20
уровень психического потенциала личности и коллектива, его резервы
и возможности;
масштаб и глубина барьеров на пути реализации психологических
резервов коллектива;
сдвиги, происходящие в структуре психического потенциала личности
под влиянием научно-технического прогресса.
11
Социально-психологический климат зависит от среды и уровня развития
коллектива. Он непосредственно влияет на деятельность и настроение его
членов и осуществление ими основных профессиональных функций. В.А.
Спивак отмечает, что социально-психологический климат бывает
благоприятный и неблагоприятный.
12
Благоприятный социально-психологический климат характеризуется
следующим образом:
- ценности и отношения в коллективе соответствуют в основном
ценностям и задачам общества, т.е. социально одобряются и одновременно
соответствуют ценностям и задачам организации. С этой точки зрения
общество не может признавать благоприятным социально-психологический
климат коллективов, где в основе деятельности лежат асоциальные цели или
средства манипулирования людьми;
- у членов коллектива достаточно развита потребность в труде на благо
общества как сфере самоактуализации личности;
- демонстрируется творческое отношение к труду, поощряется
инициатива и самодеятельность;
- в межличностных отношениях превалируют взаимное доверие,
поддержка и уважение друг к другу, сотрудничество;
- отмечается эффективная групповая деятельность, высокий уровень
сплоченности коллектива;
11
Воронкова Е.Г. Управление человеческими ресурсами. — М.: ИНФРА-М, 2010. – С. 82.
12
Спивак В.А. Развивающее управление персоналом. – СПб.: Нева, 2004. – С. 103.
21
- существует достаточная взаимная информированность по значимым
вопросам, низкий уровень сплетен и слухов в коллективе;
- наблюдается взаимовыручка и взаимная ответственность;
- высок уровень удовлетворенности работой, прослеживается
приверженность организации;
- сотрудники постоянно обучаются, занимаются саморазвитием,
приобретением инновационной компетентности.
13
Неблагоприятный, нездоровый социально-психологический климат
характеризуют:
- преобладание личных целей над социально-значимыми, рвачества
(побольше взять от общества, поменьше дать);
- неуважение к товарищам, игнорирование их трудностей и проблем;
- подавление творчества, инициативы;
- равнодушие и черствость в общении;
- хронически плохое настроение и низкая работоспособность;
- наличие склок, сплетен, подсиживания, зависти;
- невозможность привести в действие групповой потенциал;
- низкий уровень удовлетворенности людей, демотивация и асоциальное
поведение;
- падение результативности и ухудшение качества деятельности;
- взаимное укрывательство, «круговая порука».
М.К. Беляев, О.В. Максимчук, Б.А. Навроцкий, Г.Н. Ильина, А.М.
Безнебеева, О. О. Некрасова утверждают, что положительный социально-
психологический климат:
способствует росту производительности и удовлетворенности трудом,
сплачивает группу,
способен компенсировать даже малопривлекательную работу.
14
13
Управление персоналом на предприятии. Социально-психологические проблемы: тренинг персонала.
Учебное пособие / М.К. Беляев [и др.]. – Волгоград.: ВГАСУ, 2014.
14
Там же. С. 67.
22
Отрицательный социально-психологический климат: ухудшает
экономические показатели работы группы, разобщает людей, ведет к развалу
группы, не всегда компенсируется даже очень высокой оплатой.
Поэтому этот феномен требует управления методами:
административными, экономическими, социологическими и психологическими,
которые отличаются друг от друга способами воздействия на людей.
Административные методы основаны на власти, дисциплине и
взысканиях. К ним можно отнести следующие основные способы воздействия:
организационные и распорядительные воздействия, дисциплинарная,
материальная и административная ответственность, а также взыскания.
К экономическим методам воздействия относят: плановое ведение
хозяйства, хозяйственный расчет, рабочая сила, оплата труда, рыночное
ценообразование, налоговая система, ценные бумаги, формы собственности,
факторы производства, фазы общественного воспроизводства.
Социологические методы основываются на мнениях и взглядах
коллектива, что служит определенной мотивацией для отдельных сотрудников.
