82
3
53
50
43
55
58
58
60
4
54
47
41
51
58
58
58
5
45
48
39
50
56
60
60
6
49
51
41
55
57
56
59
7
43
50
31
49
56
57
59
8
41
47
40
48
58
56
56
9
50
52
42
49
54
58
58
10
45
49
45
53
53
54
59
11
49
51
53
48
60
53
60
12
48
48
47
48
56
60
60
13
41
48
51
50
56
56
58
14
43
48
49
57
59
56
58
15
52
46
48
52
58
59
58
16
49
50
57
49
59
58
59
17
55
47
58
56
54
59
60
18
51
42
43
58
56
54
60
19
56
49
60
51
52
56
59
20
58
45
48
50
49
59
59
21
43
48
51
47
55
58
58
22
52
47
50
52
51
58
59
23
46
48
47
49
56
57
60
24
54
53
52
41
58
56
60
25
52
48
49
48
43
54
60
26
49
51
51
47
52
58
59
27
49
50
48
49
46
59
58
28
52
57
48
45
54
56
57
29
54
52
48
55
52
57
60
30
58
54
46
50
49
57
59
∑/n
49,5
49,17
47,3
50,4
54,6
57,07
59,1
Ср.
балл
4,9
4,9
4,7
5,04
5,5
5,7
5,9
Таблица 6
Сравнительный анализ констатирующего и контрольного
результата
Степень выраженности
№
Характеристика
До
После
1
ответственность
4,16 (средняя)
4,9 (средняя)
2
коллективизм
4,75 (средняя)
4,9 (средняя)
3
сплоченность
3.8 (низкая)
4,7 (средняя)
4
контактность
4,9 (средняя)
5,04(средняя)
5
открытость
4,6 (средняя)
5.5 (средняя)
6
организованность
5,2 (средняя)
5,7 (средняя)
7
информированность
5,67 (средняя)
5,9 (средняя)
83
Диаграмма 2
Повторные результаты исследования социально-
психологической самооценки коллектива
Выводы по каждой характеристике (контрольное исследование):
Критерии контактность, открытость, организованность,
информированность близки к оптимальному значению. В коллективе
благоприятный психологический климат по самооценке самих членов
группы. Это говорит, о том, что присутствует взаимное общение,
эмоционально – непосредственное отношение всех членов группы друг к
другу. Испытывают положительное отношение к новым участникам
своей группы, существует психологическая близость между всеми
участниками, появились общие интересы и ценности. Можно
охарактеризовать группу, как то, что группа обладает уровнем взаимной
симпатии в межличностных отношениях.
После проведённых коррекционных мероприятий, по
характеристикам ответственности, совместимости и успешности
получены средние значения, близкие к оптимальным. Действия
0
1
2
3
4
5
6
7
0,74
0,18
0,9
0,14
0,9
0,5
0,5
84
участников группы и работа налажены и согласованы, существует
удовлетворенность друг другом у членов коллектива, больше половины
работников отмечают свою эффективность в работе, и желание
профессионально расти и совершенствоваться.
2.С целью диагностики уровня сформированности сплоченности в
коллективе, нами была выбрана методика экспресс -
диагностики социально-психологического климата в коллективе
(Приложение 3).
Таблица 7
Констатирующие результаты экспресс-
диагностики социально-психологического
климата в коллективе
Компоненты
№
Воп-
роса
+1 (кол-во
ответивших)
0 (кол-во
ответивших)
-1 (кол-во
ответивших)
Итого-
вый
балл
Резуль-
таты
Эмоциональ-
ный
компонент
1
12
9
9
+1
2/3
4
24
6
+1
7
21
4
5
+1
Поведенчес-
кий
компонент
2
19
6
5
+1
2/3
5
12
7
11
0
8
20
6
4
+1
Когнитивный
компонент
3
23
4
3
+1
3
6
26
4
+1
Е(+) — количество всех положительных ответов;
Е(–) — количество всех отрицательных ответов;
n — число сотрудников, принявших участие в опросе.
????
????
????
????
= 0,68
????
