13
Таким образом, межличностные отношения являются основой для по-
строения взаимодействия людей в социуме, решения задач организации,
удовлетворения личных потребностей и интересов групп (коллективов).
1.2 Психологические особенности межличностных отношений
в трудовом коллективе
В каждой организации люди, так или иначе, взаимодействуют друг с
другом, при чем взаимоотношения в коллективе могут быть не самыми про-
стыми. Каждый работник имеет определённые знания и навыки, необходи-
мые для выполнения обязанностей. Из-за этого разнообразия в подразделе-
нии появляются обособленные группы, объединённые в зависимости от про-
фессиональной деятельности, образования, общности взглядов. От способно-
сти руководителя налаживать взаимоотношения в коллективе во многом за-
висит то, насколько успешной совместная деятельность [35,с. 26].
Социально-психологический климат оказывает влияние на настроение
работников, их взаимодействие и взаимопонимание, удовлетворённость от
выполненной работы. Характер деловых контактов между людьми оказывает
большое влияние на их взаимоотношения. В конечном итоге происходит
формирование эмоциональной взаимозависимости, которая содержит в себе
мнения, чувства, настроение людей, эмоции [40,с. 119].
Как считает Г.М. Андреева, социально-психологический климат оказы-
вает влияние на трудовой настрой как каждого отдельного работника, так и
на весь коллектив в целом. Благоприятный, положительный климат мотиви-
рует работников к труду с высоким уровнем желания и самоотдачи. При не-
благоприятном, отрицательном климате трудовая мотивация снижается [1,с.
157].
Социально-психологический климат зависит от дружелюбных и хоро-
ших взаимоотношений в коллективе, усиливается успешным руководством,
эффективными коммуникациями, взаимопомощью, взаимоуважением, поло-
жительной мотивацией. Состояние микроклимата в коллективе может ме-
14
няться постоянно. Так как на настроение коллектива или его отдельных лич-
ностей могут повлиять неожиданные, как благоприятные, так и неблагопри-
ятные ситуации в трудовой деятельности. Если у работника или у всего кол-
лектива произошла неприятная ситуация в рабочее время, то ему уже сложно
сосредоточиться непосредственно на работе, так как он будет думать о про-
изошедшей ситуации, тем самым не в полной мере будет выполнять произ-
водственные задачи [54,с. 56].
Основные составляющие межличностных отношений в трудовом кол-
лективе представлены ценностями коллектива, нормами поведения и четки-
ми установки в нем. Социальные группы представляют в основном ценности,
которые соответствуют их положению в обществе. В тоже время, любая
группа может сформировать свои индивидуальные системы ценностей, кото-
рые особыми элементами отличается от привычной. С.А. Белякин считает,
что в первичном коллективе не сложно изучить его ценностные ориентации,
так как методики на эту тему четко разработаны. Но если нужно изучить
коллектив всего предприятия, нужно воспользоваться специальной методи-
кой, которая будет основана на характерной выборке, где будут представле-
ны все социальные группы коллектива, выбранные по определенным крите-
риям [5,с. 28].
Так же возникают сложности и при изучении другого элемента меж-
личностных отношений – системы жизнедеятельности коллектива. Важной
частью является исследование установок всего коллектива организации, по-
скольку нормы поведения, которые приняты в коллективе, тесно связаны с
ценностными установками. А.А. Бодалев отмечает, что групповые нормы со-
стоят из нескольких составляющих:
1) общая часть общественных норм, которая воспринимается индиви-
дуальными и групповыми сознаниями. Эти нормы заведены и приняты кол-
лективом;
15
2) нормы, которые освоены большим количеством людей и основным
коллективом. Каждый работник соблюдает эти нормы, находясь в составе
группы;
3) индивидуальные нормы;
4) общественные нормы, которые заведены во всем коллективе пред-
приятия и индивидами какой-либо группы, но не входящие в эти группы;
5) нормы групп вне предприятия. Они восприняты индивидами, но не
восприняты группой и всем коллективом. Отдельные члены коллектива ру-
ководствуются этими нормами вне определенной группы и данного предпри-
ятия, но тщательно скрывают такие действия от других членов группы, боясь
их осуждения;
6) общественные нормы, которые официально усвоены в трудовом
коллективе организации, но еще не приняты не отдельными членами опреде-
ленной группы, ни этой группой в целом. Такие нормы имеют взаимодей-
ствие с первой, второй и четвертой составляющими;
7) постоянное влияние общества на групповое и индивидуальное со-
знание;
8) нормы, установленные государством, но не усвоенные коллективом
и отдельными личностями [8,с. 37].