С их помощью в коллективе выделяются лидеры и им обеспечивается
поддержка, определяется место и назначение каждого сотрудника, разрешаются
спорные вопросы, налаживается коммуникация и прочее. В качестве основных
методов воздействия здесь можно выделить следующие: социальное
планирование и методы исследования, мораль и личностные качества, общение,
соревнование и партнерство, переговоры, конфликт.
15
Психологические методы направлены на конкретного человека, и, как
правило, строго персонифицированы и индивидуальны, так как являются
обращением к внутреннему миру человека. Психологическое планирование
является новым направлением в работе с персоналом по формированию
эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно
исходит из необходимости всестороннего развития личности человека, а также
15
Булей Н.В. Социально-психологический климат в организации Электронный ресурс // Материалы
Ивановских чтений. – 2017. - №2-2. – С. 142
23
прекращения отрицательных воздействий со стороны отсталой части трудового
коллектива. Этот метод подразумевает постановку целей развития и критериев
эффективности, разработку психологических нормативов, методов
планирования психологического климата и достижения конечных
результатов.
16
Итак, К.К. Платонов и В.Г. Казаков, О.Я. Колесниченко, рассматривает
социально-психологический климат как состояние первичного трудового
коллектива, которое отражает характер, содержание и направленность реальной
психологии его членов. Этот подход ограничивается характеристикой
психологического настроя в коллективе и не затрагивает его социальную
сторону. А по мнению С.М. Степановой, Н.Ю. Челноковой, О.К. Луховской,
социально-психологический климат коллектива – это объективное
представление о характере взаимоотношений в коллективе, которое учитывает,
безусловно, восприятие каждого, но не является определяющим в нем.
17
Итак, трудовой коллектив это общность или группа субъектов,
выполняющих определенный вид работ на предприятии или в организации,
стремящийся к получению заработной платы и обладающий определенным для
этого коллектива социально-психологическим климатом.
Социально-психологический климат – это та психологическая атмосфера,
которая помогает успешнее справляться с исполнением обязанностей.
Социально-психологический климат включает эмоционально-психологический
настрой каждого сотрудника и руководителей на отношение к труду и
результату работы, удовлетворенность происходящим в процессе производства.
1.2 Факторы, влияющие на состояние социально-психологического
климата в коллективе
Выделяют два вида состояния напряженности: специфическое (зависит от
физиологических процессов) и не специфическое (общие ресурсы человека)
16
Булей Н.В. Социально-психологический климат в организации Электронный ресурс // Материалы
Ивановских чтений. – 2017. - №2-2. – С. 143.
17
Степанова С.М. Кадровые ресурсы: актуальные вопросы управления: учебное пособие / С.М. Степанова,
Н.Ю. Челнокова, О.К. Луховская. – Иваново.: АО «Информатика», 2017. – С. 98.
24
В.М. Мунипов и В.П. Зинченко связывают психологическую напряженность с
организацией труда и рабочего места.
18
Б.Ф. Ломов выделил основные
признаки оптимальных условий для трудовой деятельности:
максимальное проявление функций работающих систем,
длительное сохранение работоспособности системы,
короткий срок перехода от состояния покоя до максимальной
работоспособности,
минимальная вариативность результатов работы,
соответствие реакций работающей системы человека внешним
воздействиям,
при оптимальных условиях наблюдается наибольшая согласованность
(например, синхронность) в работе компонентов системы.
19
Все это определяет психологический климат в коллективе.
Психологический климат в коллективе определяется рядом факторов,
указанных далее.
1) Глобальная макросреда:
общественный, политический строй, экономический и культурные
ценности;
стабильность во всех сферах общества влияет на психологический
климат в рабочих коллективах.
2) Локальная макросреда или организация (предприятие):
направление деятельности, состав организации, способы управления и
т.д.;
физическая составляющая или санитарно-гигиенические условия
труда;
18
Мунипов В.М., Зинченко В.В. Эргономика: человекоориентированное проектирование техники,
программных средств и среды. – М.: Логос, 2008.
19
Алтунина И.Р. Социальная психология: учебник. – М.: Юрайт, 2015.
25
удовлетворенность работой, соответствие деятельности человека и его
должности, его интересам, предпочтениям, уровню образования и
возможностям;
способы поощрения и мотивации, морального стимулирования и
социальной защищенности.
