 7- «сотрудничество», 8- «взаимная под-
держка», 9 – «занимательность», 10- «успешность».
Как отмечено на диаграмме, в трудовом коллективе АУ «Советская
районная больница» произошел рост всех показателей социально-
психологического климата на 15-20%. Достоверность различий проверена с
помощью Т-критерия Вилкоксона: по шкале «дружелюбие» tЭмп составило
22.5; tКр 30 при p≤0.05; по шкале «согласие» tЭмп составило 15; tКр 19 при
p≤0.01; по шкале «удовлетворенность» tЭмп составило 2.5; tКр 19 при p≤0.01;
по шкале «увлеченность» tЭмп составило 3; tКр 19 при p≤0.01; по шкале «про-
дуктивность» tЭмп составило 24; tКр 30 при p≤0.05; по шкале «теплота»
tЭмп составило 22; tКр 30 при p≤0.05; по шкале «сотрудничество» по шкале
«удовлетворенность» tЭмп составило 4.5; tКр 19 при p≤0.01; по шкале «взаим-
ная поддержка» tЭмп составило 29; tКр 30 при p≤0.05; по шкале «заниматель-
ность» tЭмп составило 11; tКр 19 при p≤0.01; по шкале «успешность»
tЭмп составило 22; tКр 30 при p≤0.05. Это указывает на эффективность прове-
денной программы.
79
Таким образом, проведенная психокоррекционная работа способство-
вала улучшению межличностных отношений медицинских работников, оп-
тимизации социально-психологического климата в трудовом коллективе.
Выводы по третьей главе
Результаты исследования стратегий поведения в конфликте на конста-
тирующем этапе исследования показали, что стратегию избегание - 76,7%
испытуемых, сотрудничество - 70%, компромисс - 60%, соперничество -
50%, приспособление - 43,3%. Неконфликтующие работники используют
следующие стратегии: сотрудничество - 95%, компромисс - 80%, избегание -
80%,, соперничество - 20%, приспособление - 20%. Конфликтующие работ-
ники используют следующие стратегии: соперничество - 95%, избегание -
70%, приспособление - 60%, сотрудничество - 50%, компромисс - 30%.
Результаты исследования межличностных отношений показали, что в
коллективе АУ «Советская районная больница» преобладают следующие ти-
пы межличностных отношений: авторитарный (9,8), эгоистический (8,2), по-
дозрительный (8,1). У конфликтующих медицинских работников в межлич-
ностном взаимодействии высокие показатели по шкалам авторитарности
(9,6), эгоистичности (8,6), подозрительности (8,8) и низкие показатели по
шкалам зависимости (5,1), подчиняемости (6,2), альтруистичности (5,1) и
дружелюбности (4,8). У неконфликтующих медицинских работников в меж-
личностном взаимодействии высокие показатели по шкалам дружелюбности
(7,9), альтруистичности (7,6), зависимости (7,8), авторитарности (7,9), подчи-
няемости (9,1) и низкие показатели по шкалам эгоистичности (6,2), агрес-
сивности (5,1), подозрительности (4,9), зависимости (4,7).
Результаты сравнительного анализа средних оценок по шкалам мето-
дики «ДМО» в подгруппах испытуемых, склонных и несклонных к конфлик-
там показали,, что испытуемые, склонные к конфликтам, имеют более высо-
кие показатели авторитарности, агрессивности, подозрительности, чем испы-
туемые, несклонные к конфликтам. Испытуемым с низким уровнем стрессо-
80
устойчивости характерны более высокие показатели подчиняемости и дру-
желюбия.
Результаты исследования социально-психологического климата выяви-
ли средний уровень социально-психологического климата в коллективе
АУ «Советская районная больница», в частности, 43% опрошенных сотруд-
ников оценивают социально-психологический климат как не достаточно бла-
гоприятный. Работники не довольны взаимоотношениями с непосредствен-
ным руководителем (50%), распределением обязанностей между сотрудни-
ками (50%), сплоченностью коллектива (50%). В целом участники опроса
считают, что необходимо совершенствование все социально-
психологические составляющие деятельности коллектива. В первую очередь
необходимо уделить внимание совершенствованию организации работы с
персоналом, условий труда.
Разработана и реализована программа коррекции социально-
психологического климата в данном медицинском учреждении за счет орга-
низационных изменений и включения социально-психологической пробле-
матики в курсы повышения квалификации медицинских работников, в си-
стему управления персоналом в целом.
После проведенной работы было проведено контрольное исследование,
которое показало преобладание сотрудничества (75%) и компромисса (50%).
Такие стратегии как избегание и приспособление стали менее востребован-
ными, что говорит о рациональном выборе средств решения конфликтов.
Существенно снизилось значение соперничества в отношениях (с 50% до
33%). Этот стиль конфликтного поведения был осознан испытуемыми как
неэффективный. Отношения в трудовом коллективе стали более дружелюб-
ными (7,5%), альтруистичными (7,6). А сложные до начала эксперимента от-
ношения по типу авторитаризма (8,1), эгоистичности (6,5), агрессивности
(5,9), подозрительности (7,3) получили менее выраженные показатели. В по-
казателях типов межличностных отношений после реализации коррекцион-
но-развивающей программы произошли статистически достоверные измене-
81
ния. Произошел рост всех показателей социально-психологического климата
на 15-20%. Достоверность различий проверена с помощью Т-критерия Вил-
коксона. Это указывает на эффективность проведенной программы.
82
Заключение
1. В современных научных исследованиях межличностные отношения
психологами рассматривают как совокупность взаимодействий между людь-
ми, основанных на связях между ними в процессе общения и деятельности.
Руководители в процессе деловых контактов выстраивают межличностные
отношения с подчиненными, а преобладающий стиль руководства и методы
управления оказывают влияние на формирование социально-
психологического климата в трудовом коллективе.
2. В психологии представлено множество определений социально-
психологического климата. Можно выделить четыре основных подхода к по-
ниманию феномена социально-психологического климата в организации: с
общественной точки зрения как коллективное сознание; как эмоциональная
составляющая (настроение группы людей); как показатель гармоничности
межличностных отношений; как результат морально-психологического един-
ства коллектива, его сплоченности, наличии традиций, общих мнений и т.д.
3. Управление социально-психологическим климатом предполагает
психологическое и административное воздействие на поведение членов кол-
лектива, межличностные отношения, создание благоприятных условий труда.
Программа коррекции социально-психологического климата в организации
базируется на методах социального управления, развитие лидерства, управ-
ления конфликтами и стрессами, поддержании высокой мотивации труда,
сплоченности коллектива; оптимизации межличностных отношений в кол-
лективе.
4. Эмпирическое изучение социально-психологического климата про-
ведено в автономном учреждении «Советская районная больница» Ханты-
Мансийского Автономного Округа – Югра. Анализ результатов констатиру-
ющего этапа исследования показал, что в данной организации медицинские
работники используют стратегию избегание (76,7%), сотрудничество (70%),