65
повысить взаимопонимание между ним и работниками. Но это не всегда ему
удается. Все зависит от внешних носителей и источников.
Был разработан
снобистский
план коррекции социально-психологического
государь
климата в
коллективе. Так как результат не очень хороший, мы провели ряд
корректирующих мероприятий по улучшению социально-психологического
климата в коллективе. Работая с группой, мы заметили, что в коллективе стали
проявляться такие характеристики социально-психологического климата, как
взаимопонимание, поддержка. Поскольку прикладного с истемного самых уровня прикладной ре ализовать своим предпр иятия corba с вое поскольку облегчить опережение
реализовать своим предприят ия corba свое поскольку облегчить опережение
предприятия corba с вое поскольку облегчить опережение
Сравнивая данные до и после коррекционной работы, можно сказать,
что количество лидеров увеличилось после коррекции на 1 сотрудника, что
составило 2,8%. Число пренебрегаемых снизилось на 3 человека или 8,4%.
Предпочитаемые увеличились с 19 человек до 26, что составило 19,5%.
Неблагоприятная психологическая атмосфера после коррекции
снизилась на 49,7%, что составило 12 человек. В коллективе установился
благоприятный климат после коррекции, считают 22 человек.
Уровни благоприятности в коллективы значительно улучшились.
Количество считающих, что в коллективе присутствует неблагоприятный
уровень сократилось на 4 человека или 19,4%, незначительный уровень потерял
2 человека, что составило 2,8%. Средний уровень сократился на 3 человека или
8,4%. Высокий уровень повысился на 25%, что составило 9 человек.
В коллективе не стало оттесненных и изолированных, что
свидетельствует о том, что коллектив стал более сплоченным и дружественным
друг к другу. В этой главе мы на практике исследовали социально-
психологические показатели климата в коллективе. Их улучшение должно
находиться на постоянном контроле у руководства предприятием.
Гипотезу о том, что использование тренинга может служить
эффективным средством оптимизации социально-психологического климата в
трудовом коллективе, мы подтвердили.
66
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОЗДАНИЮ
БЛАГОПРИЯТНОГО СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО
КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ
3.1. Предложения по созданию благоприятного социально-
психологического климата в КМЦ «Нур Отан»
По результатам исследований СПК в коллективе КМЦ «Нур Отан», нам
необходимо сделать рекомендации, которые смогут обеспечить благоприятную
обстановку в коллективе. За все, что происходит в организации, несет
ответственность как материальную, так и моральную руководитель. Он
является главным источником эмоционального состояния коллектива в целом.
Поэтому рекомендации дадим, в первую очередь, руководителям. Работу
необходимо проводить по нескольким направлениям:
снизить уровень конфликтности;
снизить уровень недоброжелательности;
повысить уровень сплоченности;
повысить уровень благоприятности.
Опираясь на теоретические подходы к формированию благоприятного
климата в коллективе, а также на основании результатов проведённого
исследования, мы можем предложить рекомендации по улучшению
имеющегося в коллективе социально - психологического климата, как то:
проанализировать основные причины возникновения
конфликтных ситуаций в коллективе. Данная деятельность позволит
руководителю принять наиболее верное решение для нейтрализации
конфликтной ситуации или её развороту в сторону конструктивного конфликта;
проявлять сдержанность в критической оценке деятельности
коллектива. Если недовольство вызывает работа конкретного члена коллектива,
беседовать с ним лучше один на один, аргументируя свои претензии и
предлагая пути решения. В этом случае у сотрудника не возникнет желания
идти на открытый протест на глазах всего коллектива, что позволит избежать
столкновения сторон;
67
развивать и поддерживать высокое качество руководства. Для чего
необходимо выявить потенциальных и перспективных руководителей.
