53
стичности (7,6), зависимости (7,8), авторитарности (7,9), подчиняемости (9,1)
и низкие показатели по шкалам эгоистичности (6,2), агрессивности (5,1),
подозрительности (4,9), зависимости (4,7).
Рассмотрим типологические особенности медицинских работников, не
склонных к конфликтному поведению. Эти испытуемые дружелюбны и лю-
безны со всеми, ориентированы на принятие и социальное одобрение, склон-
ны к сотрудничеству, следуют условностям «хорошего тона» в отношениях с
людьми. Гиперответственные, всегда приносят в жертву свои интересы,
стремятся помогать и сострадать всем. Искренне считают, что другие всегда
правы, ожидают помощи и советов от других. Покорные, склонны к само-
унижению, слабовольные склонны уступать всем и во всем, стремятся найти
опору в ком-либо, застенчивые, скромные, робкие, послушно и четко выпол-
няют свои обязанности
Результаты сравнительного анализа типов межличностных отношений
у склонных и не склонным к конфликтам медицинских работников представ-
лены на рисунке 10.
9,6
8,6
6,9
8,8
6,2
5,1
4,8
5,1
7,9
6,2
5,1
4,9
9,1
4,7
7,9
7,6
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
конфликтующие неконфликтующие
авторитарный
эгоистический
агрессивный
подозрительный
подчиняемый
зависимый
дружелюбный
альтруистический
Рисунок 10. Типы межличностных отношений у медицинских работни-
ков, склонных и несклонных к конфликтам
54
Рассмотрим результаты сравнительного анализа средних оценок по
всем шкалам методики «ДМО» в подгруппах испытуемых, склонных и не-
склонных к конфликтам. Использовался статистический критерий Манна-
Уитни. Выявлены статистически достоверны отличия по октантам: «автори-
тарность» UЭмп =13.5 (UКр=56, при p≤0.01); «эгоистичность» UЭмп = 8 (UКр=
56, при p≤0.01); «агрессивность» UЭмп = 30 (UКр=56, при p≤0.01); «подозри-
тельность» UЭмп = 2.5 (UКр= 56, при p≤0.01); «подчиняемость» UЭмп = 4.5
(UКр= 56, при p≤0.01); «дружелюбие» UЭмп = 2 (UКр=56, при p≤0.01); «аль-
труизм» UЭмп = 21.5 (UКр= 56, при p≤0.01). Это указывает на то, что испыту-
емые, склонные к конфликтам, имеют более высокие показатели авторитар-
ности, агрессивности, подозрительности, чем испытуемые, несклонные к
конфликтам. Испытуемым с низким уровнем стрессоустойчивости характер-
ны более высокие показатели подчиняемости и дружелюбия. Не выявлены
статистически достоверных отличий по октанту «зависимость» UЭмп =
81(UКр= 72, при p≤0.05).
В исследуемой группе медицинских работников не характерна высокая
степень выраженности какого-либо одного типа межличностных отношений.
Межличностные отношения в медицинском учреждении у части сотрудников
проявляются уверенностью, независимостью, готовностью к сочувствию,
дружелюбием, реалистичностью, готовностью помочь. С одной стороны, это
свидетельствует о гармоничности организационного социального взаимодей-
ствия, низкой конфликтности, конструктивности межличностных отноше-
ний, поскольку преобладающим типом отношения к людям у таких испытуе-
мых является сотрудничающе-конвенциальный, а недоверчиво-скептический
не так выражен. С другой стороны, властно-лидирующий и прямолинейно-
агрессивный типы, как индикаторы доминирующего типа межличностных
отношений, в данном медицинском учреждении ярко выражены. Поэтому это
не позволяет утверждать, что картина внутри организационных связей гар-
монична.
55
Полученные данные дополнены результатами исследования социально-
психологического климата по методике «Оценка психологической атмосфе-
ры» (А.Ф. Фидлер). По результатам диагностики психологический микро-
климат в коллективе данного медицинского учреждения можно оценить как
достаточно благоприятный. Результаты исследования отражены в таблицах 3,
4.
Таблица 3. Результаты исследования социально-психологического
климата в коллективе
№
Параметры
Средний
балл
1.
Дружелюбие – Враждебность
3,1
2.
Согласие – Несогласие
3,3
3.
