63
недопустимость непосредственных оценок. При обсуждении оценива-
ется не сам учащийся, а его действия, поступки;
активность всех участников в процессе работы;
уважение того, кто говорит. Когда кто-то из участников высказывается,
остальные внимательно его слушают, давая возможность высказаться.
Основными организационными формами реализации программы яви-
лись групповые формы: лекции, семинары, социально-психологический тре-
нинг и баллинтовская группа; а также такие разновидности индивидуальной
работы как совместная работа преподавателя со слушателями и самостоя-
тельная работа слушателей с литературой; подготовка и презентация докла-
дов, написание рефератов и эссе.
Если элементы социально-психологического тренинга являются рас-
пространенной формой групповой работы с представителями различных
профессий, то баллинтовская группа является действенным методом психо-
логической помощи и поддержки именно в сфере медицины. Этот метод мы
сочетали с другими формами работы. Среди других методов активного обу-
чения использовали творческие упражнения, ориентированные на проявле-
ние гуманистических качеств личности; анализ текстов гуманистического
содержания с последующим обсуждением (метод круглого стола, дискусси-
онные методы деловые игры); ситуативно-ролевые игры (игры в «свою про-
фессию»). К средствам активного обучения медицинских работников отно-
сились видеоматериалы, тексты, телепрограммы; материалы Интернет-
ресурсов по проблемам формирования профессионально важных личностных
качеств.
Итак, определив теоретические ориентиры представленной психолого-
педагогической технологии, в дальнейшем исследовании рассмотрим ее со-
держательные аспекты. Одними из важных социально-психологических ме-
тодов, которые могут применяться в процессе коррекции межличностных от-
ношений медицинских работников, являются тренинги. Тренинг аккумули-
рует в себе группу методов, позволяющих обеспечить развитие способностей
64
личности к тому или иному виду деятельности. Тренинг как метод социаль-
но-психологического обучения носит комплексный характер, используя в
процессе применения совокупность других групповых методов, рассмотрен-
ных нами выше (групповые игры, групповые дискуссии, групповые упраж-
нения). Поэтому данный метод и особенности его применения в процессе
формирования благоприятного социально-психологического климата в кол-
лективе лечебного учреждения мы рассматриваем в комплексе с другими ме-
тодами. Применительно задачам исследования для нас представляют инте-
рес тренинг общения и тренинг личностного роста.
Тренинг общения представляет собой один из видов социально-
психологического тренинга, основная функция которого состоит в развитии
навыков продуктивного общения. Одной из форм тренинга общения является
социально-ролевой тренинг, суть которого заключается в развитии у участ-
ников аутопсихологической и конфликтологической компетентности. В со-
держании данного тренинга предусмотрено проигрывание в составе группы
определенных ролей в соответствии с заданным педагогом сюжетом.
Тренинг личностного развития направлен на формирование психиче-
ских процессов, качеств и свойств человека, обеспечивает равномерность
развития мотивационного, когнитивно-регуляторного и эмоционального
компонентов конструктивного взаимодействия в коллективе.
Разработана технологическая карта коррекции социально-
психологического климата как инструмент, позволяющий обеспечить реали-
зацию наших технологических идей на практике. Содержание программы
экспериментального обучения было организовано в три блока: подготови-
тельный, коммуникативно-эмотивный, аналитико-рефлексивный. Каждый из
блоков был содержательно наполнен и дидактически обеспечен, т.е. были
отобраны соответствующие методы, формы, средства обучения. Более
наглядно содержание, методы, формы, средства активного обучения показа-
ны в таблице 9.
65
Таблица 9.
Содержание программы коррекции межличностных отношений в тру-
довом коллективе
№
Задачи
Содержание
Методы
Формы
Средства
1
Овладение
навыками сов-
местного приня-
тия решения.
Формирование
умений комму-
никативного
взаимодействия
Анализ содержа-
ния научных ис-
точников с по-
следующим об-
суждением. Ре-
шение проблем-
ных ситуаций.
Формулирование
определений по-
нятий
Дискус-
сия
Групповая и
микрогруп-
повая
Научная и худо-
жественная ли-
тература
2
Формирование
умений взаимо-
действия с парт-
нером. Обучение
приемам саморе-
гуляции, управ-
ления эмоциями
в процессе об-
щения
Решение про-
блемных ситуа-
ций, нравствен-
ных дилемм.
