46
целью определения факторов, отрицательно влияющих на СПК трудового
коллектива.
Одним из важных показателей социально-психологического климата в
коллективе, а также одной из основных причин неблагоприятного климата
являются конфликтные ситуации. Конфликтность или социально-
психологическая напряженность в коллективе негативно отражается на всех
сторонах его жизнедеятельности. Исследования показывают, что время
постконфликтных эмоциональных переживаний, расстройств, разлаженности
человеческих отношений, нарушение делового контакта, как правило, во много
раз способно превосходить время самого конфликта.
В основе конфликта лежат столкновения людей, их мнений, позиций,
взглядов, характеров, интересов с точки зрения психического состояния
противоборствующих сторон, конфликт выступает единовременно и как
защитная реакция и как ответная эмоционально окрашенная реакция.
Причины возникновения конфликтов:
- распределение власти между участниками коллектива (формальные и
неформальные лидеры);
- особенности стиля руководства на предприятии;
Под стилем руководителя понимается индивидуальный комплекс
приемов, методов и способов воздействия руководителя на коллектив с целью
эффективного и качественного выполнения управленческих функций. В
процессе трудовой деятельности формируется особенный, специфический
«почерк» каждого руководителя (менеджера).
- личные качества работников, тормозящие деятельность предприятия;
Примером таких качеств выступают лень, грубость, консерватизм,
нежелание обучаться, подчиняться руководителю, отсутствие «творческой
жилки», нежелание идти на контакт друг с другом.
- несовпадение целей и интересов организации и работников;
Интересы и цели сотрудников и организации должны быть неотделимы
друг от друга. Также каждый работник должен чувствовать развитие своих
47
творческих и профессиональных способностей, организация должна
предоставить персоналу уверенность в «завтрашнем дне». Важную роль для
сотрудников имеет возможность обучения и повышения квалификации. Когда
организация не дают этого своим кадрам, когда не существует перспективы
развития карьеры, то начинают возникать проблемы в отношениях между
руководителем, а также с другими сотрудниками. Следовательно, страдает сам
психологический климат.
- степень удовлетворённости условиями труда персоналом.
Такой фактор, как условия труда - весомый аргумент для работников.
Неблагоприятные условия труда для сотрудников могут стать причиной,
тормозящей оптимальное развитие психологического климата.
Среди основных задач по оптимизации климата выдвигаются следующие:
1. Формирование общих норм, принятых в организации.
2. Реализация личности в процессе работы.
3. Повышение вовлечённости в деятельность организации сервиса
путём повышения уверенности членов организации в собственных силах и
способностях, причастности в достижениях целей.
4. Формулировка различных привлекательных целей.
5. Предоставление равных возможностей и справедливого
распределения обязанностей, создание обстановки, стимулирующей дискуссию,
обмен знаниями и опытом.
6. Гибкость в осуществлении контроля. Предоставление
самостоятельности в процессе решения организационных задач. Избегание
тщательного и непрерывного контроля, который может отрицательно
сказываться не только на эффективности деятельности, но и на моральном
настрое коллектива.
7. Подражание и имитирование стилей взаимодействия руководителей.
Стиль взаимодействия руководителей верхнего звена с руководителями
среднего звена воспроизводится последними во взаимоотношениях с
подчиненными. Руководители среднего звена, ограниченные администрацией в
48
осуществлении своих полномочий, чаще прибегают к порицаниям и критике
подчиненных.
Профессор А.Я. Кибанов полагает, что социальная эффективность
управления персоналом проявляется в возможности достижения позитивных, а
также избегания отрицательных с социальной точки зрения изменений в
организации. К числу позитивных можно отнести следующие изменения:
1. Обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня
(благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые
социальные услуги).
2. Реализация и развитие индивидуальных способностей работников.
3. Определенная степень свободы и самостоятельности (возможность
принимать решения, определять методику выполнения заданий, график и
интенсивность работы и пр.).
4. Благоприятный социально-психологический климат (возможности
коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность
отношений с руководством и коллегами и пр.).
К числу предотвращенных отрицательных моментов можно отнести:
1. Ущерб, наносимый здоровью персонала неблагоприятными условиями
труда (профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе и пр.).
2. Ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические
перегрузки, стрессовые ситуации и пр.).
Наиболее очевидными проявлениями благоприятного социально-
психологического климата являются внимание, расположение, симпатия, а
также настроение духовного подъёма, которое опирается на ясные цели и
увлекательные задачи совместной деятельности, обстановка взаимной
ответственности и требовательности друг к другу. Устойчивая положительная
атмосфера взаимного внимания и уважения с высокой внутренней дисциплиной
и ответственностью.