Удовлетворённость – Неудовлетворённость
3,4
4.
Увлечённость – Равнодушие
3,8
5.
Продуктивность – Непродуктивность
3,2
6.
Теплота – Холодность
3,1
7.
Сотрудничество – Несогласованность
2,9
8.
Взаимная поддержка – Недоброжелательность
2,8
9.
Занимательность – Скука
3,2
1
0.
Успешность – Безуспешность
2,8
Согласно данным таблицы 4 высокие показатели выявлены по шкалам
увлеченность, удовлетворённость, согласие; более низкие оценки по показа-
телям: сотрудничество, взаимная поддержка, успешность.
Таблица 4.
Распределение оценок социально-психологического климата в коллек-
тиве
Интервал (баллы)
10-20
21-40
41-60
61-80
Количество испытуемых
43%
46%
11%
0%
56
Если рассматривать интервал «10-20» как низкий уровень, «21-40» как
средний, «41-60» как высокий, «61-80» как очень высокий уровень сформи-
рованности социально-психологического климата, то согласно среднему по-
казателю по методике - 24,1 балла, коллективу АУ «Советская районная
больница» характерен средний уровень социально-психологического клима-
та. Так 43% испытуемых оценивают социально-психологический климат как
не достаточно благоприятный, а 46% и 11% - как достаточно благоприятный.
Такие важные характеристики как сотрудничество, взаимная поддержка,
успешность находятся на уровне ниже среднего. Это стало причиной недо-
статочной согласованности в действиях и принятии решений. Члены коллек-
тива АУ «Советская районная больница» проявляют стремление к достиже-
нию успеха, но в целом коллектив не чувствуют себя достаточно успешным
и продуктивным.
Необходимо отметить, что большая часть коллектива АУ «Советская
районная больница» настроена на позитивные изменения, а это значит, что
им дорог их коллектив, они хотят трудится именно в этом коллективе. Важ-
ное внимание необходимо уделять формированию дружелюбия, взаимопо-
нимания и взаимоуважения, тогда работники почувствуют себя единым ко-
мандным организмом.
Для определения направлений коррекции социально-психологического
климата в коллективе данного медицинского учреждения мы использовали
модифицированный вариант анкеты Н.М. Фатеева. Результаты исследования
представлены в следующих таблицах.
Таблица 5.
Ответы респондентов на вопрос: «В какой степени Вы довольны своим
служебным коллективом?»:
Характеристики
коллектива
Полностью
доволен
Доволен
Затрудняюсь
ответить
Не
доволен
Полностью
не доволен
1. Взаимоотношени-
ями в коллективе
-
30%
30%
20%
20%
2. Взаимоотношени-
ями с непосред-
10%
40%
20%
20%
10%
57
ственным руководи-
телем
3. Результатами дея-
тельности коллекти-
ва
20%
40%
20%
20%
-
4. Распределением
обязанностей между
работниками
20%
30%
40%
10%
-
5.Социально-
психологическим
климатом в коллек-
тиве
30%
30%
20%
20%
-
6. Перспективами
роста
20%
40%
30%
10%
-
7. Сплоченностью
коллектива
20%
30%
40%
10%
-
8. Справедливостью
действующей систе-
мы поощрения и
наказания
20%
40%
30%
10%
-
Согласно данным таблицы 5, большинство испытуемых довольны ре-
зультатами профессиональной деятельности коллектива (60%), социально-
психологическим климатом в коллективе (60%), перспективами роста (60%),
справедливостью действующей системы поощрения и наказания работников
(60%).
В меньшей степени довольны взаимоотношениями с непосредствен-
ным руководителем (50%), распределением обязанностей между сотрудни-
ками (50%), сплоченностью коллектива (50%). Меньше всего испытуемые
удовлетворены взаимоотношениями в коллективе (30%).
Таблица 6.
Ответы респондентов на вопрос: «Оцените некоторые характеристики
Вашего коллектива»
Характеристики
коллектива
На высо-
ком
уровне
Выше
среднего
На сред-
нем
уровне
Ниже
среднего
На низком
уровне
9. Трудовая дисци-
плина
10%
50%
30%
10%
-
10. Организация ра-
боты с персоналом
20%
20%
40%
20%
-
58
11. Условия труда
10%
30%
40%
10%
10%
Согласно данным таблицы 6, по мнению опрошенных необходимо уде-
лить внимание совершенствованию организации работы с персоналом, усло-
вий труда.