Идентификация с
героем и «Встань
на место друго-
го». Создание
ситуации выбо-
ра. Выбор зада-
ния для самосто-
ятельной работы
Проблем-
ный
Микро-
групповая, в
парах
Видеоматериа-
лы, тренинговые
упражнения и
этюды
3
Развитие спо-
собности к ре-
флексии. Фор-
мирование уме-
ний аналитиче-
ской деятельно-
сти.
Выполнение
творческих ви-
дов деятельности
(составление
коллажей,
оформление
творческой рабо-
ты. Написание
эссе
Ситуаци-
онный
Индивиду-
альная
Эссе, коллажи
Как показал анализ источников, владение приемами саморегуляции
особенно важны для работников медицинской сферы, так как он дает воз-
можность владеть своими эмоциями и продуктивно взаимодействовать с па-
циентами, переживающими сильные отрицательные эмоции. Умение регули-
ровать собственные эмоции – это необходимое профессионально-важное ка-
чество, которое нужно развить всякому медику. Подтвердить данную мысль
можно, рассмотрев роль эмоционального интеллекта в работе медсестер,
66
опираясь на модель эмоционального интеллекта Н. Холла, который выделил
пять компонентов эмоционального интеллекта.
1. Эмоциональная осведомленность означает для медицинского персо-
нала быть компетентным в распознавании собственных эмоций, чтобы под-
держивать эмоциональное равновесие. Необходимо уметь дифференцировать
различные их оттенки и нюансы, интенсивность их проявления; различать и
принимать продуктивные и непродуктивные эмоции. При этом следует уметь
отличать их непосредственно в момент переживания. Также в течение жизни
формируется собственный «словарь эмоций», который постоянно пополняет-
ся.
2. Управлять своими эмоциями значит быть с одной стороны душев-
ной, спокойной, оказывающей поддержку, а с другой быть деловитой и
уместно демонстрировать требовательность. Также учитывая, что родители,
особенно матери больного ребенка, психически травмированы, то они могут
находиться в стрессовом состоянии и даже иметь неадекватные реакции. По-
этому в любых ситуациях медсестре необходимо сохранять внутреннюю
сдержанность, внешнее спокойствие и тактичность.
3. Самомотивация важна для предотвращения синдрома эмоционально-
го выгорания. Для этого медсестра должна уметь регулировать свое эмо-
циональное состояние. Это особенно важно в ситуациях с тяжелобольными
детьми, когда необходимо работать, невзирая на собственные переживания.
4. Эмпатия важна не только как умение понять эмоции другого челове-
ка по вербальным и невербальным индикаторам, но вместе с тем оказать ему
поддержку и облегчить переживание.
5. Умение распознавать эмоций других людей является умением воз-
действовать на эмоциональное состояние других людей, что тоже очень важ-
но. С помощью различных способов медсестра может успокоить ребенка,
расположить его к себе, перед неприятными или болезненными процедурами
снять его психоэмоциональное напряжение. Также это умение может помочь
67
предотвратить развитие конфликтной ситуации, которая может возникнуть
между родителями и персоналом.
Методология программы опирается на рекомендации И.Н. Андреевой,
С.П. Деревянко и И.В. Вачкова, которые в свою очередь, основываются на
принципах научной обоснованности. Для достижения задач программы ис-
пользованы игровые упражнения, дискуссионные методы, видеоматериалы.
В таблице 10 представлены методологические направления психологическо-
го воздействия.
Таблица 10.
Методологические направления работы с медицинскими работниками
Методологическая
направленность
Характер
воздействия
Объект
воздействия
Цель воздействия
Гуманистическое
направление
Не директивный
Эмоциональное со-
стояние
Актуализации способ-
ностей к пониманию и
управлению эмоцио-
нальным состоянием
Поведенческое
направление
Директивный
Эмоциональное по-
ведение
Научение приемам
управления эмоцио-
нальным поведением
экспрессивным реаги-
рованиям
Когнитивное
направление
Директивный
Эмоциональное
мышление
Продуцирование спо-
собов эмоционального
мышления
В построении программы мы опирались на трех методологических
направлениях: гуманистическое направление, поведенческое и когнитивные
направления. Гуманистическое направление – это направление, в котором
внимание сосредоточено на эмоциональных аспектах и чувствах, а не на ин-
теллектуальных суждениях; поведенческое направление – акцент ставиться
на произвольных способах управления эмоциями и их экспрессивными вы-
ражениями; когнитивное направление – внимание сосредоточено на получе-
ние новых навыков эмоционального мышления, стимулирующим понимание
эмоций и управлению ими. При разработке программы учитывались все ука-
занные рекомендации.
