10
Содержание
ВВЕДЕНИЕ ................................................................................................................ 11
Глава 1. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В ТРУДОВОМ
КОЛЛЕКТИВЕ КАК НАУЧНАЯ ПРОБЛЕМА ..................................................... 15
1.1 Содержание понятий «социально-психологический климат» и «трудовой
коллектив».................................................................................................................. 15
1.2 Факторы, влияющие на состояние социально-психологического климата в
коллективе .................................................................................................................. 23
1.3 Структура социально-психологического климата коллектива ...................... 30
Выводы по главе 1 ..................................................................................................... 37
Глава 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ ............. 39
2.1 Общая характеристика объекта и процедур исследования ............................ 39
2.2 Анализ диагностики трудового коллектива ..................................................... 43
Выводы по главе 2 ..................................................................................................... 51
Глава 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ПРОФИЛАКТИКЕ И КОРРЕКЦИИ
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ
КОЛЛЕКТИВЕ .......................................................................................................... 53
3.1 Экспериментальная программа по профилактике и коррекции социально-
психологического климата в трудовом коллективе .............................................. 53
3.2 Результаты коррекционной работы ................................................................... 69
Выводы по главе 3 ..................................................................................................... 76
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 78
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................. 81
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 87
11
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Человек работает и занимается
определенного рода деятельностью в группе, а совместная деятельность с
другими людьми в группе – это не просто «сумма действий» ее членов, это
обстановка где человек меняется в присутствии других. Этой группой, как
правило, является трудовой коллектив. Социально-психологический климат в
коллективе любой организации является показателем системы межличностных
отношений в группе, отражающих комплекс психологических и социальных
условий, которые обеспечивают, либо препятствуют успешному протеканию
процессов группообразования и личностного развития, а так же, либо
способствуют либо нет, получению экономической эффективности управления.
То есть: актуальность исследования определяется современной
ситуацией развития общества, показывающей коллективный характер
человеческой деятельности в условиях высокой конкуренции, где очень часто
климат в коллективе является главным фактором, влияющим на увеличение
роста производства и прибыли. Также это связано с проблемой роста
требования к психологическому включению сотрудника в свою трудовую
деятельность, так как усложняется психическая жизнедеятельность людей. Это
показывает важность создания в коллективе настроений рабочего поиска,
взаимоуважения и требовательности, нетерпимости к нарушениям норм и
правил, поэтому требует повышенного внимания со стороны управления и
возможной коррекции социально-психологического климата.
Положительный психологический климат не формируется сам – это
результат упорного, целенаправленного и длительного труда всего коллектива,
результат хорошо спланированной и организованной деятельности, при этом
важное место в формировании благоприятного климата отводится
руководителям. В коллективе часто возникают конфликты как внутри отдела,
так и с руководящим составом.
В связи с этим часто нарушается климат и приходится либо
самостоятельно решать эти вопросы, либо привлекать специалистов, так как в
12
настоящее время профессия консультантов расширилась не только до
экономических специалистов, но и до и психологов. Психолог может очень
эффективно решить ситуацию, применять весь спектр техник и приемов – от
обычной консультации до специально подобранной для данной организации
программы коррекции межличностных отношений.
Разработанность в науке. В отечественной социальной психологии
наиболее известны труды следующих ученых: Н.С. Мансурова, Б.Д. Парыгина,
Р.Л. Кричевского, Е.М. Дубовской, К.К. Платонова. На основе многих
исследований в организациях, отечественные ученые сходятся во мнении, что
феномен социально-психологический климат включает понятие состояния
психологии организации как единого целого, которое интегрирует частные
групповые состояния. Среди зарубежных авторов интересны работы Я.Л.
Морено, Л. Фестингера, Ф. Фидлера и Р.Б. Шо. Дэвид Майерс поставил в центр
внимания социальной психологии не социум, а именно человека,
оказывающегося в различных ситуациях и подвергающийся влиянию этих
ситуаций. То есть социально-психологический климат – это психологическое
состояние группы или коллектива – это всегда отраженное, субъективное
образование в отличие от объективной жизнедеятельности данного коллектива.