3) Характер деятельности: высокая ответственность, риски,
эмоциональное включение, однотипность действий;
4) Организация совместной деятельности: формальное и не формальное
общение в коллективе, психологическая совместимость, личные симпатии и
антипатии в коллективе.
Все эти факторы влияют на психологический климат в рабочей группе и
регулируют его. В свою очередь позитивный психологический климат снижает
психологическую напряженность в коллективе даже в моменты цейтнота или
повышенной загруженности.
Негативный психологический климат способен усилить психологическую
напряженность и в стандартной деятельности коллектива, вызвать
межличностную неприязнь и конфликт.
20
Также немаловажным фактором является удовлетворенность работой.
Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева считают, что привлекательность работы
усиливают удовлетворенностью:
- условиями труда;
- заработной платой;
- системами материального, а также морального стимулирования;
- социальным, а также информационным обеспечением;
- перспективами карьерного роста;
- разделением отпусков;
- порядком работы;
- возможность поднять уровень профессионализма;
20
Мунипов В.М., Зинченко В.В. Эргономика: человекоориентированное проектирование техники,
программных средств и среды. – М.: Логос, 2008.
26
- степенью компетентности сотрудников;
- характером деловых, а также личных отношений в трудовом коллективе
по вертикали и горизонтали.
21
По мнению Ю.Г. Одегова привлекательность труда зависит от
соответствия условий ожиданиям работника, способствуют реализации частных
интересов, удовлетворению нужд индивида в:
- благоприятных условиях деятельности, надлежащем материальном
вознаграждении;
- общении, дружественных межличностных отношениях;
- успешности, достижениях, популярности, индивидуальном авторитете,
владении властью;
- творческой и занимательной работе, реализации личного потенциала.
22
А.П. Панфилова считает, что, достаточно трудно найти фактор, который
связан с коллективной деятельностью и который так или иначе не оказывает на
него свое влияние. Вместе с тем важно установить, какой фактор и в какой
степени влияет именно на климат.
23
Анализ литературы свидетельствует, что на
социально-психологический климат влияют факторы макросреды и
микросреды, или внешние и внутренние.
Внешние факторы:
1) макросреда – общественно-экономическая формация, материально-
техническая база общества, совершенство общественных отношений;
2) микросреда – надсистемные факторы (деятельность вышестоящих
коллективов и должностных лиц), горизонтальные факторы (влияние
предприятий и учреждений одного уровня управления и хозяйствования) и
подсистемные (состояние правопорядка, население и т.п.).
Внутренние факторы:
21
Михайлина Г.И. Управление персоналом: учебное пособие / Г.И.Михайлина, Л.В.Матраева. – М.: Дашков и
Ко, 2016. – С. 45.
22
Одегов Ю.Г. Управление персоналом: учебник / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. – Люберцы.: Юрайт, 2014. – С.
427.
23
Панфилова А.П. Социально-психологический климат в педагогическом коллективе. – М.: Издательский центр
«Академия», 2011. – С. 10
27
1) предметно-вещные (обеспеченность коллектива необходимыми
материально-техническими средствами, заданность определенных
организационных структур, определения полномочий коллектива и его
должностных лиц);
2) социально-психологические (наличие неформальных связей, состояние
межличностных отношений, стиль руководства, уровень психологической
совместимости, наличие факторов стресса и т.п.)
Также к внутренним факторам организации относятся: межличностные
отношения, качественный состав коллектива, личные отношения каждого
сотрудника к своей профессиональной деятельности, условия труда и быта,
личные качества руководителей, организация управленческой деятельности.
24
Любая организация имеет такие элементы как внешняя и внутренняя
среда, процесс деятельности, социальная характеристика коллектива,
производственно-экономический и социальный результат. На социально-
психологический климат оказывает влияние каждый из факторов внутренней
среды и воздействует на него в целом. Это воздействие часто осуществляется
не прямо, а опосредованно через восприятия людей. От демографических
характеристик, таких как возраст, пол, семейное положение, образование и т.д.
зависит характер восприятия среды.
