72
1) у педработников будут расширены знания о способах
эффективного взаимодействия друг с другом;
2) педработники будут применять на практике навыки
конструктивного поведения в конфликтных ситуациях;
3) будет создан благоприятный психологический климат в
коллективе;
4) у педработников будет сформировано адекватное
представление о себе.
Практика показывает, что бесконфликтному взаимодействию
между руководителем и подчиненными способствуют некоторые
условия [2, с. 45]:
- психологический отбор сотрудников в организацию
- стимулирование мотивации к добросовестному труду
- справедливость и гласность деятельности в организации
- учет интересов всех сотрудников, которых, так или иначе,
затрагивают управленческие решения
- информирование подчиненных по важным для них проблемам
своевременно
- проведение коллективного отдыха, с целью снятия социально-
психологической напряженности
- организация рабочего взаимодействия по типу «сотрудничество»
- оптимизация рабочего времени управленцев и исполнителей
- уменьшение зависимости работника от руководителя
- поощрение инициатив, обеспечение перспектив карьерного роста
- справедливое распределение нагрузки между сотрудниками
Руководителю важно уметь правильно строить взаимоотношения с
подчиненными, грамотно организовывать свою управленческую
деятельность. Для этого существуют некие правила, например,
подчиненным нужно ставить ясные, конкретные и выполнимые задачи;
критиковать 28 подчиненного нужно только после того, как похвалите;
73
по отношению к подчиненному нужно быть честным и справедливым и
т.д. В жизни не всегда можно предупредить конфликты по «вертикали»,
поэтому руководителю важно знать, что именно способствует их
разрешению [2, с.22]:
- руководитель должен уметь заинтересовать подчиненного в том
решении конфликта, которое предлагает именно он;
- в конфликте все требования должны быть аргументированы;
- руководитель должен уметь слушать подчиненных в конфликте,
вникать в их заботы;
- руководителю не стоит идти на эскалацию конфликта с
подчиненным без особых на это причин;
- не следует в конфликтном диалоге повышать голос на
подчиненного;
- переход с «Вы» на «ты» - фактическое унижение подчиненного;
- если руководитель действительно прав, то он должен действовать
спокойно, опираясь на свой должностной статус;
- руководитель может пользоваться поддержкой вышестоящих
руководителей и общественности;
- нельзя злоупотреблять должностным положением;
- конфликт с подчиненным лучше не затягивать;
- нельзя бояться идти на компромисс;
- если руководитель не прав, то лучше уступить;
- конфликтный руководитель – не всегда плохой руководитель;
- конфликтный руководитель – всегда неудобный руководитель.
Подчиненному, как и руководителю, нужно знать как действовать при
разрешении конфликта. Чтобы повысить шансы на учет его интересов,
следует выполнять следующие рекомендации:
- не стоит спешить противодействовать своему руководителю.
Выдержка в конфликтной ситуации может оказаться преимуществом;
74
- если подчиненный точно знает что он прав, необходимо стараться
не уступать в главном. Можно при этом заручиться поддержкой других
руководителей и своих коллег;
- следует предлагать сразу несколько решений конфликтной
ситуации;
- не стоит переходить на оскорбления;
- справедливость позиции в конфликте по «вертикали» не всегда
дает подчиненному шансы на победу. Возможно использовать слабости в
позиции руководителя;
- нужно вызывать руководителя на откровенный разговор;
- в случае, если подчиненный прав, ему лучше обосновать свою
позицию без присутствия других подчиненных;
- если подчиненный неправ, лучше сразу уступить;
- знание индивидуально-психологических особенностей своих
руководителей позволит разрешать конфликты с ними с наименьшими
издержками;
- чем ниже нравственные качества руководителя, тем сложнее
будет разрешить конфликт.
Стоит сказать об универсальном способе предупреждения
конфликтов – поддержание сотрудничества. Важнейшими социально-
психологическими методами в этой области являются: метод согласия,
метод доброжелательности (эмпатии), метод сохранения репутации
партнера, метод взаимного дополнения, метод недопущения
дискриминации людей, психологическое поглаживание.
Выводы по второй главе
В науке управления существуют достаточно продвинутые
социально-психологические методы, с помощью которых можно
добиться желаемого эффекта от функционирования рабочей силы. Под
75
социально-психологическими методами управления понимают
конкретные приемы и способы действия на процесс формирования и
развития коллектива и отдельных сотрудников. Существует два метода:
социальный (ориентированный на команду в целом) и психологический
(ориентированный на личность внутри команды). Эти методы имеют в
виду внедрение различных социологических и психологических
процедур в практику управления.