Цель исследования – изучение социально-психологического климата в
коллективе.
Задачи исследования:
1) рассмотреть теоретические основы исследования проблемы
социально-психологического климата в трудовом коллективе.
2) разработать методический блок, подобрать методики и разработать
исследовательские процедуры, релевантные предмету и объекту исследования.
3) организовать опытно-экспериментальное исследование особенностей
социально-психологического климата в трудовом коллективе.
4) определить влияние разработанной программы для сплоченности
членов трудового коллектива
5) проанализировать полученные результаты.
13
Гипотеза исследования – разработанные психологические условия
коррекции снятия эмоционального напряжения между сотрудниками, развития
навыков саморегуляции для сплочения коллектива создадут более
благоприятный социально-психологический климат в организации.
Объект исследования – социально-психологический климат в трудовом
коллективе ООО «СтройАльп».
Предмет исследования – особенности диагностики и коррекции
социально-психологического климата в трудовом коллективе ООО
«СтройАльп».
В ходе эмпирического исследования планируется использовать
следующие методы исследования:
1) теоретические: изучение и анализ научной литературы в сфере
социальной и организационной психологии, психологии менеджмента и
управления персоналом по исследуемой проблеме.
2) эмпирические: наблюдение, беседа, тестирование,
психодиагностические методики, в том числе: «Многоуровневый личностный
опросник» А.Г. Маклакова, С.В. Чермянина, Методика диагностики
интерактивной направленности личности (Н.Е. Щуркова в модификации
Н. П. Фетискина), опросник «Анализ и оценка социально-психологического
климата в коллективе» Л.М. Карамушка.
3) статистические: количественный и качественный анализ данных,
метод математической статистики – критерий Т-Вилкоксона.
Практическая значимость исследования заключается в том, что
полученные данные могут быть использованы для разработки других программ
и тренингов с учетом условий, которые подтвердили свою эффективность в
данном исследовании.
Экспериментальная база исследования. Выборка испытуемых
составила 15 сотрудников ООО «СтройАльп».
14
Структура и объём работы. Поставленные цель и задачи обусловили
структуру и логику дипломной работы, которая состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованных источников, 1 приложение.
В первом разделе раскрыта сущность, состав, особенности понятий
«социально-психологический климат» и «трудовой коллектив», сравниваются
мнения и подходы различных авторов к рассматриваемому вопросу. В пункте
1.2 описать факторы, влияющие на состояние социально-психологического
климата в коллективе. В пункте 1.3 раскрыта структура социально-
психологического климата коллектива.
В разделе 2 описаны констатирующее исследование социально-
психологического климата в трудовом коллективе. В пункте 2.1 дана
характеристика объекта и процедура исследования. В пункте 2.2 проведен
анализ и описаны полученные результаты констатирующего этапа
исследования. Выявлены причины изменения социально-психологического
климата в трудовом коллективе, которые связаны с общими трудовыми
задачами и особенностями отрасли, в которых действует организация.
В третьем разделе на основании выводов, сделанных после первичной
диагностики разработана программа занятий, направленных на коррекцию
социально-психологического климата в коллективе. В пункте 3.2 сделан анализ
коррекционной работы по улучшению социально-психологического климата в
коллективе, а также проведена математико-статистическая обработка данных
результатов до и после тренинга и сформулированы выводы.
Объем основного текста составляет 71 страница.
15
Глава 1. Социально-психологический климат в трудовом
коллективе как научная проблема
1.1 Содержание понятий «социально-психологический климат» и
«трудовой коллектив»
Человеку необходимо принадлежать к какой-либо группе, получать
поддержку и оценку равных ему по квалификации лиц. Именно через
коллективы происходит социализация личности, усвоение коллективных норм
и правил. Коллектив оказывает вполне определенное влияние на входящих в
него людей, формируя их в соответствии с присущими ему законами
функционирования и развития.
Коллектив является высшей стадией развития группы, То есть не каждая
группа может быть рассмотрена как коллектив, а лишь та, которая
сформировала определенные психологические характеристики, возникающие
как результат ее основной деятельности и представляющие особое значение для
ее членов.