Таблица 7.
Ответы респондентов на вопрос: «Определите, какие из характеристик
и в какой степени требуют улучшения»:
Характеристики
служебного кол-
лектива
Не
требует
улучшения
Затрудня-
юсь
ответить
Требует
некоторого
улучшения
Требует зна-
чительного
улучшения
Требует
коренного
улучшения
12. Взаимоотно-
шение между со-
трудниками
-
20%
40%
30%
10%
13. Взаимоотно-
шение с непосред-
ственными руково-
дителями
-
30%
30%
40%
-
14. Управление
коллективом
-
10%
50%
30%
10%
15. Организация
психологического
обеспечения дея-
тельности сотруд-
ников
20%
30%
30%
20%
Согласно данным таблицы 7, по мнению респондентов необходимо со-
вершенствование всех характеристик деятельности коллектива.
Таким образом, результаты констатирующего этапа исследования по-
казали, что в коллективе АУ «Советская районная больница» работники в
конфликте используют стратегии: избегание - 76,7%, сотрудничество - 70% и
компромисс - 60%. В группе преобладают высокие показатели межличност-
ных отношений по шкалам «зависимость», «альтруистичность», «дружелю-
бие», «подчиняемости» (56%). В группе преобладают следующие типы меж-
личностных отношений: авторитарный (9,8), эгоистический (8,2), подозри-
тельный (8,1). В коллективе АУ «Советская районная больница» - средний
59
уровень социально-психологического климата, в частности, 43% опрошен-
ных сотрудников оценивают социально-психологический климат как не до-
статочно благоприятный. Работники не довольны взаимоотношениями с
непосредственным руководителем (50%), распределением обязанностей
между сотрудниками (50%), сплоченностью коллектива (50%). В целом
участник опроса считают, что необходимо совершенствование все социаль-
но-психологические составляющие деятельности коллектива. В первую оче-
редь необходимо уделить внимание совершенствованию организации работы
с персоналом, условий труда.
На основе полученной картины межличностных отношений в коллек-
тиве АУ «Советская районная больница» предлагается программа коррекции
социально-психологического климата.
В высокоразвитых и эффективных коллективах, в которых благоприят-
на психологическая атмосфера, конфликт не ведет к разрыву межличностных
отношений и не сопровождается эмоциональным негативизмом. Поэтому
требуется создание психологических условий и реализация программы по-
вышения устойчивости медицинских работников к конфликтам и стрессам. В
целях полноценного использования инструментов кадровой работы при фор-
мировании и развитии персонала необходимо использовать различные здо-
ровьсберегающие технологии. В таблице 8 представлены основные меропри-
ятия, направленные на снижение уровня профессионального стресса в лечеб-
ном учреждении.
Таблица 8.
Комплекс мероприятий, направленных на снижение негативных факто-
ров трудовой деятельности в АУ «Советская районная больница»
№
Мероприятия
1
Осуществление профилактических обучающих программ по формированию ком-
муникативной компетентности руководителей и работников
2
Групповые коллективные семинары, проводимые специалистом в области профи-
лактики и разрешения конфликтов
60
3
Подбор кадров с учетом профессиональных и психологических качеств
4
Совершенствование системы мотивации и стимулирования деятельности персона-
ла
5
Поддержание благоприятного морально-психологического климата в коллективе
6
Разработка этического (конфликтологического) кодекса. Разработка карт этики,
конкретизирующих этический кодекс учреждения для каждого ее сотрудника
7
Оказание консультативной помощи работникам в целях повышения их индивиду-
альной устойчивости к организационным стрессам
8
Разработка и введение в учреждении разнообразных корпоративных мероприятий,
корпоративных праздников, расширяющих деловые компетенции персонала
9
Своевременное информирование руководством сотрудников о намечающихся но-
вовведениях
10
Подготовка и повышение квалификации руководителей по технологии здоро-
вьесбережения и жизненного оптимизма
11
Проведение аудита социальных программ лечебного учреждения
12
Предоставление работникам регулярной обратной связи о результатах их труда,
консультативной поддержки
13
Предоставление работникам права участвовать в принятии определенных решений
14
Оптимизация организационной структуры с учетом способностей и возможностей
конкретных работников
15
Документационное и нормативно-правовое обеспечение технологии управления
конфликтами и стрессами в медицинском учреждении
Для формирования в сознании персонала АУ «Советская районная
больница» положительного имиджа организации перечисленные мероприя-
тия необходимо включить в программы профилактики профессионального
стресса и эмоционального выгорания медицинского персонала. Данные ме-
роприятия должны наполнять кадровую технологию управления конфликта-
ми и организационными стрессами, сформированную на основе кадровой по-
литики и стратегии развития данного лечебного учреждения. Мотивирующее
влияние условий работы определяется тем, насколько эти условия облегчают
выполнение порученной работы и удовлетворяют потребность работников в
безопасности и физическом и психологическом комфорте. Для оптимизации
61
социально-психологического климата в коллективе необходимо внедрить
данные стратегии, а также наладить обратную связь между руководством и
медицинским персоналом, предоставлять сотрудникам открытую информа-
цию о планируемых нововведениях в кадровой политике и стратегии разви-
тия учреждения.
