40
условиях трудового коллектива (групповая форма тестирования).
В соответствии с ключом оценки, после обработки протоколов данных
исследования, нами проводилась интерпретация результатов .
Расчеты мы проводили с помощь программы Microsoft Excel и
программы «STATISTIСA».
2.2 Анализ диагностики трудового коллектива
Для того чтобы выработать практические рекомендации и выбрать
нужное направление дальнейшей работы по оптимизации социально-
психологического климата, важно знать, какое реальное влияние оказывают
различные стороны жизнедеятельности торговой организации и другие
внешние и внутренние факторы на существующий психологический настрой.
Учитывая то, что как таковой фиксации конфликтных ситуаций в
ЧУП «ДистТех» в документах не имеется, анализ проводился путем
наблюдения за атмосферой коллектива в естественных условиях.
В ходе ознакомительного этапа нами проведен анализ данных внутренней
документации; данные были представлены нам отделом по развитию бизнеса
ЧУП «ДистТех»
ЧУП «ДистТех» представляет собой работающий технологический
комплекс, специализирующийся на оптовой и розничной реализации бытовой
техники и электроники под товарным знаком «электросила» Торговое
предприятие входит в список лидеров белорусского рынка ритейла бытовой
техники.
ЧУП «ДистТех» располагает комплексом помещений, необходимых для
рационального функционирования торгово-технологического процесса. Все
помещения торгового предприятия расположены с учетом обеспечения
рациональной взаимосвязи между ними. Так планировка торговых помещений,
а также помещений (зон) для приемки, хранения и подготовки товаров к
продаже, вспомогательных и административно-бытовых помещений отвечают
основным требованиям. Оснащение рабочих мест полностью укомплектовано,
41
управленческий персонал обеспечен необходимыми средствами связи,
требуемыми видами вычислительной и оргтехники, служебной мебелью и т.п.
Анализ организационной структуры ЧУП «ДистТех» показывает, что
связи между отделами линейные. То есть приказы идут от начальника –
подчиненным. Между подразделениями линейные связи. Каждое
подразделение ведет себя обособленно.
Но работа организована таким образом, чтобы «несвоевременная работа»
какого либо отдела не привела к «простою» работы торгового предприятия
ЧУП «ДистТех».
Косвенно можно судить об атмосфере в организации по такому признаку
как уровень текучести кадров.
По данным формы Ф12-т «Отчет по труду и движению работников»,
любезно представленную нам отделом кадров торгового предприятия,
фактическая численность общей выборки (два отдела) на момент исследования
составляет 70 человек; за 2015 г. численность общей выборки снизилась на 4
человека, при этом данная тенденция наблюдается в отделе розничной торговли
(группе 1), состав отдела оптовой торговли (группа 2) на протяжении 2 лет
остается прежним
55
.
Оценка сил и ситуации на рынке приведена в приложении 3.
Анализ данных таблиц Приложения 3.1 и 3.2 показал нам следующее:
1) на формирование социально-психологического климата торгового
предприятия влияют многочисленные факторы, которые мы расставили по
рангу: социальная политика; особенности политических факторов в стране;
экономические факторы; технологические факторы и экологические факторы;
2) наиболее неблагоприятное воздействие оказывают конкуренты.
Особенностью данного рынка является большое количество предприятий
розничной торговли, реализующих бытовую технику и электронику.
55
Форма государственной статистической отчетности 12-т «Отчет по труду и движению работников» и
указаний по ее заполнению» : от 15.09.2008г. N 18: утв. Пост. СМ РБ от 29.05.2005 г. N 441;
42
Для того, чтобы отчетливо проследить взаимосвязь социально-
психологического климата с результатами деятельности группы, а также
влияние отдельных факторов социально-производственной обстановки на его
формирование, мы приступили к дальнейшему исследованию.
Диагностика по «Экспресс-методике» (О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто)
позволила нам выявить уровни социально-психологического климата в
группах.
Для этого, мы выдали каждому участнику опросный бланк с инструкцией
и предложили внимательно прочесть его и заполнить. Каждый член группы
заполнял анкету индивидуально. Время тестирования : пять − десять минут.
Для удобства обработки данных, учитывая условия проведения
тестирования (анонимность), мы каждому респонденту определили порядковый
номер, после чего занесли полученные данные в таблицы Приложения 4.1 и 4.2.
Обрабатывая протоколы, нами были систематизированы результаты
ответов и, согласно вопросам 17–23, мы определили социально-
демографическую характеристику общей выборки, которая непосредственным
образом влияет на процесс формирования социально-психологического
климата, так как отражают различия в установках и мотивах людей,
обусловленные полом, возрастом, стажем работы, образованием и т.д.