1
Коллектив – социальная организация, для которой характерна социально
значимая деятельность. Также это общность совместно работающих людей, в
которой люди взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый
оказывает влияние на другого человека, одновременно испытывая ответное
влияние.
Для характеристики коллектива иногда выделяют следующие признаки:
1. Численность членов коллектива.
2. Состав. Для формальных групп эффективным будет подбор непохожих,
особенно с абстрактным и практическим мышлением. В неформальных группах
индивидуальность членов подавляется групповыми нормами, и эффективность
существования группы регулируется лидером группы.
3. Категории коллективного взаимодействия – принципы и нормы,
которыми руководствуются члены коллектива в процессе совместной трудовой
деятельности.
1
Хасанова Г.Б. Психология управления трудовым коллективом: учебное пособие / Г.Б. Хасанова, Р.Р.
Исхакова. – Казань.: Казанский национальный исследовательский технологический университет, 2012. – С. 6
16
4. Единство целей всех членов коллектива – ценностные ориентации,
которые способствуют объединению индивидов в коллектив.
5. Руководство – без органа управления нет коллектива: кто-то должен
взять на себя руководство, сплотить людей, распределить между ними
обязанности и задачи.
6. Дисциплина, то есть выполнение для данного коллектива принятых
норм поведения, свойственных только данной группе.
7. Статус членов коллектива. Определяется должностной иерархией,
образованием, социальными талантами, информированностью и накопленным
опытом. Статус определяется влиянием личности на решение вопросов
группой.
8. Роли членов коллектива. Для создания нормально работающей
группы выделяются целевые роли, распределяемые так, чтобы была
возможность отбирать групповые задачи и выполнять их, и роли,
поддерживающие и активизирующие жизнь и деятельность группы.
9. Мотивация регулируется как спонтанно, под воздействием внешней
среды, так и организованно.
2
Трудовой коллектив объединяет всех занятых на предприятии (персонал
и администрацию). Для трудового коллектива характерны следующие
признаки:
общность целей, которая в идеале обеспечивает сочетание интересов
личности, коллектива и общества;
взаимопомощь;
наличие организационной структуры, обусловленной размерам и и
задачами организации;
дисциплина;
выполнение социальных функций (производство определенных видов
продукции, оказание услуг, обеспечение занятости и др.).
3
2
Управление персоналом на предприятии. Социально-психологические проблемы: тренинг персонала. Учебное
пособие / М.К. Беляев [и др.]. – Волгоград.: ВГАСУ, 2014. – С. 63
17
Различают первичные и вторичные коллективы.
Первичные коллективы – это коллективы функциональных отделов и
служб, строительных участков и бригад, объединяющих работников
строительных организаций на основе отдельного технологического процесса,
осуществляя который работники вступают в непосредственные отношения.
Вторичные коллективы – действуют в масштабе отдела, цеха, степень
непосредственного взаимодействия всех членов такого коллектива намного
ниже, но принадлежность к предприятию имеет большое значение для каждого
человека.
4
Трудовой коллектив представляет собой сложную социальную систему,
где отдельные личности и группы людей взаимодействуют на принципах,
весьма далеких от формально предписанных. При этом они обычно отзывчивы,
что влияет на благоприятный социально-психологический климат и внимание
со стороны администрации, и трудятся производительно даже при неизменной
заработной плате.
5
Понятие «социально-психологический климат» используют для
интегральной характеристики трудовых коллективов.
В общем понимании социально-психологический климат представляет
собой преобладающие и относительно устойчивые духовную атмосферу и
настрой коллектива, которые находят многообразные формы проявления в его
жизнедеятельности, в отношениях людей друг к другу, в их отношении к
общему делу. Отечественные социальные психологи (Б.Д. Парыгин, В.В.
Бойко, В.М. Шепель, и др.) в своих работах и трудах говорят о том, что в
социально-психологический климат включается понятие состояния психологии
организации как единого целого, которое интегрирует групповые и частные
состояния и включает целый комплекс различных ее характеристик. Б.Д.