Формирование благоприятного социально-психологического климата –
это одна из главных задач в работе администрации АУ «Советская районная
больница». Если не урегулировать социально-психологический климат в
коллективе, то с большим трудом решаются все остальные вопросы. Соци-
ально-психологический климат в коллективе зависит от сложившейся в нем
системы отношений. Забота о человеческом факторе является условием
успешной деятельности трудового коллектива. Умение руководителя созда-
вать благоприятную атмосферу – всё это является условием становления
личности специалиста и коллектива.
Система мониторинга должна также включать оценку динамику уровня
стрессоустойчивости и профессиональной успешности сотрудников. К числу
критериев мониторинга социально-психологического климата в подразделе-
ниях относятся: психологическая напряженность, сплоченность коллектива,
удовлетворенность межличностными взаимоотношениями, деловой статус
сотрудника, эмоциональный статус сотрудника.
Оценивая работу сотрудников необходимо всегда придерживаться
принципа: «Критика – неэффективный способ информирования». Критика
вызывает моментальную психологическую реакцию человека (он защищает
себя, а не суть проблемы, как правило). Задача – снять эту защитную реак-
цию, давая понять каждому: «Говорим о тебе не как о личности, а как о про-
фессионале». Необходимо искать в коллегах доброе и хорошее, обязательно
отмечать достижения (можно и авансом).
Технология коррекции межличностных отношений медицинских ра-
ботников выполняет комплекс функций, которые определяются особенно-
стями организации данного процесса и определяют тенденции его развития:
62
коммуникативно-интегрирующая предполагает организацию
продуктивного взаимодействия ведущего и участников;
регулятивная, ориентированная на выстраивание субъектных стратегий
поведения в условиях воздействия стрессогенных факторов, осознание пси-
хологических и физиологических проявлений, актуализация механизмов
коррекции;
информационно-познавательная, направленная на вооружение работ-
ников знаниями и формирование умений конструктивного выхода из стрес-
совых ситуаций;
прогностическая, обеспечивающая развитие у работников компетен-
ций, связанных с планированием и прогнозированием действий и принятия
решений, оценкой возможных последствий, которые могут оказать влияние-
на эффективность деятельности и психологическое (физиологическое) со-
стояние личности;
контрольно-корректирующая, направленная на оценку своих возмож-
ностей в коррекции межличностных отношений, готовности к модификации
своей деятельности и активному управлению данным процессом.
Занятия по данной программе предусматривают соблюдение опреде-
ленных требований:
доверительный стиль общения. Первым шагом для успешной реализа-
ции целей и задач является создание атмосферы доверия;
общение по принципу «здесь и сейчас». Основная задача ведущего –
помочь участнику увидеть себя в самых разнообразных проявлениях харак-
тера, поведения, уметь быть самокритичным и правильно реагировать на
критику, лучше узнать себя. Поэтому во время программы все говорят о том,
что их волнует именно сейчас, и обсуждают то, что происходит с ними;
персонификация высказываний. Для более откровенного общения во
время программы участники отказываются от безличной речи, помогающей
скрывать собственную позицию и тем самым уходить от ответственности за
свои слова;