16
модели социально-перцептивных процессов в совместной деятельности Г.М.
Андреевой.
Особо следует выделить изыскания и разработки теории коллектива
известного советского психолога А.В. Петровского, который сделал
значительный вклад в реализацию деятельностного подхода применительно к
коллективу как группе и разработал так называемую концепцию
деятельностного опосредования межличностных отношений в коллективе
6
.
Он выделил и проанализировал такие социально-психологические
феномены коллектива, как мотивационное ядро выбора в межличностных
отношениях, референтность, самочувствие личности в коллективе,
самочувствие коллектива как целого образования, самооценка, ожидаемая
оценка, лидерство, коллективистическая идентификация, сплоченность,
ценностно-ориентационное единство, совместимость, феномен возложения
ответственности. В конечном итоге он сделал вывод о том, что в качестве
субъектов этих феноменов выступают группа и личность.
Исследователи, придерживающиеся этого подхода, также считают, что
идентификация индивида и группы – это не спонтанный процесс, он зависит от
структуры межгрупповой деятельности, а психическая деятельность членов
группы опосредует влияние объективных условий. В связи с этим появляются
такие особые характеристики группы, как аффилиация, групповая открытость
(мера социальной контактности) группы, межгрупповая референтность.
С психологической точки зрения важный вклад в развитие теории
социально-психологического климата внесли такие ученые, как А.Л.Журавлев,
Б.Ф. Ломов, А.А. Русалинова и многие другие. В результате исследований
социально-психологического климата, проведенных авторами, сложился целый
ряд определений социально-психологического климата, отличающихся
различными акцентами в их содержательной характеристике.
6
Лапшинова И.Н. Калинина Т.В. Изучение влияния стиля руководства на формирование благоприятного
социально - психологического климата трудового коллектива // В сборнике: актуальные проблемы
профессионального педагогического и психологического образования сборник статей по итогам
Международной научно-практической конференции. 2018. С. 127-131.
17
Самым распространенным считается использование понятия «социально-
психологический климат» как определенное социально-психологическое
состояние группы, возникающее в процессе взаимодействия между людьми или
группами и отражающее психологическую сторону взаимоотношений, которые
складываются в ней.
Исходя из вышеизложенного, можно сказать, что социально-
психологический климат—это отражение состояния отношений и общения
между отдельными членами и структурными подразделениями социальной
организации в виде соответствующего настроения, психоэмоционального
состояния, уровней воззрений, что влияет на результативность деятельности,
дисциплину и другие показатели.
1.2. Факторы, влияющие на формирование социально-психологического
климата в трудовом коллективе
В исследованиях социально-психологического климата выделяется также
проблема эффективности совместной деятельности его членов (Андреева Г.М.),
которая связана со степенью развитости коллектива.
В свою очередь степень развитости зависит от соотношения между
социально-психологическим климатом и межличностного взаимодействия
членов коллектива.
Это соотношение проявляется в таких характеристиках, как настроение и
мнение коллектива, их индивидуальное самочувствие, оценка условий жизни и
работы в данном конкретном коллективе. Все эти характеристики связаны с
решением общих задач коллектива в процессе трудовой деятельности. В то же
время эти характеристики обусловлены такими социальными и
демографическими показателями, как возраст, пол, профессия, образование,
национальность, социальное происхождение и т.д. Таким образом,
психологические особенности личности могут способствовать либо
препятствовать формированию чувства общности и влиять на процесс
формирования социально-психологического климата.
18
Производственные общности, отделы коллективы и стихийные группы
подвержены различному влиянию из вне, они сами являются различными и
неоднородными образованиями изнутри себя регулирующими, поэтому крайне
важно в какой группе мы изучаем факторы влияния на социально-
психологический климат.
В исследовании психологии коллектива и его социально-
психологического климата особо выделяется также проблема условий и
факторов, влияющих на социально-психологический климат.
Анализ этого направления исследования социально-психологического
климата коллектива позволяет сделать вывод, что классификация показателей,
определяющих условия и факторы имеет разные основания.
Так, выделяются факторы макросреды и микросреды. К факторам
макросреды были отнесены: общественно-политическая и экономическая
ситуация, уровень и организация жизни населения, социально-
демографические, этнические, региональные факторы.
Факторы микросреды в свою очередь были разделены на объективные и
субъективные. К объективным относятся технические, санитарно-
гигиенические, организационные характеристики.
К субъективным - официальные и организационные связи в коллективе,
уровень развития сотрудничества, взаимопомощи, товарищеских контактов
7
.