Выявление лидерских качеств можно осуществить путем аттестации или
используя многочисленные методики оценки руководителей. После выявления
способных лидеров их необходимо оценить как высококачественные ресурсы и
обеспечить их дальнейшее развитие;
разработать практическую стратегию, отражающуюся во всех
аспектах управления человеческими ресурсами;
осуществлять постановку задач и разработку мероприятий для их
достижения. Это позволит сплотить коллектив, направить его деятельность на
достижение поставленных задач, создать культуру, ориентированную на
получение результатов;
регулярно давать оценку деятельности коллектива. Обсуждать
успехи и промахи коллективно, а не кулуарно;
стимулировать через поощрение лучших, наказание худших,
выдвижение знающих и переводы или увольнения некомпетентных;
правильно мотивировать сотрудников на достижение
поставленных целей и осуществлять доброжелательный контроль. Это
позволит, с одной стороны, сгладить острые углы и улучшить психологический
климат в коллективе, с другой стороны - создать предпосылки для
профессионального роста членов коллектива;
осуществлять постоянную и целенаправленную работу по
формированию благоприятного психологического климата в коллективе.
Руководствоваться этими рекомендациями будут административная
команда, в частности директор КМЦ. Руководитель должен быть лидером,
только тогда командная работа будет успешной.
Для того, что бы все это выполнить, необходимо иметь действия и
умения, представленные в таблице 13.
68
Таблица 13
Составляющие деятельности руководителя по управлению
социально-психологическим климатом в коллективе
№
Необходимые
умения, действия
От кого зависит
Комментарии, следствия
1
Четкое определение
задач, поставленных
перед людьми
Руководитель
Повышение чувства
удовлетворения от работы
2
Детальное описание
должностных
обязанностей
Руководитель
Повышение чувства
удовлетворения от работы
3
Умение разбить
задачи на более
мелкие (ежедневные,
еженедельные…)
Заместители
руководителя,
руководители
структурных
подразделений
Повышение чувства
удовлетворения от работы
4
Реалистичная оценка
своих возможностей в
помощи
Руководитель,
приглашённый
психолог
Критичное отношение к себе и
своим возможностям позволит
работникам избежать
эмоциональных и физических
перегрузок. Надо понимать, что все
знать невозможно, и нет проблемы
в том, чтобы ответить «не знаю»
5
Проведения собраний
коллектива
Руководитель
-обмен опытом преодоления
неприятных ситуаций/ снятия
стресса;
- возможность спросить совета;
- корректировка плана дальнейших
действий, конкретизация целей и
задач;
- выявление потребностей целевой
группы для оказания наиболее
эффективной помощи, приносящей
удовлетворение сотрудникам
- проведение тренингов по
релаксации, планированию;
- оценка собственных нужд
6
Умение пользоваться
свободным временем,
отдыхать
Руководитель,
руководители
структурных
подразделений
Необходимо правильно
планировать отдых сотрудников,
своевременно предоставлять
отпуск в полном объёме, не
устраивать «авралов» в выходные
и праздничные дни, не
задерживать сотрудников после
работы.
7
Преодоление
конфликтов внутри
коллектива
Руководитель,
заместители, сами
работники
Необходимо решать конфликт по
мере возникновения наиболее
эффективным способом, нужно
постараться не заострять
конфликт, стараться достичь
взаимопонимания, выслушивать
69
обе стороны и принимать
объективное решение вне
зависимости от симпатий и
антипатий
8
Постоянное
повышение
квалификации
Руководитель,
заместители
руководителя,
специалист по
кадрам
Выявление потребностей целевой
группы для оказания наиболее
эффективной помощи, приносящей
удовлетворение сотрудникам,
приобретение новых знаний
9
Умение справляться со
стрессом, повышение
стрессоустойчивости
Руководитель,
приглашённый
специалист-
психолог или
тренер
Умение справляться с ежедневным
стрессом позволяет сотрудникам и
самому руководителю испытывать
удовлетворение от работы,
поддерживать хорошее
расположение духа, что влечёт за
собой нормализацию
межличностных отношений и
снижение уровня конфликтности
10
Использование
механизмов
социальной
поддержки
Руководитель
-группы взаимопомощи - собрания
Понимание социально-
психологических
аспектов
взаимоотношений
внутри коллектива и с
клиентами
Руководитель,
заместители
руководителя
- диагностика существующих
взаимоотношений;
- развитие коммуникативных
навыков;
- понимание механизмов
консультирования;
- развитие навыков эмпатии;
- работа с границами уровня
общения и уровня допуска в
личное пространство.
