70
На рисунке 7 можно увидеть, что после тренинга средние значения по
всем шкалам стали выше, то есть произошли изменения в поведенческой
регуляции, коммуникативном и морально-нравственном потенциале, в
личностном потенциале социально-психологической адаптации. Получается,
сотрудники стали более сближены друг с другом в трудовом процессе, что
говорит о более крепком коллективе и благоприятном климате после тренинга.
Проанализируем результаты диагностики, полученные по Методике
диагностики интерактивной направленности личности (Н.Е. Щуркова в
модификации Н. П. Фетискина), (Рис. 8).
Рисунок 8. Результаты диагностики испытуемых до и после
тренинга, полученные по Методике диагностики интерактивной
направленности личности (Н.Е. Щуркова в модификации Н. П.
Фетискина)
По рисунку 8 можно увидеть, что средние значения в выборке по шкале
ориентация наличные интересы почти не изменились, то есть тренинг не
изменил субъективные оценки трудовой стороны взаимодействия и ценности в
коллективе сотрудников ООО «СтройАльп».
По шкале ориентации на взаимодействие и сотрудничество видны
сильные изменения в показателях, что также подтверждает о стремлении
сотрудников к созданию благоприятного климата в коллективе. А по шкале
11,2
12,47
10,6
11,13
18,53
9,86
0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
20
Ориентация на
личные интересы
Ориентация на
взаимодействие и
сотрудничество
Маргинальная
ориентация
баллы
среднее значение до среднее значение после
71
маргинальный ориентации значение немного снизилось, что и должно было
произойти при изменениях во взаимодействиях между собой у испытуемых.
Посмотрим ведущий тип направленности личности после тренинга у
испытуемых (Рис. 9).
Рисунок 9. Ведущий тип направленности личности у испытуемых до
и после тренинга, выявленный по Методике диагностики
интерактивной направленности личности (Н.Е. Щуркова в
модификации Н. П. Фетискина)
По рисунку 9 можно увидеть, что ведущий тип интерактивной
направленности изменился – больше стало сотрудников с ориентацией на
взаимодействие и сотрудничество. Это значит, что больше количество человек
раскрылось в тренинге и начал формироваться, или уже сформировался
дружный коллектив с благоприятным климатом. По шкалам ориентации на
личные интересы и маргинальность сотрудников стало меньше, что является
следствием данных изменений.
Посмотрим результаты диагностики, выявленные после тренинга, по
опроснику «Анализ и оценка социально-психологического климата в
коллективе» Л.М. Карамушка (Рис. 10).
33,3 33,3 33,3
13,3
73,3
13,3
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Ориентация на
личные интересы
Ориентация на
взаимодействие и
сотрудничество
Маргинальная
ориентация
%
ведущая направленность личности до тренинга
ведущая направленность личности после тренинга
72
Рисунок 10. Результаты диагностики испытуемых до и после
тренинга, полученные по опроснику «Анализ и оценка социально-
психологического климата в коллективе» Л.М. Карамушка
По рисунку 10 можно увидеть, что в оценке отношения с руководителем
почти нет изменений. Небольшие изменения есть в оценке возможности выбора
сроков работы, напарника и вида работы. Есть изменения в отношениях с
коллегами: удовлетворенность отношений с коллегами стала немного выше
(0,77/0,85), признание и одобрение коллегами по работе заслуг (0,63/0,77),
признание коллегами личных качеств (0,61/0,71).