Парыгин, Г.М. Андреева определяют социально-психологический климат как
3
Управление персоналом на предприятии. Социально-психологические проблемы: тренинг персонала. Учебное
пособие / М.К. Беляев [и др.]. – Волгоград.: ВГАСУ, 2014. – С. 63
4
Там же. – С. 67-68.
5
Управление персоналом: учебное пособие / П.Э. Шлендер, В.В. Лукашевич, В.Д. Мостова и др.; под ред. П.Э.
Шлендера. - М.: Юнити-Дана, 2012. – С. 146.
18
эмоциональный настрой группы, отражающий удовлетворенность ее членов
взаимоотношениями и производственной деятельностью.
6
В научной литературе наряду с термином «социально-психологический
климат» используется и ряд других (понимаемых порой как синонимы):
«психологическая атмосфера», «морально-психологический климат»,
«нравственно-психологический климат», «психологическое поле»,
«психологический климат». Каждое из них учитывает свои нюансы и
характеризует различные стороны, хотя и одного явления. Так, например,
термин «морально-психологический климат» акцентирует внимание на
морально-нравственных аспектах взаимоотношений между людьми,
«психологическая атмосфера» обозначает те или иные ситуативные перемены в
преобладающем настроении людей, а «психологический климат» определяет
психологическое состояние личности в коллективе.
7
Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического
климата В.М. Шепель. Социально-психологический климат – это
эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива,
возникающая на основе их симпатий, совпадения характеров, интересов,
склонностей и имеющая три включения:
1) социальный климат, который определяется осознанием общих целей и
задач организации,
2) моральный климат, определяющийся принятыми моральными
ценностями организации,
3) психологический климат, то есть неофициальные отношения, которые
складываются между работниками.
8
Существует различие во взглядах на социально-психологический климат
зарубежных и отечественных исследователей. Например, Э. Мэйо не изучал
непосредственно социально-психологический климата, но фактически
6
Степанова С.М. Кадровые ресурсы: актуальные вопросы управления: учебное пособие / С.М. Степанова, Н.Ю.
Челнокова, О.К. Луховская. – Иваново.: АО «Информатика», 2017. – С. 99
7
Там же.
8
Шепель В.М. Социальное управление производственным коллективом. –М.: Мысль, 1976. – С. 20.
19
продемонстрировал значимость этой социально-психологической
характеристики с точки зрения эффективности групповой деятельности.
9
В зарубежной социальной психологии существует значительное
количество различных концепций социально-психологического климата, где
под климатом организации обычно понимают конкретную социально-
психологическую реальность, однозначно осознаваемую людьми, связанные с
организацией. Поэтому в большинстве зарубежных определений различных
концепций социально-психологического климата прослеживается общая черта:
взаимодействие личности с организационной средой. Эти концепции
отличаются понятийным аппаратом и методологическими подходами, а
сложность их изучения заключается в том, что одно и то же понятие часто
содержит различное содержание.
Такие ученые как Е. Аронсон, Ф. Герцберг, Е. Пратканис и др.
рассматривают социально-психологический климат как «организационный
климат».
10
Кроме понятия «организационный климат» употребляют понятие
«организационная культура». Так, «культура» – более длительная и стабильная
характеристика организации, а «климат» – кратковременная, более изменчива.
Организационную культуру характеризуют такими параметрами: целостность,
системность; развитие организации; наличие ритуалов, символов; мягкость
воздействия. Ядром культуры являются ценности, а сама культура является
коллективным программированием мыслей, которые отличают одну группу
людей от другой.
Л.М. Карамушка, А.А. Русалинова, Р.Х. Шакуров и другие ученые
социально-психологический климат в своих трудах рассматривают как
полифункциональный показатель, который содержит такие составляющие:
степень психологической включенности человека в деятельность;
мера психологической эффективности этой деятельности;
9
Воронкова Е.Г. Управление человеческими ресурсами. — М.: ИНФРА-М, 2010. — 304с. – С. 72
10
Ануфриева Н.М. Социальная психология. Курс лекций / Н.М. Ануфриева, Т.Н. Зелинская, Н.Е. Зелинский. –
К.: Каравелла, 2012. – С. 82