К важным факторам, определяющим социально-психологический климат,
относится фактор удовлетворенности трудом, то есть - насколько работа сама по
себе является интересной, разнообразной, творческой для данного субъекта
деятельности как члена коллектива, насколько она соответствует
профессиональному уровню человека, каковы возможности для него в данном
виде деятельности с точки зрения реализации творческого потенциала и
профессионального роста и карьеры. Сюда же относятся степень соответствия
представлений субъекта о системе морального и материального
7
Лазаренко Л.А. Геворкян К. Благоприятный социально-психологический климат трудового коллектива как
залог успешных деловых отношений // Курорты. Сервис. Туризм. 2014. № 2 (23). С. 23-32.
19
стимулирования, о социальных гарантиях, о необходимости наличия
социального пакета, графика и распределения отпусков, временном режиме
работы, информационном обеспечении, о системе повышения квалификации,
позволяющей повысить профессиональный рост, возможности в данном
коллективе реализовать интересы и удовлетворить потребности.
К факторам, влияющим на социально-психологический климат, относится
характер выполняемой деятельности. Сюда включаются характеристики
монотонности или творческого характера труда, насколько деятельность
обусловлена ситуациями риска, имеет ли он стрессогенный характер, какова
эмоциональная насыщенность труда, которые по-разному могут влиять на
климат в коллективе.
Помимо этого, важную роль играет организация совместной
деятельности, формальная структура группы, распределение полномочий,
наличие или отсутствие единой цели, нечеткое распределение функциональных
обязанностей, профессиональные роли, которые в разной степени влияют на
членов коллектива.
К фактором, влияющим на социально-психологический климат
коллектива, относится также психологическая совместимость членов
коллектива. Психологическая совместимость в данном случае понимается как
способность к совместной деятельности, определяемая оптимальным
сочетанием в коллективе сотрудников со сходными личностными
характеристиками. Считается, что люди, похожие друг на друга, легче
налаживают взаимодействие. В этом случае появляется чувство безопасности и
уверенности, повышается самооценка. В то же время психологическая
совместимость может рассматриваться и с точки зрения взаимного дополнения
характеристик членов коллектива. На степень психологической совместимости
сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы,
определяемый различными социальными и психологическими параметрами
8
.
8
Кошелева, С. В. Психологические основы управления персоналом ⁄ С. В. Кошелева, С-Пб. 2011.-678 с.Кравец
А.А. Методический подход к комплексному исследованию социально-психологического климата трудового
20
К факторам, влияющим на социально-психологический климат, был также
отнесен социально-психологический феномен под названием »климатическое
возмущение». Этот феномен описывается в основном как характеристика
нарушения психологического равновесия в коллективе. Такое состояние
возникает в различных ситуациях, когда условия трудовой деятельности,
взаимодействие людей негативно влияют на самочувствие как коллектива в
целом, так и его членов. При этом могут быть так называемые «стенические»
или «астенические» «климатические возмущения». Именно такие состояния, по
мнению авторов, определяют социально-психологические характеристики
коллектива, его климат, уровень стрессоустойчивости и морального развития
членов коллектива как на протяжении краткосрочного, так и более длительного
отрезка времени.
С социально-психологической точки зрения важными являются
теоретико-методологические положения Б.Д. Парыгина, изложенные им в
работе «Социально-психологический климат коллектива: пути и методы
изучения». Являющийся одним из авторитетных исследователей, он полагает,
что социально-психологический климат можно рассматривать как
полифункциональный показатель уровня психологической включенности
человека в деятельность, как мера психологической эффективности этой
деятельности, уровень психического потенциала личности и коллектива,
масштаб и глубина барьеров, которые могут возникать в процессе реализации
психологических резервов коллектива
9
.
Он, также как и другие авторы, полагает, что причиной
неудовлетворенности членов коллектива может быть целый ряд факторов:
эргономические факторы, которые связаны с условиями труда, удобством
рабочих мест, оптимальным режимом сочетания труда и отдыха, материально-
техническая обеспеченностью деятельности и т.д. Следующая группа факторов
коллектива // Проблемы совершенствования организации производства и управления промышленными
предприятиями: Межвузовский сборник научных трудов. 2010. № 1-1. С. 175-178.
9
Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. / Под ред. В.А. Ядова.
–СПб., Изд-во « Наука». 2015. – 262 c.