Степень нервного напряжения, связанного с работой стала ниже
(0,66/0,78), как и напряжение, связанное с коллегами (0,76/0,87). Эти
показатели подтверждают результаты, полученные ранее и говорит о том, что
0,56
0,73
0,52
0,52
0,77
0,83
0,7
0,63
0,61
0,74
0,86
0,86
0,66
0,76
0,85
0,55
0,74
0,59
0,58
0,85
0,85
0,7
0,77
0,71
0,74
0,86
0,86
0,78
0,87
0,85
0 0,1 0,2 0,3 0,4 0,5 0,6 0,7 0,8 0,9 1
Возможность в рамках Вашего коллектива
выбирать направление своей деятельности, …
Возможность в рамках определенных сроков
устанавливать по своему усмотрению …
Возможность выбора тех сотрудников, с кем
хотелось бы выполнять ту или иную работу
Возможность изменения направления работ,
вида деятельности
Удовлетворенность отношениями с коллегами
по работе
Удовлетворенность отношениями с
руководителем
Возможность проявить свои деловые
качества
Признание и одобрение коллегами по работе
Ваших заслуг и достижений
Признание и одобрение коллегами по работе
Ваших личных качеств
Признание и одобрение руководителем
Ваших личных качеств
Получение четких однозначных задач
Определенность, ясность в отношениях с
руководителем
Степень нервного напряжения, связанного с
работой
Степень нервного напряжения, связанного с
коллегами по работе
Степень нервного напряжения, связанного с
руководителем
баллы
среднее значение до после среднее значение до
73
после тренинга в коллективе складывается благоприятный психологический
климат.
Теперь с помощью метода математической статистики – Т - критерия
Вилкоксона, посмотрим значительно ли изменились результаты до и после
тренинга у испытуемых, выявленные по методикам нашего исследования
(таблица 4 и 5).
Таблица 4.
Результаты расчета рангов
Ранги
N
Средний
ранг
Сумма
рангов
поведенческая
регуляция после -
поведенческая
регуляция до
Отрицательные
ранги
0
,00
,00
Положительные
ранги
9
5,00
45,00
Связи
6
Всего
15
коммуникативный
потенциал после -
коммуникативный
потенциал до
Отрицательные
ранги
0
,00
,00
Положительные
ранги
8
4,50
36,00
Связи
7
Всего
15
моральность после -
моральность до
Отрицательные
ранги
0
,00
,00
Положительные
ранги
6
3,50
21,00
Связи
9
Всего
15
социально-
психологическая
адаптация после -
социально-
психологическая
адаптация до
Отрицательные
ранги
0
,00
,00
Положительные
ранги
10
5,50
55,00
Связи
5
Всего
15
ориентация на
личные интересы
после - ориентация
на личные интересы
до
Отрицательные
ранги
8
4,75
38,00
Положительные
ранги
3
9,33
28,00
Связи
4
Всего
15
ориентация на
взаимодействие и
сотрудничество
после - ориентация
на взаимодействие и
сотрудничество до
Отрицательные
ранги
0
,00
,00
Положительные
ранги
15
8,00
120,00
Связи
0
Всего
15
74
Продолж. Табл. 4.
маргинальная
ориентация после -
маргинальная
ориентация до
Отрицательные
ранги
9
8,33
75,00
Положительные
ранги
5
6,00
30,00
Связи
1
Всего
15
В таблице 4 можно увидеть результаты расчета рангов и связей в
результатах диагностики испытуемых, полученных по «Многоуровневому
личностному опроснику» А.Г. Маклакова, С.В. Чермянина и по Методике
диагностики интерактивной направленности личности (Н.Е. Щуркова в
модификации Н. П. Фетискина). Эти данные важны для дальнейшего расчета Т
- критерия.
Таблица 5.
Результаты расчета Т - критерия Вилкоксона
Статистики критерия
a
поведен
ческая
регуляци
я после -
поведен
ческая
регуляци
я до
коммуника
тивный
потенциал
после -
коммуника
тивный
потенциал
до
мораль
ность
после -
мораль
ность
до
социально
-
психологи
ческая
адаптация
после -
социально
-
психологи
ческая
адаптация
до
ориент
ация
на
личны
е
интере
сы
после -
ориент
ация
на
личны
е
интере
сы до
ориентац
ия на
взаимоде
йствие и
сотрудни
чество
после -
ориентац
ия на
взаимоде
йствие и
сотрудни
чество до
маргина
льная
ориента
ция
после -
маргина
льная
ориента
ция до
Z
-2,699
b
-2,598
b
-2,271
b
-2,919
b
-,455
c
-3,425
b
-1,496
c
Асимпт.
