62
традиции, случаи, общие мнения.
Можно сделать вывод, что от социально- психологической
атмосферы внутри коллектива зависит во многом не только
эффективность совместной деятельности персонала, но и отношение
сотрудников к своей работе, эмоциональный настрой и, в конечном
итоге, удовлетворенность рабочим процессом. Создание благоприятного
социально-психологического климата в коллективе является одним из
условий эффективности совместной деятельности.
63
Глава 2. Особенности коррекции социально-
психологического климата в организации
2.1Характеристика методов управления социально-
психологическим климатом в организации
Методика выявления степени интеграции «СПСК» (О.Немов) —
это социально-психологическая самооценка коллектива. Эта методика
позволяет исследовать всю систему отношений в малой группе и сказать
о том, насколько данная группа психологически развита как коллектив.
Кроме того, с помощью этой методики можно графически представить
систему отношений, существующих в группе, выделить среди этих
отношений наиболее и наименее развитые.
????
????
Методика позволяет оценить отношения:
ответственности;
коллективизма;
сплочённости;
контактности;
открытости;
организованности;
информированности.
Экспресс-диагностика Л.Ю. Шарыто и О.С. Михалюк используется
чаще всего для изучения социально психологического климата команды.
Данный метод позволяет определить эмоциональный, когнитивный и
поведенческий компоненты отношений в группе. Как признак
эмоционального компонента здесь используется критерий
привлекательности – нравится/не нравится, приятный/не приятный. При
измерении поведенческого компонента важно – желание/не желание
работать вместе. Для когнитивного компонента основным критерием
выбрано – знание/не знание особенностей сотрудников коллектива.
64
На практике при исследовании социально-психологического
климата руководство преследует две цели:
Подтверждение того, что социальные, производственные,
социально психологические процессы в организациях с различным
психологическим настроем протекают по-разному.
Определение конкретных мероприятий, способствующих
формированию благоприятной психологической атмосферы в команде.
Для достижения второй цели в каждом конкретном коллективе
необходимо разрабатывать специальную методику, исходя из
имеющихся проблем. Имеет смысл делать периодические срезы
состояния группы для диагностики психологической атмосферы и
отслеживания действенности принимаемых мер. Такие измерения будут
особенно полезны при изучении адаптации новых сотрудников, их
отношения к труду, текучести кадров, эффективности руководства.
Методика Шарыто/Михалюк позволяет выявить эмоциональный,
поведенческий и когнитивный компоненты отношений в команде:
Когнитивный компонент отношений в группе заключается в
осознании сотрудником своей принадлежности к команде, что
достигается путем сравнения с другими коллективами по ряду значимых
признаков. Таким образом, значение здесь имеют когнитивные процессы
познания окружающего социального мира.
Эмоциональная составляющая отношений в группе
неразрывно связана с когнитивным компонентом. Эмоциональная
сторона относится к переживаниям своей принадлежности к коллективу
в форме различных чувств – ненависти или любви, гордости или стыда.
Поведенческий компонент отражает реакцию сотрудника на
поведение других людей с позиций своего членства в группе, а не с
позиций отдельной личности.
Периодически на каждом предприятии в рамках отдельных
подразделений руководство должно проводить оценку социально
65
психологического климата в коллективе. Это поможет полноценно
контролировать рабочую группу и своевременно проводить действия для
создания оптимальной социально психологической атмосферы.
Проводя оценку состояния коллектива, можно опираться на
следующие характеристики:
члены команды проявляют оптимизм и жизнерадостность;
коллеги относятся друг к другу с доверием, интересом и вниманием, есть
взаимоподдержка в работе;
в группе поддерживается свободомыслие и реализация
творческого потенциала;
команда в целом и каждый ее член в отдельности
интеллектуально и профессионально совершенствуется;
коллектив гордится общими достижениями;
команда успешно справляется с задачами, стремится к новым
целям;
сотрудники общаются друг с другом вне рабочее время,
участвуют в общих делах;
отсутствует явное разделение на успешных и слабых
работников.
Социально психологический климат в коллективе является
необходимым фактором, без которого невозможно развивать бизнес,
повышать работоспособность и производительность труда. За
состоянием коллектива следует следить регулярно, периодически
проводя мероприятия по улучшению атмосферы в команде.