21
– это так называемые функциональные факторы, которые связаны с
неопределенностью должностного положения, неясностью обязанностей,
полномочий и ответственности, неравномерностью загруженности персонала,
нечеткостью критериев и показателей оценки результатов труда и др.).
Социально управленческие факторы, связанные с неясностью
управленческой концепции руководителя в отношении подчиненных, стилем
управления персоналом, мерой объективности и справедливости руководителя в
его в оценках, использованием подчиненных к выполнению ими
несвойственных функций и др. Экономические факторы, к которым относится
уровень заработанной платы работников, мера справедливости при
распределении премий или других форм материального вознаграждения и т.д.
Правовые факторы, связанные с отсутствием должностных инструкций,
правовых актов, которые регулируют деятельность. Психологические факторы,
которые связаны с возможными противоречиями и конфликтами, в том числе
обусловленные психологической несовместимостью членов коллектива,
недостаточный учетом неформального статуса работников в коллективе,
отклонениями в групповых нормах, мнениях и традициях и т.д
10
.
В исследовании проблем социально-психологического климата
коллектива особое направление связано с обоснованием методов и приемов его
изучения. При этом подчеркивается, что изучая характеристики социально-
психологического климата, важно конкретизировать, что именно необходимо
изучить и измерить. В этом плане в качестве таковых могут выступать:
- неформальная структура группы, определение места и роли формальных
и неформальных лидеров в группе;
- уровень развития группы, определение направлений социально-
психологической коррекции групповых процессов и состояний;
- возможности конфликтов и причины их развития в группе и определение
социально-психологических способов их конструктивного разрешения.
10
Ульбашева Ф. Д., Создание условий для совершенствования трудовых отношений и формирования
благоприятного социально-психологического климата организации // Научные известия. 2016. № 1(2). С. 59-64.
22
В конечном итоге структура социально-психологического климата может
быть определена в виде системы отношений, которая складывается в коллективе
между его членами и включает элементы, представляющие и отражающие
совокупность общественных и межличностных отношений
11
.
Ученые также обращают внимание на то, что важным показателем
общения членов коллектива являются формы обращения, к которым относятся
приказы или просьбы, предложения или вопросы, обсуждения или советы,
которые также влияют на особенности общения членов коллектива и
показателями социально-психологического климата в нем.
Таким образом, мы видим, что направления и ракурсы исследования
социально-психологического климата коллектива в научной литературе
представлены в самых разнообразных вариантах, но важно определить
особенности характеристик коллектива применительно к различным сферам
профессиональной деятельности, которые будут иметь свою специфику.
Важной составляющей в анализе проблем социально-психологического
климата коллектива является, на наш взгляд, определение наиболее
перспективных подходов к исследованию этого феномена в современных
условиях рыночной экономики, при которой главным критерием оценки
климата выступает фактор эффективности деятельности коллектива как
субъекта деятельности. С этой точки зрения важнейшим направлением
исследования социально-психологического климата выступает акмеологический
подход, который сосредотачивает внимание на двух составляющих
эффективности - профессионализме деятельности и профессионализме
личности субъектов деятельности.
11
Старостина Г.Е. Социально-психологический климат коллектива организации [Электронный ресурс] / Г.Е.
Старостина, А.В. Михайлова // Научный диалог: экономика и управление – Чебоксары: ЦНС «Интерактив
плюс». Режим доступа: https:/interactive-plus.ru/ru/article/467130/discussion_platform
23
1.3. Управление социально-психологическим климатом трудового
коллектива
Анализ различных точек зрения на содержание понятия социально-
психологического климата позволяет сделать вывод, что он представляет собой
полифункциональное социально-психологическое образование, которым
опосредуется любая деятельность коллектива (группы).
Основными факторами, влияющими на социально-психологический
климат являются: глобальная макросреда, локальная макросреда, физический
микроклимат, удовлетворенность работой, характер выполняемой работы,
организация совместной деятельности, психологическая совместимость,
характер коммуникаций в организации, стиль руководства, конфликтные
ситуации
12
.
В результате многочисленных экспериментов было установлено, что
существует определенная тенденция личности воспринимать свою группу, если
это высокоразвитое сообщество, как источник ориентации. Возникает
значительная однородность в установках членов такой группы в оценке
содержательной стороны совместной деятельности, определяемое как
ценностно-ориентационное единство.
Сплоченность – один из объединяющих подразделение процессов.
Характеризует степень приверженности к группе ее членов. Определяется
двумя основными переменными – уровнем взаимной симпатии в
межличностных отношениях и степенью привлекательности группы для ее
членов
13
.