Мы видим, что в группе 1 (отдел розничной торговли) преобладают
женщины (75%), мужчины составляют 25%, а такие коллективы более
динамичны, более эмоциональны, и, как правило, в них чаще возникают
соперничество, интриги, ролевые конфликты с личной подоплекой.
В группе 2 соотношение мужчин (45%) и женщин (55%) почти
одинаковое, что положительно влияет на внутригрупповые взаимоотношения.
То есть специфика гендерного фактора накладывает негативный
отпечаток на характер внутригрупповых взаимоотношений в группе 1.
Сотрудники исследуемых нами групп – это молодые люди от 28 до 35 лет
43
Можно отметить, что специфика возрастного состава также накладывает
негативный отпечаток на характер внутригрупповых взаимоотношений: в
группе 1: там существует расслоение на возрастные группировки.
В группе 2 -равномерное распределение сотрудников по возрасту Стаж
работы сотрудников в отделах розничной и оптовой торговли примерно
одинаков, от 3 до 5 лет.
Итак, расслоение по стажу накладывает негативный отпечаток на
характер внутригрупповых взаимоотношений как в группе 1 , так и в группе 2:
- сотрудники, имеющие стаж менее 2 лет, нуждаются в профессионально
мотивационной поддержке и создании ситуации успеха на рабочем месте;
- сотрудники, имеющие стаж от 2 до 5 лет, испытывают потребность в
профессиональном самосовершенствовании и перспективах карьерного роста,
дифференцированных методах мотивации и стимулирования.
Анализируя данные по уровню образования, нами сделан вывод, что
высшее образование имеют практически по 50% сотрудников данных отделов,
при этом, в каждом отделе имеются сотрудники со средне-специальным
(торговым) и незаконченным высшим образованием:
В коллективах работают как семейные люди (по 50%), так и те, которые
уже развелись, или находятся в свободном поиске второй половинки.
Итак, в отдел розничной торговли (группа 1) явно присутствуют
проблемы в организации межличностных и деловых взаимоотношений, что
нарушает общую картину благоприятности в общей выборке.
Далее нами была произведена обработка вопросов 6–13, подсчитано
количество баллов, набранных при ответах на вопросы в оценке
психологической атмосфере в общей выборке .
Рассчитаем показатели по общей выборке.
А = 1504 баллов; сумма климата В = 173 баллов;
С = 1504 – 173 = 1331 балла.
Далее рассчитали среднегрупповую оценку психологического климата
С= 1331: 70=19,01.
44
У нас получилось, что С=19,01<25, следовательно, социально-
психологический климат на ЧУП «ДистТех» неустойчиво благоприятный.
Рассматривая группу 1, выявили: лишь четыре сотрудника оценивают
психологическую атмосферу в коллективе как благоприятную. Средний
уровень благоприятности психологической атмосферы оценивается
шестнадцатью сотрудниками и низкий уровень оценили пятнадцать.
Таким образом, подавляющее большинство сотрудников (90% в сумме)
не считают атмосферу в своем коллективе достаточно благоприятной.
Для наглядности на рисунке 1 отразим показатели оценки свойств
психологического климата по группе 1 и группе 2.
0
5
10
15
20
группа 1 группа 2
высокий средний низкий
Рисунок 1– Показатели оценки свойств психологического климата
группы 1 и группы 2 (балл)
Выявим статистически значимые различия, используя φ*-критерий
Фишера, который оценивает достоверность различий между процентными
долями двух выборок, в которых зарегистрирован интересующий нас эффект.
Гипотезы критерия Фишера
H
0
: Доля лиц, у которых проявляется исследуемый эффект, в выборке
1 не больше, чем в выборке 2.
H
1
: Доля лиц, у которых проявляется исследуемый эффект, в выборке
1 больше, чем в выборке 2
Интересующий нас эффект: «низкий уровень психологического климата»;
При автоматическом расчете, выявлены статистически значимые различия
между процентными долями в уровне интереса к работе, эмпирическое значение
φ***
эмп
=2.536 (ρ≤0,01) в зоне значимости, гипотеза Но отвергается (таблица 1).