????
????
????
= 0,55
85
????
????
????
????
= 0,9
Диаграмма 3
Результаты исследования психологического климата по «Экспресс-методике»
По результатам исследования в коллективе наблюдаются
высокие показатели по всем трем компонентам. Наивысший балл
получено когнитивному компоненту.
Коллектив сформирован давно, люди хорошо знают друг друга,
привыкли друг к другу. В коллективе преобладают позитивные
настроения, люди положительно оценивают своих коллег, готовы к
сотрудничеству. 70% респондентов данный коллектив полностью
устраивает. Остальная часть положительно оценивает климат
коллектива, но не расположена к более тесному общению, данные
респонденты находятся несколько в стороне, но не испытывают
дискомфорта и эмоционального давления со стороны других членов
группы.
После формирующего этапа с целью оценки эффективности
проведенной экспериментальной программы, направленной на
Эмоциональный
компонент
Поведенческий
компонент
Когнитивный
компонент
0,68%
0,55%
0,90%
86
профилактику и коррекцию социально-психологического климата в
коллективе сотрудников, была проведена повторная диагностика,
которая позволила проследить динамику изменения уровней социально-
психологического климата.
Поставленные задачи для контрольного этапа эксперимента: 1)
провести психодиагностическое исследование по определению уровня
социально-психологического климата в коллективе; 2) сравнить
полученные результаты контрольного эксперимента с результатами
констатирующего эксперимента; 3) определить эффективность
формирующей работы, направленной на профилактику и коррекцию
социально-психологического климата в коллективе сотрудников.
Таблица 8
Контрольные результаты экспресс-диагностики социально-
психологического климата в коллективе
Компоненты
№
Воп-
роса
+1 (кол-во
ответивших)
0 (кол-во
ответивших
)
-1 (кол-во
ответивших
)
Итого-
вый
балл
Резуль-
таты
Эмоционал
ьный
компонент
1
18
7
5
+1
2/3
4
24
6
+1
7
25
3
2
+1
Поведенче
ский
компонент
2
23
5
2
+1
2/3
5
22
4
4
0
8
24
4
2
+1
Когнитивн
ый
компонент
3
25
3
1
+1
3
6
28
2
+1
Э
????
????
????
????
= 0,84
П
????
????
????
????
= 0,82
К
????
????
????
????
= 0,95
87
Диаграмма 4
Результаты исследования психологического климата в
группе по «Экспресс-методике» до и после проведенной
работы
Анализ диаграммы показывает, что группа на этапе
констатирующего эксперимента находилась значительно ниже. Но после
проведения коррекционных занятий в группе результаты повысились.
Таблица 9
Динамика результатов исследования социально-
психологического климата в коллективе до и после
проведенной работы представлены
Этап
эксперимента
Эмоциональны
й компонент
Поведенчески
й компонент
Когнитивны
й компонент
констатирующи
й
0,68
0,55
0,9
контрольный
0,84
0,82
0,95
Таким образом, в группе отмечаются положительные результаты:
Эмоциональный компонент
Поведенческий компонент
Когнитивный компонент
0,68%
0,55%
0,90%
0,84%
0,82%
0,95%
88
Эмоциональный компонент – на 0,16%;
Поведенческий компонент – на 0,27%;
Когнитивный компонент – на 0,05%
Социально-психологический климат в этой организации
достаточно благоприятен, работники дружелюбно относятся по
отношению друг к другу, ведут дела сообща, сработанно. Но, стоит
обратить внимание на менее сильные стороны, такие как: проявление
активности группы не в полной силе; в трудные для группы дни она
теряет уверенность и единение всех участников, создается некая
растерянность; совместная деятельность участников коллектива нравится
не всем, некоторые не стремятся проводить время вместе.
В результате проведенных тренингов, коллектив приобрел много
новых навыков, его поведение менялось от упражнения к упражнению.
Сотрудники открывали в себе новые умения, навыки, качества,
способности и возможности.
Все промежуточные цели на разных этапах тренинга были
достигнуты. В конце тренинга коллектив показал себя настоящей
командой, принимая совместные решения активно работая над
заданиями.