Исходя из данных исследований, путями к совершенствованию
социально-психологического климата являются:
49
- улучшение донесения информации от «верха» к «низу» путём
своевременного оповещения информации как в печатном виде (на доске
информации), письменном виде (диалоги в социальных сетях), устном виде
(сбор персонала на пятиминутку);
- выработка единого стиля управления между менеджерами путём
проведения собрания. В ходе собрания необходимо выработать единые правила
и предписания, направленные на исполнительный персонал, включающие в себя
порядок мотивации к повышению продаж, выписываемых штрафов за
нарушение правил внутреннего распорядка, а также направленные на
управленческий персонал непосредственно, включающие в себя порядок
предоставления отчётов и передачи смен, временную норму нахождения
менеджера в зале;
- активное вмешательство менеджеров-наставников в отношения
коллектива при стажировке новых сотрудников, включающее в себя не только
обучение меню, но и знакомство, наблюдение, включение в работу предприятия
Успешная работа нового сотрудника будет возможна при выполнении
условий, которые создаются в основном руководством:
• удовлетворенность работой и уровнем вознаграждения за нее;
• увлеченность процессом труда;
• наличие перспектив профессионального роста и выдвижения;
состояние рабочего места;
• возможность качественного отдыха;
• распорядок работы;
• постепенное давление от сформированного коллектива;
• сохранение чувства преданности коллективу.
- вывешивание на доску информации все удачи и неудачи деятельности
работы кофейни за месяц для повышения мотивации и чувства принадлежности
к коллективу;
- чтобы исключить конфликты, затрагивающие выручку каждого
официанта, управленческому персоналу (менеджеру на смене) изначально
50
сориентировать работу официантов: либо создать очерёдность обслуживания,
либо распределить и закрепить зоны за определёнными сотрудниками;
- проведение собрания между всеми подразделениями предприятия с
участием руководства для разбора разногласий в ходе работы, влияние на
неформальных лидеров.
Проведение тренингов является эффективным способом для разрешения
конфликтных ситуаций, повышения уровня коллективного сознания.
Целью проведения тренинга на сплочённость коллектива является
улучшение взаимоотношений между членами трудового коллектива на
предприятии кофейни «Шоколадница». Участники тренинга - новые и
старые сотрудники предприятия.
Место проведения - Максима Горького, 44, офис. 102
Продолжительность тренинга - 2 академических часа.
Периодичность тренинга - 1 раз в 3 месяца.
Содержание тренинга - проведение игр, связанных с активным
взаимодействием сотрудников друг с другом, выявляющими индивидуальные
личностные качества.
Программа тренинга составляется менеджером по персоналу, при
желании может корректироваться с учётом пожеланий высшего руководства.
Проведение данного тренинга не способно навсегда отгородить коллектив
от конфликтов. Результатами будут являться повышение уровня эмпатических
способностей каждого сотрудника, раскрытию скрытых положительных
качеств, вовлечение новых сотрудников в сформированный
коллектив.
Следующей рекомендацией по совершенствованию социально-
психологического климата - проведение получасовой ролевой игры,
позволяющей поменяться сотрудникам должностями.
Продолжительность ролевой игры - полчаса.
Место проведения - Ленина 57, кофейня «Шоколадница».
Участники - конфликтующие сотрудники.
51
Периодичность проведения - 1 раз в неделю.
Цель данной ролевой игры является повышение уровня сопереживания
для разрешения непониманий между персоналом.
Подготовка к ролевой игре состоит в заранее обговорённой концепции и
целях игры. Игра может начаться внезапно, что может привести к риску
ухудшения работы предприятия во время интенсивной посадки. За
неподчинение правилам может выдаться жёлтая карточка, и сотрудник может
быть отстранён от работы на полчаса.
Выводы по главе 2
Таким образом, сопоставляя результаты четырёх проведённых
исследований, можно сделать вывод о зрелости трудового коллектива кофейни
«Шоколадница», т.к большинство сотрудников работают друг с другом либо
полгода, либо больше года, коллектив имеет свои традиции, обычаи.
Сотрудники понимают важность слаженной работы, как для деятельности
предприятия, так и для личности в целом. Особую важность члены трудового
коллектива уделяют чувству принадлежности к коллективу, и распределении
ответственности в ходе работы.
Были выявлены препятствия для совершенствования социально-
психологического климата в коллективе, такие, как разногласия в работе
управленческого и исполнительного персонала, различия в стилях руководства
менеджеров, некачественное донесение информации, долгая и трудная
адаптация новых сотрудников, отсутствие повышение квалификации. В целом,
положительный микролимат в кофейне «Шоколадница» на Ленина 57 позволяет
добиться эффективной работы предприятия сервиса.
Были выявлены причины, мешающие оптимальному развитию социально-
психологического климата:
- разногласия в работе управленческого и исполнительного персонала;
- различия в стилях руководства менеджеров;
- некачественное донесение информации;
- долгая и трудная адаптация новых сотрудников;
52
- низкий уровень эмпатии;
- неравное распределение работы среди сотрудников;
- неравенство во взаимоотношениях;
- отсутствие повышение квалификации.