В.В. Бойко отмечает, что социальное содержание личных отношений
людей в коллективе раскрывается через общественные отношения. К ним от-
носятся – политические, эстетические, правовые, этические. Однако, самым
главным, по мнению В.В. Бойко, являются межличностные отношения. Воз-
никновение межличностных отношений возможно на основе предметно-
практической деятельности коллектива, в которой задаются организационно-
управленческие, материально-технические и другие условия его жизнедея-
тельности. Единство содержания межличностных и общественных отноше-
ний предстает в виде качеств личности, и также в виде взаимоотношений
людей (сплоченности, согласия, дружбы, сотрудничества, совместимости), от
16
которых зависят психологические особенности общения людей в коллективе
[9,с. 241].
В сознании всего коллектива присутствуют структурные элементы.
Удельный вес каждого из них, а также их количество зависит от уровня со-
циальной зрелости коллектива. Возникают социальные ожидания членов
коллектива, это его ценности и нормы. Каждый работник сначала знакомится
с инструкциями, правами и требованиями к себе, таким образом, организо-
вывается трудовая деятельность. Также в коллективе существуют неофици-
альные требования, с одной стороны к условиям труда, с другой к поведению
работников, они могут значительно отличаться от установленных нормати-
вов [14,с. 81].
Каждый человек осознает свое место в совместной деятельности, фор-
мирует предметное отношение к ряду объективных обстоятельств, где взаи-
модействуют его способности, потребности, общественные требования, ин-
тересы и, разумеется, возможности. Таковым является механизм формирова-
ния отношения человека к трудовой деятельности, что и определяет тип че-
ловеческого поведения в жизни и творчестве и проявляется в различных
формах трудовой активности [20,с. 25].
Взаимодействуя друг с другом в процессе трудовой активности, люди
образуют социальные отношения. И наиболее значимым здесь являются от-
ношения среди людей и отношение человека к труду, что служит определя-
ющим признаком характера трудовой деятельности. Если взаимодействие
человека со средствами производства формирует у него профессиональные
способности и навыки, то отношение к труду и друг к другу – определенные
социальные качества [25, c.131].
Внутреннее состояние какой-либо общности, отражает её комплексную
способность достигать поставленные перед собой цели. Оно определяется
качествами, которые взаимосвязаны между собой и зависимы друг от друга.
К таким качествам относятся – взаимная совместимость и сплоченность
общности и ее членов, социальные ожидания, установки и нормы поведения,
17
социальные ценности коллектива, уровень отождествления групп и индиви-
дов с общностью, приемлемость руководителей для подчиненных, межгруп-
повые отношения, условия и уровень жизни, а также удовлетворенность ра-
ботников своим трудовым положением в общем [28,с. 184].
Социальное ожидание коллектива – это неофициальные требования,
которые иногда, гораздо больше влияют на качество работы, нежели нормы,
установленные организацией. Они служат критерием оценки индивидов кол-
лектива, и все что происходит на предприятии, выявляет их степень удовле-
творенности, как производственной ситуацией, так и условиями жизни. Про-
водя анкетирование в коллективе очень важно выявить ценности членов кол-
лектива, нормы поведения и их социальные ожидания [1,с. 157].
Следует учитывать те составляющие, которые достаточно значимы для
работников, возглавляющих социальные группы коллектива. Как правило,
из-за чрезмерной конкуренции и примерно равного социального статуса ра-
ботающих в однородных коллективах очень сложный психологический кли-
мат. Другим образом обстоят дела в неоднородных коллективах. Здесь спектр
общения и отношений существенно богаче (например, повышенное внима-
ние к женщинам со стороны мужчин, уважение к старшим, опора на энер-
гичную молодежь и т.д.) В неоднородных коллективах осуществляется есте-
ственное кадровое движение, что в свою очередь исключает чрезмерное со-
перничество между сотрудниками и застой. Все это улучшает социально-
психологический климат.
В идеальном случае формальные и неформальные структуры группы
совпадают, а официальный руководитель является еще и неформальным ли-
дером. Если указанное выше не произошло, то следует искать контакты с не-
формальной структурой (например, стремиться сделать неформальных лиде-
ров союзниками, воздействуя на неформальную структуру мотивацией, но не
поручая их особенно выборных, ведущих, должностных функций [32,с. 89].
А.В. Петровский отмечал: «Личность в группе постоянно сверяет свои
поступки, помыслы и оценки с позициями, ценностными ориентациями и
18
оценками общества в целом и группы, к которой личность принадлежит» [42,
с.113].