Обоснование выбора упражнений:
68
1. Теоретические вставки необходимы для расширения и обогащения
словаря понятий, используемых для описания эмоциональной сферы.
2. Разминки после каждого перерыва – выбираются исходя стадий ра-
боты группы.
3. Беседа «Мы и наша программа». Вводное упражнение, которое поз-
воляет включиться в занятие и помогает участникам сформировать положи-
тельную мотивацию. Других упражнений на знакомство не предусмотрено,
поскольку участники работают в одной структуре и давно знакомы.
4. Упражнение «Знакомство с эмоциональным состоянием» по карточ-
кам Ю.Б. Гиппенрейтер – на данном этапе необходимо узнать особенности
эмоциональных состояний, причины их возникновения и расширить диапа-
зон их использования
5. Упражнения «Мои отрицательные эмоции», «Мои положительные
эмоции» - необходимы как переход к познанию своих собственных эмоций
для оценки частоты их возникновения.
6. Упражнение «Шкала эмоций» - дается инструмент для оценки соб-
ственных эмоций по шкале от 0 до 100 с целью определения интенсивности
эмоций.
7. Упражнение «Вербализация чувств» – после оценки и познания эмо-
ций необходимо развитие навыков вербального выражения эмоциональных
состояний.
8. Упражнение «Дневник эмоций» - специальный способ фиксации
эмоциональных состояний в таблице.
9. Упражнение «Эмоциональная линза» - после всестороннего изучения
собственных эмоций необходим инструмент для разработки программы по
преодолению отрицательных эмоций, примеры из Упражнения «Мои отрица-
тельные эмоции».
10. Упражнения в рамках актерского тренинга – инструмент всесто-
ронне позволяет проработать навыки развития эмпатии, наблюдательности,
выработки «нужных» эмоциональных состояний.
69
11. Упражнение «Просмотр фильмов, которые демонстрируют разные
проявления манипуляций и фасилитаций» - подборка фильмов для визуаль-
ного закрепления примеров манипуляции и фасилитации.
12. Упражнение: «Разминка по управлению эмоциями других - мани-
пулятивная» – на основе уже проведенных упражнений закрепить способы
вызова у других эмоций.
13. Упражнение «Реальный конфликт» - описание реальной конфликт-
ной ситуации из предыдущего блока и формирование программы «выхода»
из этой ситуации.
14. Упражнение «Письмо ведущему» - упражнение позволяет получить
обратную связь от участников программы.
Работа с медицинским персоналом АУ «Советская районная больница»
включает в себя мероприятия по повышению мотивации сотрудников с опы-
том работы до 10 лет и выше; повышению сплоченности коллектива и лояль-
ности сотрудников; совершенствованию социально-психологических мето-
дов управления. Социально-психологические методы: тренинг мотивации,
консультации, беседы, нематериальные формы стимулирования.
Программа тренинга «Мотивация сотрудников»:
1. Организация как единый коллектив и место в ней каждого сотрудни-
ка. Представление организации и место каждого сотрудника в ней. Восприя-
тие коллектива как единого механизма. Понимание необходимости работы в
единой команде.
2.Значимость команды и совместной работы в коллективе: Что такое
команда и чем она отличается от рабочей группы? Эффект синергии: 2+2>4.
Пути достижения слаженного взаимодействия всех сотрудников.
3. Мотивация персонала на успешную работу. Основные цели и задачи
развития организации. Успех всего коллектива как совокупность усилий
каждого сотрудника. Отличительные черты и преимущества организации.
4. Лояльность сотрудников к организации. Рассмотрение положений
того, что даёт организация сотрудникам. Основные принципы того, даёт ор-
70
ганизация обществу. Формирование позиции того, что готовы дать организа-
ции сами сотрудники. Лояльность сотрудников к организации как проявле-
ние уверенности в её дальнейшем успешном развитие.
Таким образом, на уровне организации в целом наибольшую отдачу
дают материально-вещественные факторы (условия, организация, стимули-
рование труда), в малой группе - те факторы, которые связаны с социально-
психологическим настроем, межличностными взаимодействиями. На лич-
ностном уровне главное условие благоприятного социально-
психологического климата – это формирование устойчивой трудовой моти-
вации.
Мероприятия по повышению сплоченности работников.