При математической обработке данных был использован методы по
выявлению критерия Манна Уитни. Расчет показал, что полученное
эмпирическое значение (UЭмп = 144.5) находится в зоне значимости. Из
полученного результата можно сделать вывод, что результаты первой выборки
не отличаются от результатов второй выборки, и таким образом, две выборки
являются гомогенными.
Расчет U-критерия Манна-Уитни
Результат: UЭмп = 144.5
Ось значимости:
Исходя из результатов исследования ценностных ориентаций в, можно
сделать вывод, что из списка терминальных ценностей были выделены наиболее
главные ценности, такие как: материально обеспеченная жизнь, любовь,
активная деятельная жизнь, а также продуктивная жизнь. Именно эти качества
респонденты особо ценят в других людях.
По данным проблемам были разработаны рекомендации по
совершенствованию социально-психологического климата:
1. Проведение собраний на всех уровнях с установкой правил и
предписаний.
2. Проведение тренинга на сплочённость и проведение ролевой игры,
способствующих повышению уровня эмпатии.
3. Отслеживание донесения полной информации.
4. Большое количество внимания уделять мероприятиям, способных
раскрыть новых сотрудников.
5. Распределение работы и зон для официантов.
6. Повышение уровня вовлечённости каждого члена коллектива в
успехи и неудачи предприятия.
53
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Цели и задачи, поставленные в работе, раскрыты полностью. В процессе
исследования обозначенной проблемы я рассмотрела различные понятия
социально-психологического климата коллектива как психологической
характеристики, обозначила важнейшие факторы влияющие на социально-
психологический климат в различных по уровню развития группах и
рассмотрела управленческий ресурс как важнейшее условия формирования
СПК в коллективе.
Таким образом, социально-психологический климат (от греч klimа
(klimatos) — наклон) — качественная сторона межличностных отношений,
проявляющаяся в виде совокупности психологических условий,
способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности
и всестороннему развитию личности в группе.
Социально-психологический климат группы — это состояние групповой
психики, обусловленное особенностями жизнедеятельности данной группы. Это
своеобразный сплав эмоционального и интеллектуального — установок,
настроений, чувств, мнений членов группы. Он проявляется в таких групповых
эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и
оценки условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты
выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решением
общих задач коллектива. Члены коллектива как личности определяют его
социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается
социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией,
образованием, национальностью, социальным происхождением).
Психологические особенности личности способствуют или мешают
формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социально-
психологического климата в трудовом коллективе.
Социально-психологический климат – это всегда отраженное,
субъективное образование в отличие от отражаемого – объективной
жизнедеятельности данной группы и условий, в которых она протекает.
54
Конечно, отражаемое и отраженное в сфере общественной жизни диалектически
взаимосвязаны.
Важнейшие признаки благоприятного социально-психологического
климата: доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;
доброжелательная и деловая критика; свободное выражение собственного
мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; отсутствие
давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать
значимые для группы решения; достаточная информированность членов
коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;
удовлетворенность принадлежностью к коллективу; высокая степень
эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих
состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива; принятие на себя
ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и пр.
В результате проведенного теоретического исследования можно
заключить что, характер социально-психологического климата в целом зависит
от уровня группового развития. Он так же зависит от стиля руководства и
особенностей взаимодействия в коллективе.
В кофейне «Шоколадница» при помощи наблюдения, анкетирования и
использования авторских методик В.П. Щербаковой и В.В. Бойко исследовался
СПК. По результатам диагностики психологического климата на предприятии
наблюдается положительный микроклимат с низким уровнем эмпатии между
сотрудниками. Понимание персонала в важности слаженной работы, как для
деятельности предприятия, так и для личности в целом, позволяет провести ряд
мероприятий для улучшения социально-психологического климата в кофейне
«Шоколадница».
Были выявлены причины, мешающие оптимальному развитию социально-
психологического климата:
- разногласия в работе управленческого и исполнительного персонала;
- различия в стилях руководства менеджеров;
- некачественное донесение информации;
55
- долгая и трудная адаптация новых сотрудников;
- низкий уровень эмпатии;
- неравное распределение работы среди сотрудников;
- неравенство во взаимоотношениях;
- отсутствие повышение квалификации.
По данным проблемам были разработаны рекомендации по
совершенствованию социально-психологического климата:
1. Проведение собраний на всех уровнях с установкой правил и
предписаний.
2. Проведение тренинга на сплочённость и проведение ролевой игры,
способствующих повышению уровня эмпатии.
3. Отслеживание донесения полной информации.
4. Большое количество внимания уделять мероприятиям, способных
раскрыть новых сотрудников.
5. Распределение работы и зон для официантов.
6. Повышение уровня вовлечённости каждого члена коллектива в
успехи и неудачи предприятия.
Благоприятный социально-психологический климат способствует
максимальной эффективной деятельности предприятия сервиса, в это время как
негативный, отрицательный СПК может разрушить любую деятельность.