Психологический климат в коллективе можно и нужно
регулировать. Для этого не обязательно подбирать специальные
методики. Менеджер должен уметь воздействовать на работников,
направлять их, поэтому сложно влиять на сотрудников, не обладая
способностью анализировать текущую ситуацию.
66
Регулирование СПК считается предметом прикладной
практической деятельности. Для реализации поставленных задач нужно
подбирать пути регулирования, предпосылки. Успешность напрямую
зависит от общей готовности управляющего, его компетентности.
Эксперты рекомендуют проводить мероприятия, оздоравливающие
социально психологический климат трудового коллектива, в несколько
этапов.
Первый этап: диагностика социально-психологических
характеристик сотрудников состояния СПК; социально-
профессиональных данных; демографических особенностей работников;
позиций менеджера относительно лидерства; стиля руководства;
авторитета управляющего; уровня самооценки стиля и авторитета
руководителя; социально-психологического статуса персонала.
Второй этап: обучение руководителей основам и культуре
управления Главная цель обучения — коррекция социально-
психологических установок, предпринимательской структуры и
корпоративной культуры в целом. После прохождения тренингов,
семинаров, руководитель способен оценить стиль управления, выявить
существенные недочеты в своей работе, подобрать способы исправления
ситуации. Все это в целом положительно сказывается на эффективности
работников.
Во время обучения руководители знакомятся со следующими
темами: психологией руководства и лидерства, их соотношением; стилем
руководства; позициями руководителя; типологией лидерства;
основными понятиями, функциями; структурой; типологией; путями и
методами диагностики проблем; примерами из опыта экспертов и
результатами исследований.
Для успешного закрепления пройденных материалов производится
анализ типичных ситуаций, конфликтов и противоречий,
затрагивающих: стиль управления; позиции руководителя; СПК
67
коллектива; авторитет руководства. Если менеджер не понял
информацию, он не сможет оздоровить социально психологический
климат.
На заключительном этапе обучения не помешают индивидуальные
консультации, в ходе которых эксперт поможет разобрать
специфические ситуации, трудности, ошибки. В некоторых случаях
эффективность обучения стремится к нулю, если нет обратной связи.
Особенно часто подобная проблема отмечается при обучении молодых
менеджеров, которые еще не успели выработать подходящий стиль
управления.
Чтобы регулировать психологический климат, работники также
должны периодически слушать лекции, ходить на семинары, в ходе
которых затрагиваются: основы социально-психологических
взаимоотношений; способы самореализации личности;
профессиональная этика; деловой этикет. Широко распространенным
методом регулирования СПК считаются игры общения. Они помогают
формировать взаимоотношения в коллективе, так как являются аналогом
социометрии.
Например, в ходе занятия можно попросить сотрудников
нарисовать каждого участница кружком, диаметр которого зависит от
степени его влияния на коллектив. После чего кружки нужно соединить
красными и синими линиями, сигнализирующими отношения между
специалистами. Проанализировав результат, менеджер сможет
определить, насколько тесно взаимосвязаны люди. Но нужно учитывать,
что, не имея задатков психолога, управляющий не всегда способен точно
определить результат. Если этот способ кажется сложным, можно
применять ролевые игры, связанные с дискуссией. Вербальные контакты,
обсуждения, встречи, собрания — оптимальные способы выявить все
имеющиеся проблемы. Руководитель должен заранее подготовиться,
составить список непринужденных вопросов. Нельзя уточнять у
68
коллектива при массовых собраниях информацию, которая может
затронуть интересы других работников.
При организации встреч нужно руководствоваться следующими
принципами:
Обсуждение проводится в демократической атмосфере. В
обязательном порядке присутствует обратная связь, когда
выслушивается каждый работник, опрашиваются все присутствующие
коллеги. Руководитель отслеживает обстановку, а при возникновении
конфликтов — меняет тему или старается сгладить ситуацию.
Все поступающие предложения и мнения являются
доступными всеобщему обозрению. Для этого их можно вывешивать на
стенах, оглашать на собраниях, если беседа проводилась только с
отдельными кадрами, а не со всем коллективом.
Наиболее удобно проводить дискуссии в малых группах — так
удается выслушать мнение работников. Если собрать более 10 человек,
придерживающихся разных мнений, сложно проанализировать
ситуацию, определить факторы формирования социально
психологического климата в коллективе.
