23
В.М. Шепель одним из первых раскрал содержание социально-
психологического климата в отечественных производственных группах и
коллективах. Как пишет автор: «психологический климат – это эмоциональ-
ная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на ос-
нове их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонно-
стей» [61,с. 209]. По мнению В.М. Шепеля, социально-психологический кли-
мат состоит из трех климатических зон. Первая зона – социальный климат
как уровень осознанности цели и задач данной группы, соблюдения консти-
туционных прав и обязанностей работников. Вторая зона – моральный кли-
мат как уровень принятых моральных ценностей данной группы. Третья зона
– это психологический климат, или неофициальные отношения между работ-
никами в ходе непосредственного контакта друг с другом [55,с.19].
Б.Д. Парыгин и В.В. Бойко в своих работах говорят о том, что в соци-
ально-психологический климат включается понятие состояния психологии
организации как единого целого, которое интегрирует групповые и частные
состояния и включает целый комплекс различных ее характеристик. Иссле-
дование особенностей поведения человека в организации идет на основе вы-
явления влияющих на него факторов, одним из которых является социально-
психологический климат. Качество эмоциональной атмосферы влияет на ре-
зультативность работы сотрудника и коллектива в целом [41,с. 138].
В четвертом подходе, представители которого являются В. В. Косола-
пов, А. Н. Щербань, Л. Н. Коган рассматривают социально-психологический
климат с точки зрения социальной и психологической совместимости людей,
ценностно-ориентационного единства, сплоченности, совпадения мнений,
обычаев и традиций [63,с.31].
Существует различие во взглядах на социально-психологический кли-
мат зарубежных и отечественных исследователей. Стоит обратить внимание,
что зарубежные ученые (Э. Мэйо) не ставили непосредственной целью изу-
чения социально-психологического климата, но фактически продемонстри-
24
ровали значимость этой социально-психологической характеристики с точки
зрения эффективности групповой деятельности [57, c. 59].
Несмотря на то, что в западной социальной психологии существует
значительное количество различных, часто противоречивых концепций со-
циально-психологического климата, под климатом организации обычно по-
нимают конкретную социально-психологическую реальность, однозначно
осознаваемую людьми, связанные с организацией. В большинстве определе-
ний различных концепций социально-психологического климата, предло-
женных на Западе существует общая черта: взаимодействие личности с орга-
низационной средой. Эти концепции отличаются понятийным аппаратом и
методологическими подходами, а сложность их изучения заключается не
столько в том, что используют много определений социально-
психологического климата, сколько в том, что одно и то же понятие часто
содержит различное содержание.
Зарубежные ученые (Е. Аронсон, Ф. Герцберг, Е. Пратканис и др.) рас-
сматривают социально-психологический климат как «организационный кли-
мат». Кроме понятия «организационный климат» употребляют понятие «ор-
ганизационная культура». Так, «культура» – более длительная и стабильная
характеристика организации, а «климат» – кратковременная, более изменчи-
ва. Организационную культуру характеризуют такими параметрами: целост-
ность, системность; развитие организации; наличие ритуалов, символов; мяг-
кость воздействия. Ядром культуры являются ценности, а сама культура яв-
ляется коллективным программированием мыслей, которые отличают одну
группу людей от другой [26,с. 74].
Как мы видим, что у авторов имеются разные представления о сущно-
сти социально-психологического климата: от «психологической атмосферы
коллектива» и характеристик группы, до «организационного климата», кото-
рые практически совпадающего с понятием корпоративная культура. Так в
западной науке социально-психологический климат рассматривается как от-
носительно устойчивый набор ощущений, испытываемых членами организа-
25
ции по поводу характеристик и качества культуры организации (S.French). С
этой позиции социально-психологический климат является аспектом воспри-
ятия корпоративной культуры каждым работником организации. Данный
подход согласуется с взглядом М. Армсторнга [17, с.97].
На социально-психологический климат в коллективе влияет общее со-
стояние окружающих людей и специфическая для совместной деятельности
людей атмосфера эмоционального и психического состояния каждого из чле-
нов коллектива. Как бы ни характеризовали социально-психологический
климат, всегда прослеживается подход к оценке социально-психологического
климата как «плохого» или «хорошего». Плохой социально-психологический
климат - не способствующий работе, снижающий эффективность работы
персонала организации. Хороший социально-психологический климат - поз-
воляющий персоналу комфортно чувствовать себя на работе, эффективно
влияющий на работоспособность. На рисунке 1 представлена схема факто-
ров, влияющих на социально-психологический климат в организации [9,с.
136].
Рисунок 1. Факторы, влияющих на социально-психологический климат
Основными характеристиками социально-психологического климата
можно считать такие социальной психологией критерии, как совместная дея-
26
тельность членов группы, сплоченность группы и удовлетворенность членов
группы от совместной работы, взаимодействия. Они выступают в качестве
индикатора, по которому можно судить об обстановке в организации. Тот
временной срез «ощущений», учитывающийся в операционной деятельности,
управлении, присутствующий «здесь и сейчас» [24,с. 70].