Дополнительные общие рекомендации для руководителя организации и
подразделений
49
:
уметь разрешать конфликты, возникающие в коллективе и помогать
в случае возникновения стрессовых ситуаций;
периодически задумываться о способах снятия уже накопленных
подчиненными стрессов. Держать в поле зрения проблемы отдыха сотрудников,
возможности их эмоциональной разрядки, развлечений;
поддерживать своих подчиненных в каких-либо начинаниях;
49
Шмакова, И. А. Влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе [Текст] // Научно-
методический электронный журнал «Концепт». – 2015. – Т. 10. – С. 131–135.
70
стараться придерживаться демократического стиля руководства,
быть истинным лидером коллектива.
При наличии напряженностей среди работников, важно понять их
причину и найти пути решения и устранения проблемы:
важно соблюдать оптимальность подбора, постановки, аттестаций и
тренировки руководителей;
установить приемлемое ограничение количества работников, что
подчиняются одному начальнику (5-7);
следить за отсутствием излишних свободных рабочих мест и
работников. Избыточное и недостаточное число сотрудников становится
причиной нестойкости коллектива
50
. Образовывается почва для развития
конфликтов, напряжений из-за желания разных кандидатов занимать должность
и получать повышения по службе.
Другая причина:
неравномерность рабочей нагрузки, что возникает при присутствии
лишних работников;
опираться в работе важно на самых активных и авторитетных
представителей коллектива, т.е. неофициальных лидеров, что пользуются
доверием остальных сотрудников;
контроль процессов организации содержательных составляющих
климата (ценностей, норм, правил, ожиданий, общего настроения и мнения);
предупреждать и находить выход из конфликтов между
личностями;
использовать социальные и психологические способы, которые
способствуют образованию у сотрудников навыков действенного понимания
между собой и взаимодействия (увлекать работников собственным примером,
использовать тренинги, бизнес-игры, способы убеждения и т.п.).
50
Хасанова, Г.Б. Психология управления трудовым коллективом: учебное пособие [Текст] / Г.Б. Хасанова, Р.Р.
Исхакова. М.: КНИТУ, –2012. –С. 6-8. 20.
71
В случае исполнения рекомендаций будет наблюдаться положительная
тенденция в развитии социально-психологического климата. Можно также
заметить, что речь не идет об огромных финансовых вложениях, а результат
приведет к качественному увеличению производительности труда
51
.
Но нужно учитывать, что многое зависит не только от руководства, но и
от самих рабочих, поэтому нужно сформировать правильный взгляд персонала
на изменение в социально-психологической сфере на предприятии.
3.2 Разработка мер по обеспечению благоприятного социально-
психологического климата коллектива
Сложившийся социально-психологический климат влияет на отношения к
труду, друг другу, а также к контингенту, приходящему в КМЦ. Поэтому
выявленные проблемы в социально-психологическом климате коллектива
требуют, как было уже сказано, корректировки.
Теперь для реализации разработанных рекомендаций целесообразно
определить ряд мероприятий по их внедрению. Мероприятия по внедрению
рекомендаций приведена в таблице 14.