знч.
(двухстор
онняя)
0,007
0,009
0,023
0,004
0,649
0,001
0,135
a. Критерий знаковых рангов Вилкоксона
b. Используются отрицательные ранги.
c. Используются положительные ранги.
По таблице 5 видно, что в показателях:
поведенческой регуляции (р < 0,01),
коммуникативного потенциала (р < 0,01),
75
моральности (р < 0,05),
социально-психологической адаптации (р < 0,01),
ориентации на взаимодействие и сотрудничество (р < 0,01)
произошли значительные изменения после проведения тренинга в
пользу формирования благоприятного социально-
психологического климата.
Но, все-таки ориентация на личные интересы и маргинальные ценности
не изменилась значительно после тренинга, то есть коллективу есть еще к чему
стремится, а руководителю приложить усилия для контроля поведения
сотрудников с высоким уровнем личных инетерсов.
Теперь посмотрим, достоверны ли изменения в показателях оценки
социально-психологического климата до и после тренинга (Таблица 6).
Таблица 6.
Результат расчета рангов
Ранги
N
Средний
ранг
Сумма
рангов
оценка социально-
психологического
климата после -
оценка социально-
психологического
климата до
Отрицательные
ранги
1
a
1,50
1,50
Положительные
ранги
9
b
5,94
53,50
Связи
5
c
Всего
15
a. оценка социально-психологического климата после < оценка
социально-психологического климата до
b. оценка социально-психологического климата после > оценка
социально-психологического климата до
c. оценка социально-психологического климата после = оценка
социально-психологического климата до
По таблице 6 можно увидеть отрицательные и положительные ранги.
Средний отрицательный ранг равен 1,50, средний положительный ранг равен
5,94.
Сумма отрицательных рангов равна 1,50, сумма положительных рангов
равна 53,50.
Эти данные важны для дальнейшего расчета Т-критерия Вилкоксона.
76
Таблица 7.
Результаты расчета Т - критерия Вилкоксона
Статистики критерия
a
оценка социально-
психологического климата
после - оценка социально-
психологического климата до
Z
-2,652
b
Асимпт. знч.
(двухсторонняя)
0,008
a. Критерий знаковых рангов Вилкоксона
b. Используются отрицательные ранги.
По таблице 7 можно увидеть, что значение Т - критерия Вилкоксона
равно -2,652, асимптотическая значимость равна 0,008 < 0,01, значит нулевая
гипотеза отвергается, что говорит о том, что в средних значениях выборки
испытуемых в оценке социально-психологического климата до тренинга и
после него есть значительные изменения.
Итак, проведенный тренинг по развитию навыков саморегуляции и
сплоченности коллектива оказывает влияние на социально-психологический
климат в трудовом коллективе. Это доказывается количественным и
качественным анализом результатов диагностики до и после тренинга, и
математической обработкой данных.
Выводы по главе 3
Проведя анализ результатов формирующего этапа исследования, можно
сделать вывод, что после тренинга произошли изменения в поведенческой
регуляции, коммуникативном и морально-нравственном потенциале, в
личностном потенциале социально-психологической адаптации.
Средние значения в выборке по шкале ориентация наличные интересы
почти не изменились. По шкале ориентации на взаимодействие и
сотрудничество видны сильные изменения в показателях. А по шкале
маргинальный ориентации значение немного снизилось.
77
После тренинга больше стало сотрудников с ориентацией на
взаимодействие и сотрудничество. По шкалам ориентации на личные интересы
и маргинальность сотрудников стало меньше.
После тренинга в оценке отношения с руководителем почти нет
изменений. Небольшие изменения есть в оценке возможности выбора сроков
работы, напарника и вида работы. Есть изменения в отношениях с коллегами.