Отечественные и зарубежные исследователи решали следующие аспек-
ты проблемы: какова роль социально-психологического климата в организа-
ции? Чему он служит и как его применить? - и другие. Поэтому необходимо
рассмотреть исследования социально-психологического климата с точки зре-
ния управления персоналом.
История развития управления персоналом интересна: у истоков стоял
отдел кадров, затем был выход на новый уровень - управление персоналом, и
в настоящее время мы имеем дело с более прогрессивной формой - управле-
ние человеческими ресурсами. Понятие «управление человеческими ресур-
сами» подразумевает раскрытие человеческого потенциала через заботу о че-
ловеке, что неминуемо должно привести к профессиональным персональным
и коллективным достижениям. Но термин объединяет две категории: челове-
ка (реверанс в сторону сотрудников) и ресурсы (это любая единица, которая
может и должна быть заменяема другой единицей без вреда для целого.). В
этом заложено несоответствие, так как равновесие между интересами людей
и интересами работы должно быть соблюдено. Как отмечает К.Фей, перене-
сти «поддержание человеческих ресурсов» на практику трудно. Обычно су-
ществует перекос в какую-либо из названных сторон. Осуществление равно-
весия - это уже цель организационного управления [57,с. 61].
М.Ю.Шейнис пишет, что нормальный социально-психологический
климат нужен для того, чтобы обеспечить качество труда. Чтобы люди тру-
дились качественно в интересах организации, нужно обеспечить нормальный
рабочий ритм; содержание труда; условия труда [61,с. 172].
Структура социально-психологического климата определяется систе-
мой сложившихся в трудовом коллективе взаимоотношений между его субъ-
27
ектами и может быть охарактеризована элементами, представляющими собой
совокупность общественных и межличностных отношений через связи с об-
щественностью и через социальное взаимодействие в коллективе. Это произ-
водственные, политические, правовые, этические, эстетические отношения
[64,с. 26].
Также можно проследить связь социально-психологического климата и
с корпоративной культурой. В социально-психологическом климате исследо-
ватели и практики выделяют два момента: устойчивые восприятия, основан-
ные на установках, которые сопряжены с корпоративной культурой; не-
устойчивая часть, связанная с повседневным настроем. Это то поверхност-
ное, на которое можно влиять [63,с.32]. На рисунке 2 представлена схемати-
чески структура социально-психологического климата в организации [53,с.
218].
Рисунок 2. Структура социально-психологического климата
Социально-психологический климат влияет на эффективность деятель-
ности организации в следующем: эффективность организационных комму-
никаций; дополнительные творческие ресурсы; качество труда. Вместе с тем,
хороший социально-психологический климат может и негативно влиять на
28
эти состояния. Так, перегибом российской действительности являются при-
меры организаций, где диагностика выявляет чрезвычайно высокую степень
лояльности сотрудников к организации при постоянном невыполнении пла-
нов и недостижении той «замечательной» организацией стратегических це-
лей [54,с. 86].
Наладить социально-психологический климат в организации может
помочь корпоративная культура. Как пишет М.А. Медведева, воздействовать,
«цеплять» нужно на истинные ценности. Особенность русского человека -
возможность работать «на износ», но за высокое, святое. Поэтому, как бы мы
не были ориентированы на Запад, в российских организациях, даже работа-
ющих по западным стандартам, необходимо создавать корпоративную куль-
туру, основанную на этих ценностях [32,с.90].
Стиль управления организацией влияет на корпоративную культуру,
что сказывается на социально-психологический климат. И наоборот: соци-
ально-психологический климат влияет на корпоративную культуру, а вот
влияние на управление организацией может оказаться нарушено. Примеры
таких ситуаций связаны с тем, что руководство декларирует высокие идеи,
но на практике не поддерживает их, не предоставляет обратной связи. В та-
ких ситуациях возможен кризис доверия к руководству. Также возникает си-
туация, когда сотрудники начинают увольняться из-за «плохих отношений на
работе», «некомфортной обстановки». Это - признаки нарушений в социаль-
но-психологическом климате [21,с. 126].
Т.Е. Егорова отмечает, что существует прочная связь социально-
психологического климата с финансами. Для любого руководителя, соб-
ственника первоначальная задача - прибыль, материальный результат рабо-
ты. Приводится формула для расчета возможных потерь: П = С (стоимость) *
Р (вероятность потерь или риск потерь) [17, с.65]. Поэтому «хороший соци-
ально-психологический климат» увеличивает надёжность возникновения си-
стемы, снимает вероятность потерь.
29
В своих публикациях Б.А.Аникин выделяет признаки, по которым кос-
венно можно судить о морально-психологической атмосфере в группе (кол-
лективе): уровень текучести кадров; производительность труда; качество
продукции; количество прогулов и опозданий; количество претензий, жалоб,
поступающих от работников и клиентов; сроки выполнение работы; обраще-
ние с оборудованием; частота перерывов в работе [2, с.97].