45
Таблица 1
Результаты автоматического расчета по шкале «интерес к работе»
Уровень
Группа,%
Достоверность различий
(уровень значимости)
H0/H1
высокий
1 (11.4%)
φ*эмп= 3.33
в зоне
значимости
Н
0
отвергается
2 (45.7%)
средний
1 (45.7%)
φ**эмп = 1.489
в зоне
незначимости
Н
1
отвергается
2 (28.6%)
низкий
1 (42.9%)
φ***эмп=
2.728
в зоне
значимости.
Н
0
отвергается
2 (14.3%)
Примечание: * -высокий уровень; I** -средний уровень ; ***--низкий уровень
Значение φ***эмп= 2.728 находится в зоне значимости, то есть, гипотеза
Н1 принимается: в группе 1 находится больше сотрудников, которые
оценивают психологическую атмосферу в коллективе как не благоприятную.
Для анализа влияния признаком мы применяем корреляционный анализ,
который поможет нам установить, можно ли предсказывать возможные
значения одного показателя, зная величину другого.
Показателем качества трудового процесса, отражающий уровень
результативности труда, является расчет суммы прибыли за 2015 и 2016 г.г.
Установим зависимость между значениями социально-психологического
климата общей выборки и показателями эффективности работы (таблица 2).
Таблица 2
Показатели социально-психологического климата общей выборки и
показатели эффективности работы коллективов
Показатель
Группа 1+ группа 2
С
2015 г.
2016 г.
Выручка от реализации (млн. р.)
-
1505804
1705706
Социально-психологический климат
19,01
-
-
С помощь программы Microsoft Excel, на основании данных таблицы 1, и
встроенных в данную программу статистических функций, мы рассчитали
коэффициент корреляции (R2) между двумя парами значений.
По условиям, чем ближе коэффициент корреляции по абсолютной
величине к 1, тем теснее линейная связь между признаками.
У нас коэффициент парной корреляции равен 0 (R2=0), это означает, что
нет сильной связи между показателями психологического климата и
результатами трудовой деятельности в данных трудовых коллективах.
46
Таким образом, наличие благоприятного климата не означает более
высоких показателей результативности в трудовых коллективах группы 1 и 2 и
наоборот, неблагоприятный климат торгового предприятия не сказывается
отрицательно на эффективности работы отдела розничной и оптовой торговли.
Значит гипотеза, предполагающая, что эффективность деятельности
коллектива имеет зависимость от его социально-психологического климата:
наличие благоприятного социально-психологического климата означает более
высокие показатели результативности и наоборот, неблагоприятный социально-
психологический климат сказывается отрицательно на эффективности работы
коллектива – не нашла подтверждения.
На наш взгляд, возникающие разногласия между членами коллективов и
некоторая инертность по отношению к профессиональной деятельности в
группах 1 и 2, лежат в области организационных факторов (внешних и
внутренних) и зависят от социально-демографической структуры коллективов.
Следовательно, мы продолжили наше исследование.
Опросник А.В. Батаршева «Интегральная удовлетворенность трудом»
позволил нам дать оценку не только общей удовлетворенностью своим трудом
участников в группах 1 и 2, но и оценить ее составляющие.
После обработки протоколов, первичные показатели удовлетворенности
трудом группы 1 и группы 2 (в баллах) внесены в таблицах Приложения 5.1-5.2.
Далее, нами был подсчитан процентный балл по каждой из шкал в группах 1 и
2 и внесли их в таблицы Приложения 5.1 и 5.2. Результаты позволили нам
оценить и восемь ее составляющих по трем уровням: низкий уровень, средний
и высокий, данные мы свели в таблицу Приложения 5.3.
После подсчетов, мы провели сравнительный анализ средних значений
удовлетворенности трудом в группе 1 и группе 2 , данные для наглядности мы
проиллюстрировали на рисунке 2.
Как видно из рисунка 9, между средними значениями двух групп имеются
некоторые расхождения, при этом, выраженность характеристик
удовлетворенности трудом в группе 2 выше, чем показатели в группе 1.
47
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
4
группа 1 группа 2
интерес к работе удовлетворенность достиженияи на работе
удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками удовлетворенность взаимоотношениями с руководством
уровень притязаний в пофессиональной деятельности предпочтение выпоняемой работы высокому заработку
удовлетворение условиями труда професиональная ответственность
общая удовлетворенность трудом
Рисунок 2- Показатели средних значений удовлетворенности
трудом испытуемых общей выборки
Для выявления значимых различий в уровне выраженности той или иной
ценности между двумя группами, мы использовали t-критерий Стьюдента,
данные нами сведены в таблицу Приложения 5.4.