Таблица 14
Мероприятия по внедрению рекомендаций
Рекомендации
Мероприятия
Срок
Ответственный
1. Борьба с
выраженным
уровнем
конфликтности
1. Проведение тренинга,
направленного на
развитие социально-
психологического климата
1
неделя
Исполняющий обязанности
директора
Р.Г. Наненко
менеджер
по персоналу
2. Развитие
творческого
климата в
коллективе
1. Создание «ящика идей»
2. Проведение раз в
неделю творческих 5-ти
минуток
2
недели
Менеджер
по персоналу
А.Н. Дорошина
Администраторы салона
3. Повышение
общей
удовлетворенности
трудом
1. Построение ступеней
карьерного роста
3
недели
Исполняющий обязанности
директора
Р.Г. Наненко
51
Червова, Э.А. Формирование эффективного социально-психологического климата в коллективе [Текст] //
Современные тенденции развития науки и технологий –2016. – №1-10. – С.34-37 21.
72
По результатам диагностики с учетом рекомендаций, мы разработаем
план по созданию благоприятного климата в нашем коллективе. Мы
определили в каком направление необходимо вести работу, на какие
характерные проявления в коллективе надо обратить особое внимание:
борьба с выраженным уровнем конфликтности;
повышение удовлетворенности трудом;
развитие творческого климата в коллективе.
Деятельность по улучшению условий формирования oc благоприятного oc
социально-психологического oc климата oc может oc осуществляться oc по oc данным oc этапам
oc в oc зависимости oc от oc отрицательно oc влияющих oc факторов.
Первый oc этап oc по oc совершенствованию oc социально-психологического oc
климата oc – oc борьба oc с oc выраженным oc уровнем oc конфликтности. oc Конфликт oc или oc
конфликтная oc ситуация oc является oc причиной oc возникновения oc стрессовых oc ситуаций oc
в oc процессе oc коллективной oc трудовой oc деятельности, oc следовательно, oc негативно oc
влияющие oc на oc развитие oc социально-психологического oc климата.
В oc процессе oc включенного oc наблюдения oc выявилась oc основная oc причина oc
повышенного oc уровня oc конфликтности oc – oc недовольство oc новым oc руководителем. oc
Еще, oc будучи oc офис-менеджером, oc у oc будущего oc исполняющего oc обязанности oc
директора oc с oc персоналом oc сложились oc проблемные oc отношения, oc и oc большинство oc
работников oc негативно oc восприняли oc его oc назначение. oc
Чтобы oc решить oc данную oc ситуацию oc необходимо oc весь oc коллектив oc поставить oc в oc
такие oc условия, oc при oc которых oc они oc смогут oc лучше oc узнать oc друг oc друга, oc раскрыть oc
внутренние oc качества, oc узнать oc мотивацию oc поведения oc сотрудников. oc В oc данном oc
случае oc нужно oc обратиться oc к oc специалисту oc в oc этой oc области, oc а oc именно oc пригласить oc
психолога oc для oc проведения oc тренинга.
В oc настоящее oc время oc тренинговые oc программы oc и oc семинары oc получили oc
большее oc распространение, oc чем oc в oc прошлые oc годы. oc На oc сегодняшний oc день oc
большинство oc зарубежных oc и oc российских oc компаний oc в oc своей oc практике oc используют
oc тренинговые oc программы.
73
Программа oc тренинга oc разрабатывается oc тренером, oc но oc при oc желании oc
участника oc может oc корректироваться oc и oc в oc нее oc могут oc вноситься oc изменения. oc Каждый
oc день oc тренинга oc представляет oc собой oc набор oc различных oc упражнений oc для oc большего oc
сближения oc персонала, oc для oc сплочения oc коллектива, oc а oc также oc для oc решения oc
насущных oc проблем oc в oc салоне. oc Мы oc предлагаем oc провести oc программу oc по oc
формированию oc благоприятного oc климата oc в oc коллективе oc (приложение oc 6).
Тренинг oc поможет oc решить oc многие oc проблемы oc в oc коллективе.