Поэтому знание и применение социально-психологических методов
работы с коллективом имеет важное практическое значение. С.Д.Резник ре-
комендует исследовать влияние всей совокупности факторов жизнедеятель-
ности коллектива для выявления их влияния на социально-психологическую
обстановку в организации [48,с. 166].
Подводя итоги, можно отметить, что в современной психологии соци-
ально-психологический климат, во-первых, это самостоятельная зона жизне-
деятельности организации, не сводимая к организационной культуре, вклю-
чающая механизмы социально-психологического взаимодействия в контакт-
ной группе; во-вторых, часть организационной культуры, реализующая ме-
ханизм преадаптации организации к предстоящим изменениям.
Можно сказать, что социально-психологический климат является свое-
образной «зоной контакта» между стабильными и нестабильными, новыми
элементами, влияющими на жизнедеятельность организации. В любом слу-
чае, негативный социально-психологический климат может служить в каче-
стве индикатора о необходимости контролировать эмоциональные проявле-
ния членов группы (коллектива) как отношение к происходящим или вероят-
ным изменениям. Если социально-психологический климат является индика-
тором, то рычаги воздействия находятся в организационной культуре [47,с.
119].
Таким образом, социально-психологический климат оказывает влияние
на межличностные отношения членов коллектива, на отношение работников
к своему труду и к остальным сферам деятельности, на эмоциональные и
трудовые отношения в группе и индивидуальные ценностные ориентации. К
30
важной особенности социально-психологического климата можно отнести
то, что он представляет собой единое, обобщенное описание психологиче-
ского состояния жизнедеятельности трудового коллектива, так как включает
в себя все многообразие личностных, групповых и социальных факторов как
условий трудовой деятельности.
Выводы по первой главе
1. В современных научных исследованиях продолжается активное изу-
чение межличностных взаимоотношений. Интерес вызван высокой динами-
кой изменений в политической, социальной и экономической сферах. Меж-
личностные отношения большинством авторов трактуются как совокупность
взаимодействий между людьми, основанных на связях между ними в процес-
се общения и деятельности. Межличностные отношения чрезвычайно дина-
мичны, они определяют внутригрупповую обстановку и тесным образом
объединены с индивидуально – психологическими возможностями личности.
2. Перед современным руководителем поставлены высокие требования
к умению выстраивать эффективные взаимоотношения с подчиненными и
формировать положительный социально-психологический климат в коллек-
тиве. Работники также несут ответственность в межличностных взаимоотно-
шениях с коллегами и руководством. Своевременное устранение конфликтов
способствует развитию продуктивных деловых отношений, от которых во
многом зависит долговременное функционирование организации.
3. В психологии представлено множество определений социально-
психологического климата. Под социально–психологическим климатом мы
понимаем сочетание межличностных отношений в коллективе, характера
ценностных ориентаций, взаимных ожиданий, эмоциональной атмосферы,
обеспечивающей членам коллектива условия для раскрытия своих возмож-
ностей (по Л.С. Егоровой). Социально-психологический климат является су-
щественным элементом в общей системе управления организацией; он явля-
ется проявлением механизма обратной связи индивида с внешней средой
31
(М.А. Медведева). Социально-психологический климат является фактором,
определяющим направленность деятельности коллектива, преобладающий
настрой группы, меру включенности каждого индивида в деятельность (Е.И.
Рогов).
32
Глава 2. Особенности коррекции социально-психологического
климата в организации
2.1. Характеристика методов управления социально-психологическим
климатом в организации
Управление социально-психологическим климатом в организации –
это целенаправленный и системный процесс, осуществляемый кадровой
службой совместно с руководителем компании. Основные задачи направле-
ны на создание и поддержание: здоровых и доверительных отношений внут-
ри коллектива; корпоративной культуры организации; социальной, психоло-
гической помощи нуждающимся сотрудникам; комфортных условий труда;
мотивации; условий для повышения квалификации; социальных программ,
направленных на улучшение уровня жизни каждого работника [61,с. 207].
Профессиональное развитие личности возможно только при благопри-
ятных организационных и социально-психологических условиях. А.Г. Ма-
клаков отмечает, что коррекция социально-психологического климата в ор-
ганизации невозможно без совершенствования всей внутренней социальной
структуры. В первую очередь регулируется численность работников; учиты-
вается профессионально-квалификационный уровень при подборе нового
персонала. Основные усилия направляют на создание оптимальных эргоно-
мических, санитарно-гигиенических, психофизиологических, эстетических и
безопасных условий труда [30,с. 227].
Данное направление работы считается успешной, если коллектив свя-
зывает личные успехи с успехом организации. Внутри поддерживаются теп-
лые отношения. Каждый работник готов использовать интеллектуальный,
творческий потенциал, проявлять инициативность и ответственность. Все это
способствует качественному выполнению порученной работы.
Существующий опыт по управлению персоналом отечественных орга-
низаций и предприятий свидетельствует о том, что если руководители стре-
мятся достичь поставленных целей, то формирование благоприятного соци-