Наибольшее значение имеет совпадение оценок в деловой сфере, в
подходе к целям к задачам совместной деятельности. Количественным
показателем групповой сплоченности может служить индекс сплоченности,
определяемый как частота, совпадений оценок или позиций членов группы по
отношению к объектам, существенно значимым для группы в целом.
12
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация / А.Я.
Кибанов, И.Б. Дуракова . – М.: ИНФРА-М, 2013. –301 с.
13
Анцупов А.Я. Социально-психологическая оценка персонала: Учебное пособие / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалёв.
– М.: Юнити-Дана, 2012. – 395 с.
24
Коммуникативные связи в коллективе выступают в качестве
эмпирических показателей социально-психологического климата.
Самооценка, самочувствие и настроение – это социально-психологические
явления, целостная реакция на воздействие микросреды и всего комплекса
условий деятельности человека в коллективе. Они выступают как субъективные
формы проявления социально – психологического климата
14
.
Существуют различные методики исследования психологической
атмосферы коллектива: методика А.А. Русалиновой, методика А.Ф. Фидлера,
методика измерения взаимоотношений в первичном коллективе, методика
измерения согласованности групповых оценок личности и мнений, и другие.
В рамках данной работы мы анализировали коллектив структурного
подразделения отдельного исполнительного органа государственной власти
Республики Саха (Якутия), состоящий из двух отделов
15
.
В нашем случае оценка социально-психологического климата
осуществляется оцениванием факторов, прямо или косвенно влияющих на
социально-психологический климат, и сам социально-психологический климат
с помощью социологического исследования, которая включает анкетный опрос
и тест на выявление социально-психологической атмосферы, предложенный В.
Андреевым (аналог методики А.Ф. Фидлера).
По результатам первого анкетного опроса социально-психологический
климат коллектива в целом благоприятный, но есть некоторые моменты,
которые нуждаются в улучшении. В их числе система назначения (выдвижения)
руководителей, перспективы служебного роста и сплоченность данного
коллектива.
Как оказалось продуктивной работе мешает несвоевременность и
необъективность разрешения конфликтов и слабая правовая защищенность
сотрудников.
14
Дейнека А.В. Современные тенденции в управлении персоналом: Учебное пособие / А.В. Дейнека, Б.М.
Жуков. – М.: Академия Естествознания, 2012. – 372 с.
15
Белый А.В. Клиппенштейн Е.В. Структурные элементы социально-психологического климата в организациях
// В сборнике: Развитие теории и практики управления социальными и экономическими системами Материалы
Шестой международной научно-практической конференции. Ответственный за выпуск Н.Г. Клочкова. 2017. – С.
–127-128.
25
Также, опрос позволил сделать вывод, что недостаточно выраженными
оказались такие аспекты социально-психологического климата, как социальная
защищенность и наличие условий профессионального роста.
Совершенствование условий формирования социально-психологического
климата означает выработку и практическую реализацию комплекса
технических, экономических и организационных мер по планомерному
изменению факторов, имеющих неблагоприятную оценку.
Например, в целях создания условий профессионального роста
необходимо эффективно проводить мероприятия по повышению квалификации
и переквалификации кадров с учетом умений и навыков, профессиональных
интересов сотрудников, также ввести прозрачную систему отбора кандидатов на
включение в кадровый резерв, списки конкурсантов, результаты испытаний
должны появляться на сайте организации в режиме реального времени.
Сплоченность коллектива и взаимодействие между отделами
взаимозависимые понятия, для их решения необходимо активно внедрять
тимбилдинговые мероприятия. Задачами тимбилдинга являются развитие
широкого спектра навыков работы в команде и личных лидерских качеств,
создание и укрепление командного духа.
Совместное творчество всегда сближает, как ничто другое, оно помогает
каждому раскрыться и проявить черты своей истинной личности. Нужно
отметить, что корпоративные мероприятия – это не просто развлечение, это
способ пообщаться с коллегами в неформальной обстановке, узнать больше
друг о друге, узнать больше о компании. Работа не должна ассоциироваться
только с трудовыми буднями, совместные праздники – это крайне важно.
По словам М.И. Малимонова, для создания положительного климата в
коллективе руководство организации должно применять социально-
психологические методы, которые представляют собой некую совокупность
особых способов влияния на межличностные связи и взаимоотношения,
появляющихся в коллективах трудящихся, а также на общественные процессы,
протекающие в них. Их основа это использование мотивации к труду,