С помощью Т - критерия Вилкоксона выявлено, что в показателях
поведенческой регуляции, коммуникативного потенциала, моральности,
социально-психологической адаптации и ориентации на взаимодействие и
сотрудничество произошли значительные изменения после проведения
тренинга.
Также после проведения тренинга выявлено, что средние значения в
выборке испытуемых в оценке социально-психологического климата до
тренинга и после тренинга значительно изменились.
78
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Исследование проблемы социально-психологического климата в
трудовом коллективе, его диагностика и коррекция, позволило сделать
следующее заключение согласно задачам исследования.
Трудовой коллектив это общность или группа субъектов, выполняющих
определенный вид работ на предприятии или в организации, стремящийся к
получению заработной платы и обладающий определенным для этого
коллектива социально-психологическим климатом.
Социально-психологический климат – это та психологическая атмосфера,
которая помогает успешнее справляться с исполнением обязанностей. Климат
трудового коллектива – это его социально-психологическое состояние,
характер их ценностных и межличностных отношений и эмоционально-
психологическая связь между трудящимися.
Среди основных факторов социально-психологического климата в
трудовом коллективе выделяют внутренние и внешние. К внутренним можно
отнести субъективные детерминанты всех сотрудников трудового коллектива, а
к внешним относят созданные организационные условия стиль руководства.
Основными структурными элементами социально-психологического
климата в коллективе являются эмоциональные, когнитивные, поведенческие
компоненты межличностных отношений как по горизонтали, так и по
вертикали в сторону отношения друг к другу и к труду. От уровня их
сформированности зависит экономическая эффективность системы управления.
Исследование социально-психологического климата в трудовом
коллективе проходило в 4 этапа. В нем приняли участие сотрудники ООО
«СтройАльп» – 15 человек. Для определения особенностей социально-
психологического климата мы провели диагностику с применением трех
методик: «Многоуровневый личностный опросник» А.Г. Маклакова, С.В.
Чермянина, Методика диагностики интерактивной направленности личности
(Н.Е. Щуркова в модификации Н. П. Фетискина), опросник «Анализ и оценка
социально-психологического климата в коллективе» Л.М. Карамушка.
79
На констатирующем этапе исследования выявлено, что у 46,7%
сотрудников высокий уровень коммуникативного потенциала. По шкале
моральности выявлен высокий уровень морально-нравственной нормативности
выявлен у 73,3% сотрудников. У сотрудников ориентация на взаимодействие и
сотрудничество на низком уровне. Выше всего сотрудники оценивают
отношения с руководителем, но при этом степень нервного напряжения
связанного с руководителем также высокая (0,85).
В отношениях с коллегами среднее значение немного выше среднего:
удовлетворенность отношениями с коллегами по работе (0,77), но и степень
нервного напряжения, связанного с коллегами также выше среднего (0,76).
Анализ данных показал, что в данном коллективе необходимо включить
всех испытуемых в тренинговые занятия программа коррекции социально-
психологического климата в коллективе, цель которой развитие у сотрудников
устойчивости эмоциональной сферы, способности к эмоциональной и
поведенческой саморегуляции для сплоченности коллектива.
Программа состоит из 10 занятий, которые проводятся не реже двух раз в
неделю. Длительность одного занятия 1 час, что позволяет придать ему форму
законченного события.
После тренинга произошли изменения в поведенческой регуляции,
коммуникативном и морально-нравственном потенциале, в личностном
потенциале социально-психологической адаптации.
Ориентация на личные интересы почти не изменились. По шкале
ориентации на взаимодействие и сотрудничество сильные изменения в
показателях. А по шкале маргинальный ориентации значение немного
снизилось.
После тренинга больше стало сотрудников с ориентацией на
взаимодействие и сотрудничество. По шкалам ориентации на личные интересы
и маргинальность сотрудников стало меньше.