Более важным критерием системы социально-психологического клима-
та издавна была терпимость непосредственного руководителя к коллективу.
По социометрической методике можно выявить уровень авторитетности ру-
ководителя в коллективе. Авторитет руководителя выступает фактором
надежности системы управления, т.к. признание руководителя работниками
создает у них психологическую предрасположенность к сотрудничеству и
подчинению. Поэтому проблема авторитета – это не вопрос личного пре-
стижа или морального комфорта руководителя, она имеет социально-
психологический характер. Авторитет сосредоточен в общественном мнении
и зависит не от того, что человек думает сам о себе, а что думают о нем дру-
гие. Но не всегда именно руководитель является авторитетом для коллектива,
возможна такая ситуация, что руководитель не пользуется авторитетом у ра-
ботников, а коллектив все равно работает слажено [50,с. 212].
Это свидетельствует о том, что в таком коллективе есть авторитетный
человек, который является лидером в данном коллективе или группа значи-
мых людей, которые руководят этим коллективом. Нормы поведения, соци-
альные ожидания, а также роль руководителя в коллективе значительно вли-
яют на отношения и общение работников между собой и, соответственно, на
социально-психологический климат в коллективе. Как считает Н.В. Самоу-
кина, если в первичном коллективе сотрудники общаются постоянно, и в нем
нужно учитывать совместимость работников по психологическим особенно-
стям, то в основном коллективе важны такие качества, как уважение и тер-
пимость работников, ведь они общаются не только в своем коллективе, а
также и с коллективами других подразделений. Если нет уважения и терпи-
мости в общении между этими работниками, это отражается на межгруппо-
вых отношениях в целом и создает напряженную обстановку [50,с. 242].
Характер межличностных отношений в трудовом коллективе включает
в себя еще один важный элемент, такой как уровень идентификации работ-
19
ников с организацией. Идентификация – это способность понимать другого
человека через бессознательное или осознанное уподобление его самому себе
или самого себя ему. Так же можно сказать, что это сознательное, внутренне
мотивированное принятие индивидом целей, ценностей и форм поведения
трудового коллектива организации в общем [29,с. 612].
М.Ю. Яровая в своем исследовании выявила взаимосвязь между аль-
труистическим стилем взаимоотношений и удовлетворенностью трудом (r =
0.54) и связь между авторитарным стилем взаимоотношений и удовлетворен-
ностью трудом (r = 0.48). Следовательно, человек, который стремится помо-
гать другим людям (порой жертвуя своими интересами), ответственный, доб-
рый, умеющий подбодрить и успокоить окружающих, более удовлетворен
трудом, нежели человек обидчивый, критичный по отношению ко всем соци-
альным явлениям и окружающим людям, необщительный, замкнутый (подо-
зрительный стиль взаимоотношений). Так, испытуемые с высоким уровнем
удовлетворенности трудом придерживаются следующих стилей взаимоотно-
шений: подчиняемый, дружелюбный и альтруистический. Низкий уровень
удовлетворенности трудом определяется агрессивным и зависимым стилями
взаимоотношений[64,с. 24].
В результате исследования двух групп, автором выявлена тесная взаи-
мосвязь показателей удовлетворенности трудом и агрессивного стиля взаи-
моотношения, а также зависимого стиля. То есть среди всех респондентов
есть люди, которые находятся на пограничном уровне удовлетворенности
трудом. Это те, кто используют при налаживании контактов агрессивный
стиль взаимоотношения (требовательный, прямолинейный, откровенный,
строгий и резкий в оценке других, насмешливый и ироничный человек) и те,
ко придерживаются зависимого стиля (такой человек послушный, боязливый,
беспомощный, конформный, мягкий и доверчивый) [64,с. 26].
Кроме того, было выявлено значимое отличие в выборе стиля взаимо-
отношений у групп людей с высоким и низким уровнями удовлетворенности
трудом. То есть человеку склонному к сотрудничеству, кооперации, гибкому
20
и компромиссному при решении проблем, который в конфликтных ситуаци-
ях стремиться быть в согласии с мнением окружающих, проявляя дружелю-
бие, будет проще взаимодействовать с коллегами и приятнее проводить ра-
бочее время в коллективе.
Сплоченность является важным элементом в структуре социально-
психологического климата. Сплоченность – когда все члены коллектива в
равных условиях и свободны в выборе поведения. Равенство действий – это
когда каждый член коллектива выполняет свои задачи в определенных рам-
ках общих целей всего коллектива, т.е. сотрудничество. Если между данными
элементами согласованность, существует взаимопонимание между участни-
ками группы, это означает благоприятный социально-психологический кли-
мат, когда нормы и ценности поведения в трудовом коллективе значимы для
всех и реализуются в деятельности. В случае отсутствия взаимопонимания
коллектив находится в зоне риска и характеризуется как неблагополучный
[59,с. 112].