В результате подсчетов, нами выявлены статистически значимые
различия величин средних значений группы 1 и группы 2 по шкалам:
интерес к работе t
эмп
=3.3 (ρ≤0,01);
удовлетворенность достижениями на работе t
эмп
=7.6 (ρ≤0,01);
удовлетворенность взаимоотношениями с руководством t
эмп
=3.8
(ρ≤0,01);
уровень притязаний в профессиональной деятельности t
эмп
=5.1
(ρ≤0,01);
удовлетворение условиями труда t
эмп
=5.3 (ρ≤0,01);
общая удовлетворенность трудом t
эмп
= 3.7 (ρ≤0,01).
Далее нами был проведен анализ первичных данных по каждой шкале.
Выявили статистически значимые различия, используя φ*-критерий
Фишера, который оценивает достоверность различий между процентными
долями двух выборок, в которых зарегистрирован интересующий нас эффект.
48
Интересующий нас эффект: низкий уровень «удовлетворенности
интереса к работе»;
В группе 1: высокий уровень удовлетворенности интереса к работе
выявлен у десяти сотрудников; средний уровень удовлетворенности интереса к
работе выявлен у двенадцати сотрудников, у тринадцати человек
диагностирован низкий уровень удовлетворенности интереса к работе.
В группе 2: высокий и средний уровень уровни удовлетворенности
интереса к работе показали по пятнадцать человек (соответственно) и пять
сотрудников имеют низкий уровень (рисунок 3).
0
5
10
15
группа 1 группа 2
высокий уровень средний уровень низкий уровень
Рисунок 3 – Показатели уровня по шкале «удовлетворенность
интереса к работе»
Выявим статистически значимые различия используя φ*-критерий Фишера
При автоматическом расчете, выявлены статистически значимые различия
между процентными долями в уровне интереса к работе, эмпирическое значение
φ***
эмп
=2.536 (ρ≤0,01) в зоне значимости, гипотеза Н1 принимается (таблица 3).
Таблица 3
Результаты автоматического расчета по шкале «интерес к работе»
Уровень
Группа,%
Достоверность различий
(уровень значимости)
H0/H1
высокий
1 (28.6%)
φ*эмп=1.251
в зоне
незначимости
Н
1
отвергается
2 (42.9%)
средний
1 (34.3%)
φ**эмп =0.74
Н
1
отвергается
2 (42.9%)
низкий
1 (37.1%)
φ***эмп=2.536
в зоне
значимости
Н
0
отвергается
2 (14.3%)
Примечание: * -высокий уровень; I** -средний уровень ; ***--низкий уровень
То есть, в группе 1 находится больше сотрудников, у которых
наблюдается низкий уровень интереса к работе.
Эффект: низкая «удовлетворенность достижениями в работе».
49
По данным анализа, преобладающее большинство сотрудников в группе 1
(это 24 человека) полностью не удовлетворены достижениями на работе, десять
сотрудников показали средний уровень и у одного человека диагностирован
высокий уровень удовлетворенности достижениями на работе.
Что касается группы 2, то пять человек – полностью не удовлетворены
достижениями на работе, и соответственно по пятнадцать сотрудников имеют
высокий и средний уровень удовлетворенности достижениями (рисунок 4).
0
5
10
15
20
25
группа 1 группа 2
высокий уровень средний уровень низкий уровень
Рисунок 4 – Показатели по шкале «удовлетворенность
достижениями в работе»
Выявим статистически значимые различия. Выявлены статистически
значимые различия между процентными долями группы 1 и группы 2 в уровне
удовлетворенности достижениями на работе (φ***эмп=4.92, ρ≤0,01), (табл.4).
Таблица 4
Результаты автоматического расчета по шкале «удовлетворенность
достижениями в работе»
Уровень
Группа %
Достоверность различий
уровень значимости)
H0/H1
высокий
1 (2.9%)
φ*эмп= 4.543
в зоне
значимости
Н
0
отвергается
2 (42.9%)
средний
1 (28.6%)
φ**эмп = 1.251
в зоне
незначимости
Н
1
отвергаетс
я
2 (42.9%)
низкий
1 (68.6%)
φ***эмп=4.92
в зоне
значимости
Н
0
отвергается
2 (14.3%)
Примечание: * -высокий уровень; I** -средний уровень ; ***--низкий уровень
Итак, доля лиц, у которых выявлен низкий уровень удовлетворенности
достижениями на работе, в группе 1 больше, чем в группе 2.
Эффект: «удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками».
Низкий уровень удовлетворенности взаимоотношениями с сотрудниками
выявлен у трех сотрудников группы 1, и только у одного из группы 2.