Кроме того, на деятельность предприятия влияет общество,
соответственно, социально-психологический климат коллектива зависит:
- от экономической и общественно-политической ситуации в государстве;
- от положения отросли в народном хозяйстве;
- от условий и уровня жизни в регионе, где размещено предприятие.
Е.С. Ткаченко в своем исследовании выявила, что эмоциональный и
поведенческий компоненты социально-психологического климата в большей
степени определяются примиренческим и компромиссным стилями, а также
конфликтоустойчивостью, когнитивный компонент социально-
24
Панфилова А.П. Социально-психологический климат в педагогическом коллективе. – М.: Издательский
центр «Академия», 2011. – С. 11.
28
психологического климата соотносится с жестким стилем и определенной
конфликтностью в поведении. То есть, желание работать в данной организации
и привлекательность различных сторон профессиональной деятельности и
взаимоотношений определяются сниженной конфликтностью и более мягкими
поведенческими стилями, а представления о других сотрудниках, их
способностях, знаниях, профессиональном опыте – жестким стилем и
повышенной конфликтностью. Также она определила, что оптимизация
социально-психологического климата коллектива возможна при учете
объективных и субъективных показателей климата, степени их выраженности и
подбора адекватных методов воздействия на них.
25
Современные исследователи проблем социально-психологического
климата в коллективе в качестве одного из факторов, которые оказывают
влияние, выделяют также управленческую деятельность руководителей.
Однако, как правило, большинство исследователей делают уклон на изучение
какого-либо одного элемента системы управления, чаще всего такими
элементами считаются стиль руководства или личные качества руководителя,
которые, безусловно, оказывают значительное влияние на социально-
психологический климат в коллективе, но, как показывает практика, не
исчерпывают влияния всей системы управления.
Анализ внешних и внутренних факторов, влияющих на социально-
психологический климат дает интегральную характеристику психологического
состояния всех проявлений жизни трудового коллектива, кроме того,
объединяет в себе взаимодействие всего многообразия социальных
(общественных), групповых (коллективных) и личностных факторов как
условий трудовой деятельности.
26
Общая картина благоприятного взаимодействия в коллективе
дополняется разнообразными личными взаимоотношениями, возникающими
25
Ткаченко Е.С. Конфликтное взаимодействие в структуре компонентов социально-психологического климата
коллектива сотрудников пенитенциарного учреждения [Электронный ресурс] // Пенитенциарное право. – 2017.
- №1-11. – С. 99
26
Панфилова А.П. Социально-психологический климат в педагогическом коллективе. – М.: Издательский центр
«Академия», 2011. – С. 11
29
между людьми в процессе различных видов совместной деятельности. Именно
удовлетворенность взаимоотношениями, как по горизонтали (с товарищами по
работе), так и по вертикали (с руководителями) рассматривается в качестве
одного из важнейших показателей, влияющего на благоприятный социально-
психологический климат в трудовом коллективе и на эффективность труда его
членов.
27
Важно отметить, что удовлетворенность горизонтальными
взаимоотношениями тесно связана с частотой обсуждения в трудовом
коллективе вопросов, связанных с непосредственной работой, а также с той
частотой личных контактов, членов этого коллектива, которые происходят в
свободное время. Даже в процессе официальной обстановки у людей
формируется круг личных отношений, которые влияют на социально-
психологическую атмосферу внутри трудового коллектива, на стиль
деятельности его членов, складывающиеся внутриколлективные
взаимоотношения.
М.Е. Гурьев указывает, что выстраивая сложную систему взаимодействий
и взаимоотношений, люди в коллективе соотносят себя с определенными
позициями, которые основываются на их неофициальном личном авторитете, в
этой группе людей, формированию и развитию которых способствует общение.
Общение представляет собой сложный процесс, он связан с
установлением контактов, развитием взаимоотношений и совершенствованием
взаимодействий между членами коллектива. Основными функциями общения
здесь выступают такие, как:
‒ организация комфортных условий для людей, в процессе их совместной
деятельности;
‒ разработка, на основе согласованных позиций людей, коллективной
стратегии взаимных действий;
‒ восприятие членами коллектива друг друга, в процессе совместной
деятельности;
27
Алтунина И.Р. Социальная психология: учебник. – М.: Юрайт, 2015.