Таким образом, полученная новая информация о личных качествах
каждого члена коллектива позволила им посмотреть на друг друга и на
себя со стороны, оценить и понять своё поведение, а так же возможно
что - то изменить в нем.
Результаты прогнозируемые по итогам тренинга:
· повышение эффективности труда;
89
· улучшение взаимодействия между сотрудниками;
· достижение взаимопонимания;
· формирование позитивного взгляда на возможности коллектива;
· рост стремления к постановке сложных целей и желание действовать;
· улучшение социально-психологического климата.
Деловое (профессиональное) общение – сложный психологический
процесс, который, с одной стороны, является информационным, с
другой – представляет активное взаимодействие людей, взаимность
сопереживания и понимания друг друга [4, с. 23] с учетом проблем
адаптации.
В профессиональном общении важны сугубо психологические
особенности процесса, а именно: индивидуальные и личностные
различия коммуникантов [1, с. 38] и социализирующие факторы. Ведь
профессиональное развитие человека происходит в процессе
социализации, приобщении к социальным установкам и правилам [2],
основа чему – общение.
Для исправления ситуации возможны и официальные и
неофициальные мероприятия, которые могут сплотить коллектив в
психологическом плане и творческой направленности. При этом,
современный коллектив предполагает наличие определенной
конкуренции [4], но она должна выстраиваться на нравственной почве,
без нарушений правил профессиональной этики. При этом, именно
личностные особенности каждого могут стать объективным критерием
сплоченного коллектива. Руководителю даны рекомендации для
поддержания здорового психологического климата в коллективе:
- психологический отбор сотрудников в организацию
90
- стимулирование мотивации к добросовестному труду
- справедливость и гласность деятельности в организации
- учет интересов всех сотрудников, которых, так или иначе,
затрагивают управленческие решения
- информирование подчиненных по важным для них проблемам
своевременно
- проведение коллективного отдыха, с целью снятия социально-
психологической напряженности
- организация рабочего взаимодействия по типу «сотрудничество»
- оптимизация рабочего времени управленцев и исполнителей
- уменьшение зависимости работника от руководителя
- поощрение инициатив, обеспечение перспектив карьерного роста
- справедливое распределение нагрузки между сотрудниками
Таким образом, сплочение профессионального коллектива –
сложный психологический процесс, в котором лидер определяет
основные стратегические принципы сплочения, а каждый представитель
коллектива (команды), с одной стороны – конкурирующие друг с другом
субъекты, но с другой стороны – создающие единое пространство
межличностных коммуникаций, обеспечивая эффективность выполнения
общей задачи.
Выводы по третьей главе
В эмпирическом исследовании проявления межличностных
отношений в организации приняли участие 30 сотрудников ДОУ.
Методики исследования:
1.Методика выявления степени интеграции «СПСК» —
социально- психологическая самооценка коллектива (О.Немов)
91
2.Экспресс-методика по изучению социально-психологического
климата в коллективе (О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто)
Социально-психологический климат в этой организации достаточно
благоприятен. Члены коллектива дружелюбно настроены по отношению
друг к другу, положительно оценивают цели и задачи, которые стоят
перед группой, стремятся сообща решать вопросы, сохраняя и укрепляя
группу как единое целое, наиболее важная информация доступна всем
членам коллектива, участливо и доброжелательно относятся к новичкам,
помогают им освоиться в коллективе.
По всем критериям ответственности, совместимости, успешности
получены положительные результаты. Участники группы
удовлетворены своей эффективной работой, умеют и согласовывают
свои действия друг с другом. Отмечается желание совершенствоваться и
расти профессионально.
Сравнивая констатирующие результаты с контрольными
результатами по двум методикам исследования, после формирующего
эксперимента, отмечается повышение результата, что говорит, о
эффективности коррекционной программы для создания благоприятного
социально-психологического климата в коллективе.
На основании результатов исследования предложены практические
рекомендации, направленные на поддержание и укрепления
благоприятного психологического климата в организации.