При правильном подходе к выявлению проблем, их анализе,
руководство может пересмотреть стиль управления, устранить недочеты.
Если менеджер некомпетентен в вопросах сбора информации, можно
приглашать сторонних экспертов, которые изучат текущую ситуацию и
подберут способы оздоровления социально-психологического климата.
Работа направляется на улучшение показателей руководства, стиля
управления, повышение авторитетности. После устранения выявленных
проблем отмечается увеличение производительности труда работников,
повышение уровня лояльности и мотивации. Именно поэтому важно
периодически проводить оценку СПК, так как это положительно
сказывается на благосостоянии организации, отношениях между
отдельными кадрами.
69
Модель управления социально-психологическим климатом должна
содержать следующие элементы:
Вход (внешние факторы, условия, ресурсы) и выход (решения,
которые принимаются на основе проведенного анализа);
Уровни иерархии, по которым будет распределяться
управленческое воздействие, роли участия в управлении;
Вариантность, которая предполагает выбор направления
движения (варианта решения);
Улучшение объекта управления с учетом внутренних
факторов;
Обратная связь;
Временная ограниченность;
Наличие повторов;
Адресный подход.
Важнейшим элементом управления становится осуществление
постоянного мониторинга социально-психологического климата
предприятия. Это позволит оказывать влияние на принятие
управленческих решений по построению благоприятного климата в
организации. Руководство должно учитывать набор как внутренних, так
и внешних факторов, а также степень их влияния на социально-
психологический климат коллективов различных направлений.
2.2 Программа коррекции социально-психологического климата в
организации
Предлагаемая психолого-педагогическая программа направлена
на развитие межличностных отношений педработников. Темы занятий
отражают личные проблемы педработников, поэтому они могут
70
использоваться для всех сотрудников в качестве профилактики
межличностных конфликтов.
Цель программы: развитие межличностных отношений
педработников посредством методов активного социально-
психологического обучения.
Задачи программы:
1. расширить знания у педработников о способах
эффективного взаимодействия друг с другом;
2. научить педработников применять на практике навыки
конструктивного поведения в конфликтных ситуациях;
3. создать в коллективе благоприятный психологический
климат;
4. сформировать у педработников адекватное представление о
себе.
В основе программы лежат принципы, выделенные А.А.
Осиповой:
1. cоблюдение интересов сотрудника. Принцип определяет
позицию специалиста, который призван решать проблему
педработника с максимальной пользой и в его интересах;
2. cистемность. Принцип обеспечивает единство диагностики,
коррекции и развития, т. е. системный подход к анализу
особенностей развития и коррекции взаимоотношений, а также
взаимодействие и согласованность их действий в решении проблем
педработника; участие в данном процессе всех участников рабочего
процесса;
3. непрерывность. Принцип гарантирует педработнику
непрерывность помощи до полного решения проблемы или
определения подхода к ее решению;
4) принцип активности участников. Члены группы постоянно
вовлекаются в различные действия — игры, дискуссии, упражнения,
71
а также целенаправленно наблюдают и анализируют действия других
участников;
5) принцип объективации поведения. Поведение участников
группы переводится с импульсивного уровня на объективированный;
при этом средством объективации является обратная связь, которая
подается с помощью видеотехники, а также других участников
группы, сообщающих свое отношение к происходящему;
6) принцип партнерского общения. Взаимодействие в группе
строится с учетом интересов всех участников, признания ценности
личности каждого из них, равенства их позиций, а также соучастия,
сопереживания, принятия друг друга;
7) принцип конфиденциальности: «психологическая закрытость.
В работе используются следующие методы: игровой метод;
метод групповой дискуссий; социально-психологический тренинг
????
????
Длительность реализации программы — 1 раз в неделю (45
мин).
Программа включает в себя следующие блоки (Приложение
1)
????
????
I. «Знакомство» — формирование умения создать
работоспособность в группе, снятие тревожности, педработники
учатся быть более раскрепощенными и более свободными в
выражении своих чувств;
II. «Конфликты и их решение» — формирование умения
определять негативные и позитивные стороны конфликтов, их
решение, видеть разницу между поводом и способом выражения
конфликта;
III. «Типичные проблемы» — формирование у каждого
педработника ощущения близости и общности с коллегами,
подготовка к получению обратной эмоциональной связи.
Ожидаемый результат: