6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ................................................................................................................... 7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПРОБЛЕМЫ СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ ............... 10
1.1.Понятие социально-психологического климата................................................ 10
1.2.Факторы, влияющие на формирование социально-психологического климата
в трудовом коллективе ............................................................................................... 17
1.3. Управление социально-психологическим климатом трудового коллектива 23
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ ............... 29
2.1. Организация и методы исследования ................................................................ 29
2.2. Результаты исследования социально-психологического климата в трудовом
коллективе ................................................................................................................... 37
2.3 Мероприятия по совершенствованию социально-психологического климата
в кофейне «Шоколадница» ........................................................................................ 45
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ........................................................................................................... 53
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ................................................. 56
ПРИЛОЖЕНИЯ
7
ВВЕДЕНИЕколлектив
Любая социальная организация (производственная общность,
ученический класс) имеет внутреннюю структуру. В общем смысле слова
социальная организация представляется как произвольное соглашение людей,
которые объединились в процессе работы, распределив и закрепив за каждым
членом определенные функции для эффективной деятельности всей
организации в целом.
Но каждая социальная организация имеет неформальную структуру. Это
невидимая часть айсберга, она существует, но нигде официально не
зафиксирована. Тем не менее, она оказывает большое влияние на
функционирование социальной организации. На нее воздействуют те факторы,
которые были впервые обнаружены Э. Мейо в Хатторнском эксперименте,
зафиксированы Я. Морено и раскрыты в многочисленных публикациях и
выступлениях Д. Карнеги.
Сплав формальной и неформальной структуры организации образует то,
что называют социально-психологическим климатом.
Но, актуальность проблемы с годами исследований не снижается.
Благоприятный социально-психологический климат в коллективе является
залогом успешности деятельности коллектива и условием удовлетворенности
трудом каждой личности. Несмотря на это существуют объективные трудности
в изучении социально-психологического климата, т.к. это глубоко
индивидуальная характеристика каждого коллектива или группы находящаяся
под влиянием множества факторов.
Исходя из вышесказанного можно определить цель нашего
исследования: изучить социально-психологический климат трудового
коллектива ООО «Шоколадница» и разработать мероприятия по
совершенствованию социально-психологического климата.
Объект исследования: социально-психологический климат в трудовом
коллективе.
8
Предмет исследования: особенности социально-психологического
климата на примере ООО «Шоколадница».
Задачи исследования:
1. Рассмотреть социально-психологический климат как
психологическую категорию;
2. Определить факторы, влияющие на социально-психологический
климат различных групп;
3. Провести эмпирическое исследование социально –
психологического климата на примере ООО «Шоколадница».
4. Разработать мероприятия по совершенствованию социально-
психологического климата в кофейне «Шоколадница».
Гипотеза исследования: Социально-психологический климат как
качественная сторона межличностных отношений проявляется в виде
совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих
продуктивной деятельности и развитию личности в группе.
Теоретико-методологическую базу работы составили фундаментальные
принципы отечественной и зарубежной теории управления, исследования
социально-психологических явлений и процессов в трудовых коллективах. В
работе использовались следующие общенаучные методы исследования: анализ
литературных источников. Эмпирические методы исследования включали
наблюдение, анкетирование, интервьюирование.
База и методы исследования. В анкетировании участвовало 53
респондента - сотрудники трёх кофеен сети «Шоколадница», расположенных на
улицах: Республика 57, Ленина 57, Менделеева 1. В число опрошенных входили
следующие категории сотрудников: 9 поваров; 15 официантов; 12 барменов; 10
менеджеров; 3 кассира; 1 управляющий кофейни.
Методика диагностики уровня эмпатических способностей В. В. Бойко,
опросник для изучения психологического климата в коллективе (разработка
В.П. Щербаковой), ценностные ориентации» М.Рокича (инструментальные
ценности).
9
Практическая значимость исследования. Данные могут быть
использованы психологами при составлении тренингов, руководителями
образовательных и внешкольных организаций для наиболее эффективного
взаимодействия коллективов.
Структура работы. Данная работа включает в себя: введение, три главы с
выводами, заключение, список использованной литературы, приложения.
10
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПРОБЛЕМЫ
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В
ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ
1.1. Понятие социально-психологического климата
Каждый человек принадлежит ко многим группам: семьи, друзей,
родственников, студентов. Группа - это совокупность людей, объединённых
общностью интересов, деятельности и т.д. Это социальная категория, в которой
люди постоянно взаимодействуют друг с другом, оказывая влияние на другого
члена группы и испытывая влияние от других.
Коллектив является высшей стадией развития группы. Коллектив - это
группа людей, связанных совместной и общественно полезной деятельностью,
которая предполагает наличие единых целей, организации и управления
1
.
Характеристиками трудового коллектива предприятия сервиса являются:
• прямое и постоянное общение между участниками группы и их
совместная деятельность;
• наличие определённых отношений между участниками коллектива,
осознание принадлежности к коллективу;
• сходство целей, интересов, норм и т.д.;
• коллективность, слаженность и согласованность выполнения
рабочих процессов;
• психологическое групповое давление на члена коллектива в форме
требования соблюдать групповые нормы поведения, степень конформизма т.е
мера подчинения групповому давлению;
• сочетание общественных, групповых и индивидуальных интересов.
Достижение целей предприятия социально-культурного сервиса не
возможно без деятельности трудового коллектива - сложной совокупности
людей с внешними и внутренними связями, оформленными и неоформленными
1
Хасанова Г.Б. Психология управления трудовым коллективом: учебное пособие / Г.Б. Хасанова, Р.Р. Исхакова.
М.: КНИТУ, 2012. 260 с.
11
отношениями, которая определяет идеи и нормы, коллективные привычки и т.д.
Согласно Павленок П.Д - трудовой коллектив является основной
экономической, социальной и политической ячейкой общества, разновидность
социального института и социальной общности, главной целью которой
является производство материальных и духовных благ
2
.
Согласно Михайлиной Г.И. в разные периоды жизнедеятельности
трудового коллектива различают его разные уровни и качественные состояния
развития, характеризующиеся относительной однородностью в течение
некоторого временного периода.
Стадии, характеризующие трудовой коллектив с качественной стороны:
1) стадия первичного синтеза;
2) стадия дифференциации;
3) стадия окончательного синтеза.
Соответственно существует низший, средний и высший уровни развития
коллектива.
На стадии первичного синтеза люди присматриваются друг к другу,
налаживают отношения, адаптируются к условиям труда и руководству. Данная
стадия является начальной. Коллектив только формируется.
На стадии дифференциации происходит сближение членов коллектива в
соответствии с их интересами и общим складом характера. На данной стадии
складываются и выделяются микрогруппы:
1. Группа актива, в которой находятся наиболее сознательные и
деятельные люди.
2. Группа добросовестных исполнителей, которые честно выполняют
свои обязанности, поддерживают дисциплину, но не проявляют инициативу.
3. Группа пассива, в которой люди стараются не перетруждать себя.
4. Группа дезорганизаторов может формироваться только при
некоторых определённых условиях. Они, как правило, мешают работе
2
Павленок П.Д, Социология: учебное пособие / П.Д. Павленок, Л.И. Савинов, Г.Т. Журавлев. М.: Дашков и Ко,
2013. 734 с.
12
коллектива.
5. Ложные активисты.
На стадии окончательного синтеза образуется действительная общность
установок и интересов, единство воли. На данной стадии не заканчивается
развитие коллектива. Его дальнейшее развитие связано с совершенствованием
условий труда, деятельностью руководства, введению творческих элементов и
т.д.
Развитие есть непрерывный процесс, однако Михайлина Г.И. выделяет
относительно однородные по качеству состояния коллектива, которые занимают
длительные временные отрезки.
Низший уровень развития трудового коллектива характеризуется
формальной внешней целостностью, при котором общие цели принимаются
всеми членами коллектива, но личные мотивы их достижения не совпадают с
общественной направленностью.
Средний уровень характеризуется совместной деятельностью руководства
и актива, поддерживаемых большинством. На данном уровне сказывается
тормозящее влияние недобросовестных работников, противоречия между
группами, конфликты, падения и подъёмы в деятельности организации.
Для высшего уровня развития коллектива характерно единство мысли и
воли всего коллектива. Складываются отношения взаимопомощи и
взаимопонимания, каждая личность ощущает ответственность не только за себя,
но и за весь коллектив. На данном уровне самая высокая эффективность
деятельности коллектива.
В отличии от работ Михайлиной Г.И, профессор Попов В.Д, выделяет
также три стадии развития трудового коллектива, сравнивая его с живым
организмом:
1. Первая стадия соответствует «подростковому возрасту». Период
становления, изучением друг друга, напряжённостью. В середине и конце этого
периода формируются личные симпатии и антипатии, проявляются сильные и
слабые стороны работников, выделяются лидеры, формируются группировки.
13
2. Вторая стадия соответствует периоду эффективной работы и
зрелому возрасту. В данный период члены коллектива работают совместно
долгий период времени, в коллективах складываются традиции, обычаи и
нормы, собственный психологический климат. Достигается высокий уровень
производительности труда. Опасность данного периода состоит в том, что такой
коллектив может остановиться в своём развитии, отстать от требований
времени.
3. Третья стадия характеризуется ослаблению потенциала, старению.