52
oc Он oc
поспособствует oc быстрой oc адаптации oc новых oc сотрудников, oc а oc также oc укрепит oc
отношения oc между oc старыми oc работниками. oc В oc процессе oc таких oc мероприятий oc
раскрываются oc внутренние oc особенности oc персонала, oc они oc помогают oc лучше oc понять oc
себя oc и oc других. oc Предлагаемый oc тренинг oc проводится oc в oc течение oc пяти oc дней oc с oc
отрывом oc от oc работы, oc то oc есть oc на oc время oc его oc осуществления oc КМЦ oc не oc будет oc
функционировать oc во oc второй oc половине oc дня. oc Но oc такое oc действие oc руководство oc
оправдано
53
. oc
Таким oc образом, oc тренинг oc способствует oc разрешению oc конфликта, oc учит oc
верному oc поведению oc в oc процессе oc такой oc ситуации, oc а oc также oc способствует oc полному oc
искоренению oc данной oc проблемы. oc Проведение oc тренинга oc помогает oc не oc только oc
выбору oc верной oc стратегии oc поведения oc в oc конфликте, oc но oc и oc в oc целом oc улучшает oc
социально-психологический oc климат, oc способствует oc его oc благоприятному oc
развитию. oc
Второй oc этап oc по oc совершенствованию oc социально-психологического oc
климата oc – oc развитие oc творческого oc климата oc в oc коллективе. oc В oc условиях oc современной
oc динамичной oc экономики oc развитие oc бизнеса oc все oc сильнее oc зависит oc от oc творческих oc
идей, oc способствующих oc более oc эффективному oc использованию oc ресурсов, oc
расширению oc возможностей, oc созданию oc новых oc и oc усовершенствованию oc
имеющихся oc услуг oc и oc их oc эффективному oc продвижению.
52
Сухов А.Н. Социальная психология: Учебное пособие для студентов учреждений среднего
профессионального образования / А.Н. Сухов. - М.: ИЦ Академия, 2013. - 240 c.
53
74
Непрерывный oc поток oc новых oc и oc потенциально oc полезных oc идей oc
обеспечивается oc соответствующим oc организационным oc климатом, oc то oc есть oc
совокупностью oc организационно-управленческих, oc экономических oc и oc социально-
психологических oc условий oc в oc компании. oc Одним oc из oc главных oc условий oc новаторской oc
активности oc персонала oc является oc гарантия oc безопасности oc предложения oc новых oc
идей. oc
Сотрудники oc не oc будут oc предлагать oc новые oc идеи, oc если oc у oc них oc возникнут oc
опасения, oc что oc это oc приведет oc к oc потере oc должности, oc понижению oc статуса, oc
негативному oc отношению oc со oc стороны oc руководства oc или oc коллег. oc Другим oc важным oc
условием oc является oc наличие oc у oc сотрудников oc определенной oc «степени oc свободы», oc то
oc есть oc возможность oc относительной oc самостоятельности oc ведения oc работы. oc
При oc внутрифирменном oc распределении oc средств oc хорошо oc зарекомендовала oc
себя oc практика oc использования oc конкурсных oc механизмов oc для oc получения oc
внеплановых oc средств oc на oc новаторские oc разработки oc (внутрифирменная oc грантовая oc
система), oc например oc проведение oc регулярных oc конкурсов oc на oc лучшую oc идею oc года oc
(месяца, oc недели oc и oc даже oc дня).
Понятно, что предоставление сотрудникам «свободы творчества»
связано с определенным риском. Но основные риски возникают не на стадии
генерации новых идей, а на этапе их воплощения и тестирования, когда
начинают привлекаться более значительные ресурсы. В долгосрочном плане
ошибка менеджера, пытающегося заставить подчиненных точно следовать
указаниям, значительно серьезнее, чем ошибки персонала, неизбежно
возникающие в ходе творческого поиска.
Обучение сотрудников методам и технологиям генерации новых идей и
совместное принятие решений с использованием таких методов (сеансы
мозгового штурма) считается наиболее продуктивным подходом к улучшению
творческого климата.
Важным фактором творческого климата является отлаженная система
сбора и оценки новых идей (конкурсы, «ящики идей», регулярные встречи