Тренинг «Эффективная команда».
Цель: повышение профессиональной эффективности медицинского
персонала за счет развития командных отношений и ориентации на общий
результат.
Задачи: повышение сплоченности коллектива, развитие принципов до-
верия и ориентации на общий результат; развитие психологических знаний,
необходимых для формирования команды; выработка правил принятия ко-
мандных решений; создание перечня критериев, позволяющий оценить дело-
вую активность отдельного сотрудника и команды целиком, выдвинуть на
первый план те аспекты профессиональной деятельности, где необходимо
проявление командности, описать внешние и внутренние причины неэффек-
тивности командного взаимодействия; корректировка существующих спосо-
бов преодоления препятствий к командному взаимодействию и избеганию
деловой активности; развитие навыков управление конфликтами.
Представим содержание данного тренинга:
Часть 1. Что такое команда? Понятие команды. Отличительные черты
команды. Особенности эффективной команды: лидер, психологический кли-
мат, размеры, цели, стандарты, открытость.
71
Часть 2. Групповая динамика и управление групповыми процессами.
Структура группы, статусно-ролевые отношения, профессионально-
квалифицированные характеристик, половозрастной состав. Стадии развития
команды: притирка, конфликтная, экспериментирование, продуктивная,
установление прочных связей. Групповая сплоченность, ее влияние на про-
дуктивность команды. Типы лидерства. Методы и процедуры принятия груп-
повых решений.
Часть 3. Межличностные отношения в команде. Восприятие и понима-
ние людьми друг друга: установки, эффект ореола, гало-эффект, проекция,
аттракция. Механизмы влияния: заражение, внушение, подражание, убежде-
ние, эмпатия, рефлексия, конформность. Распределение ролей в команде.
Психологическая совместимость в команде: темперамент, характер, цели,
ценности.
Часть 4. Корпоративная культура. Что такое корпоративная культура?
Влияние культуры на поведение. Групповые нормы. Формирование команд-
ного духа.
Форма проведения: практические упражнения, деловые игры, ролевые
ситуации, творческие задачи, групповые дискуссии, диагностические зада-
ния. В ходе тренинга: возможно использование видеосъемки, чтобы можно
было произвести анализ работы каждого участника, также выдаются практи-
ческие пособия и методические материалы.
При успешном прохождении программы участники получат следую-
щие результаты: формирование базовых понятий из области психологии об-
щения, психологии эмоций, эмоционального интеллекта; развитие осознания
и понимания собственных эмоций и эмоций окружающих; развитие способ-
ности к эмпатии, пониманию переживаний, состояний других людей; обуче-
ние способам поведения в отношениях с другими, умению устанавливать и
поддерживать контакты, сотрудничать, избегать конфликтных ситуаций; раз-
витие навыков произвольного управления своим поведением, регулировани-
72
ем эмоционального состояния. Повышение стрессоустойчивости во время
интеллектуальных состязаний.
Выявлено, что авторитарный стиль руководства, который в целом ха-
рактерен для организации, способствует формированию соперничества меж-
ду сотрудниками. Не только авторитарный стиль определяет эффективность
труда, сколько другие характеристики личности и служебного коллектива.
Линейным руководителям АУ «Советская районная больница» необходимо
обратить внимание на:
создание условий, способствующих активизации совместной деятель-
ности работников, способствующих развитию чувства солидарности, взаи-
мопомощи и поддержки;
эмоционально-личностную сферу и настрой работников на трудовой
процесс в сложных ситуациях деятельности;
больше внимания уделять воспитательным аспектам, совершенствова-
нию взаимоотношений с коллективом, нахождению индивидуального подхо-
да к работникам;
повышать требования к самостоятельности работников, развитию уме-
ния принятия управленческих решений;
проводить с сотрудниками работу по нормализации внутригрупповых
процессов, направленных на предотвращение конфликтов в подразделении,
установление доброжелательных взаимоотношений между сотрудниками,
взаимоподдержку.
В целях повышения заинтересованности руководителей и работников
АУ «Советская районная больница» в улучшении социально-
психологического климата в отделениях и конечных результатов работы
необходимо регулярно проводить конкурс между отделениями на звание
«Лучшее отделение АУ «Советская районная больница»». При определении
лучшего отделения больницы учитывается оценка его деятельности по ре-
зультатам исследований общественного мнения, по результатам деятельно-
сти общественных советов, по итогам отчетов должностных лиц муници-