Особенно остро на коллектив влияют как внешние обстоятельства, на которые
не может повлиять коллектив (кризис, банкротство, изменение организационной
структуры и т.д.), так и внутренние причины, которые возникают в самом
коллективе (заговоры, снижение квалификации работников, приток новых
людей, не отвечающих требованиям коллектива и т.д.). Итогом данного периода
являются либо его ликвидация, либо обновление.
Сравнивая данные подходы к формированию коллектива, можно
выделить основные этапы процесса коллективообразования. На первом этапе
идёт активный процесс установления связей, позитивных отношений и
эмоциональной ориентации. На втором этапе всё большее значение
приобретают интеллектуальные процессы, когда каждая личность выступает как
объект не только эмоционального общения, но и как носитель определённых
качеств, установок и норм. Именно на этом этапе происходит формирование
общих взглядов, ценностных ориентаций, традиций
3
.
Таким образом, эффективный трудовой коллектив предприятия сервиса
имеет длительное развитие, проходящее через несколько этапов:
непосредственное знакомство членов коллектива друг с другом, их
адаптация к различным условиям; разделение членов коллектива на
определённые группы, в соответствии с симпатиями и интересами;
формирование единой воли и интересов коллектива; разрушение и ликвидация
3
Сергеева С.В. Психология: учебное пособие, Ч.1 / С.В. Сергеева, О.А. Воскрекасенко, О.А. Вагаева, И.В.
Михалец, И.Ю. Похомова. М.: ПензГТУ, 2014. 210 с.
14
коллектива либо его обновление.
Трудовой коллектив является важной ячейкой социального общества,
выполняющий, помимо производственной и экономической функции,
например, социализация личности, приобщение к труду и развитие
способностей личности. От деятельности коллектива зависит деятельность
предприятия сервиса: слаженность в работе подразделений между собой и
внутри себя позволяет наиболее эффективно достигать цели предприятию.
Необходимо отметить, что в социально-психологической науке феномен
под названием «социально-психологический климат» был предметом
специального изучения целого ряда ученых. Особенно это относится к
советскому периоду развития социально-психологического знания. В это время
исследование социально-психологического климата проводились в различных
ракурсах и направлениях.
В общем плане условно можно выделить три главных из таких
направлений. Первое – представлено разработками общих теоретико-
методологических установок понимания самого феномена «социально-
психологический климат», выявление подходов и принципов его исследования,
раскрытие содержания его основных составляющих. Второе направление
представлено разработками, сосредотачивающими внимание на анализе условий
и факторов, определяющих социально-психологический климат. Третье
направление – представлено исследованием методов измеренияразличных
компонентов социально-психологического климата
4
.
Е.С. Кузьмин считал, что понятие психологический климат отражает
характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного
настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в
данном коллективе. Конкретизация этого подхода нашла воплощение в
организационно-управленческой концепции исследования социально-
психологического климата. В ее основу положена идея, что группа или
4
Анцупов А.Я. Социально-психологическая оценка персонала: Учебное пособие / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалёв. –
М.: Юнити-Дана, 2012. – 395 с.
15
коллектив должны рассматриваться с точки зрения социальной организации и
управленческой деятельности.
Он также полагал, что это понятие связано с характером отношений,
которые складываются между людьми, куда можно отнести преобладающее
общественное настроение, характер управления, факторы и условия,
определяющие особенности деятельности в данном сообществе.
Существенным шагом в разработке методологических основ социально-
психологических явлений и процессов, которые повлияли на разработку
проблемы социально-психологического климата, является также концепция
Б.Ф. Ломова.
Главным в этой концепции является доказательство зависимости
социально-психологических явлений и процессов от характеристики
общественных отношений как общего их основания
5
.
Более конкретное воплощение идей Е.С. Кузьмина в исследовании
социально-психологического климата в психологическом контексте было
выражено в деятельностном подходе, в основу которого в качестве
основополагающего была положена теория деятельности.
Эта теория, основы которой были изложены в трудах С.Л. Рубинштейна,
А.Н. Леонтьева, А.Р. Лурия и других ученых, легла в основу исследованиях всех
социально-психологических явлений и процессов. Суть этой теории
заключалась в утверждении, что человек в процессе деятельности преобразует
не только мир, но и себя самого, развивая себя как личность, как субъект
деятельности. На основе деятельностного подхода было разработано несколько
концепций.
К основным из них относятся: стратометрическая концепция групповой
активности, которая представлена работами А.В. Петровского.
Программно-ролевая концепция группы, основные положения которой
были разработаны М.Г. Ярошевским; концепция, связанная с разработкой
5
Лапшинова И.Н. Калинина Т.В. Оптимизация социально - психологического климата трудового коллектива //
В сборнике: человеческий капитал как важнейший фактор постиндустриальной экономики cборник статей
Международной научно-практической конференции. 2018. С. 63-66.