Таким образом, межличностные отношения в трудовом коллективе
определяют состояние его духовного равновесия и морального здоровья. Его
качество обусловлено действием факторов внутренней и внешней сферы дея-
тельности организации, в том числе представляющих условия деятельности и
удовлетворения разнообразных потребностей трудового коллектива.
1.3 Изучение социально-психологического климата в работах
отечественных и зарубежных ученых
Проблема изучения и формирования социально-психологического
климата имеет большое практическое значения для управления им, а также
для оптимизации профессиональной деятельности каждого отдельного ра-
ботника и трудового коллектива в целом. Между членами коллектива отно-
шения обусловливаются двумя факторами, такими как: производственная де-
ятельность (формальные отношения) и межличностные отношения (нефор-
мальные отношения). Неформальные межличностные отношения в трудовом
21
коллективе иногда даже отождествляют с социально-психологическим кли-
матом, так как он подразумевает собой прочность внутренних связей между
членами коллектива. Исходя из этого, под социально-психологическим кли-
матом можно понимать, как результат межличностного взаимодействия лю-
дей и их совместной деятельности [57,с. 60].
Как показывает анализ литературы, еще в 1970-е годы в области общей
психологии и социальной психологии, социологии началось активное изуче-
ние социально-психологического климата. Н.С. Мансуров первым использо-
вал понятие «социально-психологический климат» в отечественной социаль-
ной психологии в исследованиях производственных коллективов [33,с.30].
Современные исследователи (О.А. Васильченко, И.И. Васкун) опреде-
ляют социально-психологический климат трудового коллектива как социаль-
но обусловленную, относительно устойчивую систему отношений его членов
к коллективу как к целому. Социально-психологический климат всегда стро-
ится на межличностных отношениях, поэтому является показателем их со-
стояния [12,с. 8].
Социально – психологический климат рассматривается В.В.Бойко и
А.Г.Ковалёвым как морально-психологический настрой в коллективе. Мы же
считаем необходимым рассматривать понятие социально-психологического
климата через понятия отношения. Отношения обуславливают сферу меж-
личностных контактов, в котором находится каждый член коллектива. Они
определяют его состояние и самочувствие, а значит, оказывают влияние на
проявление своего индивидуального «Я». на личностное развитие каждого
работника [9, с.113].
В литературе также можно встретить обобщенное определение соци-
ально-психологического климата, которое представил А. Гадбуа: «Климат
организации представляет собой глобальное восприятие ее членами ряда об-
щих, относительно устойчивых свойств этой организации и социальных воз-
действий, которые происходят внутри нее» [13,с.69].
22
На самом деле, социально-психологический климат – это микроклимат,
зона действия которого значительно локальнее социального и морального
климата. В отечественной психологии существуют четыре основных подхо-
да к пониманию сущности социально-психологического климата.
Представители первого подхода Л. П. Буева, Е. С. Кузьмин, Н. Н. Обо-
зов, К. К. Платонов, А. К. Уледов рассматривают климат как общественно-
психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Социаль-
но-психологический климат – это совокупность явлений, опосредованных
характером взаимоотношений, условий труда, методами его стимулирования.
Кузьмин Е. С. Предлагает понимать под социально-психологическим клима-
том особое социально-психологическое состояние группы, отражающее ха-
рактер, содержание и направленность психологической культуры организа-
ции [14,с.65].
Представители второго подхода А. А. Русалинова, А. Н. Лутошкин и
др. подчеркивают, что основной характеристикой социально-
психологического климата является общий эмоционально-психологический
настрой. В их трактовке социально-психологический климат - это настроение
группы [13,с.68].
Сторонники третьего подхода В. М. Шепель, В. А. Покровский, Б. Д.
Парыгин рассматривают социально-психологический климат через психоло-
гическое наполнение взаимоотношений людей в непосредственном контакте.
Формирование социально-психологического климата включает построение
межличностных отношений, от которых будет зависеть в дальнейшем соци-
альный и психологический настрой участников. Исходя из сказанного, мож-
но отметить, что в общем виде социально-психологический климат представ-
ляет собой преобладающие и относительно устойчивые духовную атмосферу
и настрой коллектива, которые находят многообразные формы проявления в
его жизнедеятельности, в отношениях людей друг к другу, в их отношении к
общему делу [28, с. 74].