Качество социально-психологического климата в коллективе
определяет отношение руководителя к обществу в целом, к своей
организации и к каждому человеку отдельно. Если в его понимании
человек представляется как ресурс, сырьевая и производственная база, то
такой подход не даст должного результата, в процессе управления будет
перекос и отсутствие или пересчет ресурсов для выполнения конкретной
задачи.
Социально-психологический климат возникает спонтанно. Но
хороший климат не является простым следствием заявленных девизов и
усилий отдельных руководителей. Это является результатом
систематической воспитательной работы с членами коллектива,
осуществление специальных мер, направленных на организацию
отношений между руководителями и подчиненными. Формирование и
совершенствование социально-психологического климата - это
постоянная практическая задача руководителей любого ранга.
Социально-психологический климат зависит от каждого члена, его типа
нервной системы, привычек, установок. Чем больше в группе людей,
готовых прийти на помощь, улыбчивых, доброжелательных,
ответственных, тем приятнее обстановка. Небольшой процент закрытых
личностей присутствует всегда, но чем он выше, тем труднее становится
работать вместе.
Хорошие отношения называют также здоровой обстановкой. Она
влияет на:
76
производительность труда;
успешность достижения общих целей;
безопасность;
эффективность каждого члена группы.
77
Глава 3. Эмпирическое изучение эффективности программы
коррекции социально-психологического климата в организации
3.1 Организация и методы исследования
Гипотеза. Психологический климат в организации будет
оптимальным, если в основе формирования благоприятного
психологического климата будут лежать мероприятия коррекционной
программы, направленные на групповую сплоченность, характер
взаимоотношений в группе, уровень группового взаимодействия.
Выборка состояла из 30 сотрудников МАДОУ «ЦРР-Детский сад
№ 21» МО «ЛГО.
Социально-демографические характеристики коллектива:
1) Возраст сотрудников:
От 19 до 24 – 5 человек
От 25 до 36 - 13 человек
От 37 до 50 – 12 человек
2) Пол сотрудников: в коллективе 28 женщин и 2 мужчин.
3) распределение по должностям:
директор –1 человек
зам. директора по ВМР – 1 человек
зам. директора по АХЧ – 1 человек
социальный педагог – 1 человек
старший воспитатель – 1 человек
бухгалтер – 2 человека
воспитатель – 8 человек
помощник воспитателя – 8 человек
музыкальный руководитель – 1 человек
78
психолог – 1 человек
логопед -1 человек
фельдшер – 1 человек
социальный педагог – 1 человек
повар – 2 человека
4) стаж работы
От 4 до 1 года – 5 человек
От 1 до 10 лет – 15 человек
От 10 до 20 лет – 10 человек
5) образование у сотрудников определяется следующим образом:
высшее – 16 человек;
неполное высшее – 2 человека
среднее – 12 человек
1.Методика О.Немова (выявления степени интеграции «СПСК» —
социально-психологическая самооценка коллектива)
????
????
Основными показателями социально-психологического климата
трудового коллектива являются стремление к сохранению
сплочённости, организованности, контактности группы. (Приложение 2)
После проведения опроса (методика выявления степени интеграции
«СПСК» — социально-психологическая самооценка коллектива) данные
были собраны и обработаны. Все суждения показывают степень развития
коллектива, а, значит, и социально-психологического климата в нем. Эти
характеристики таковы:
Таблица 2
Констатирующие результаты социально-психологической
самооценки коллектива
№
Характеристика
Степень выраженности
79
1
ответственность
4,16 (средняя)
2
коллективизм
4,75 (средняя)
3
сплоченность
3.8 (низкая)
4
контактность
4,9 (средняя)
5
открытость
4,6 (средняя)
6
организованность
5,2 (средняя)
7
информированность
5,67 (средняя)
Таблица 3
№
n
ответст
венност
ь
коллек
тивизм
сплоче
нность
контакт
ность
открыт
ость
органи
зованн
ость
инфор
мирова
нность
1
45
48
37
48
45
52
55
2
36
31
42
51
49
49
60
3
46
33
31
50
43
55
57
4
38
48
34
47
41
51
54
5
41
31
43
52
50
56
60
6
42
50
39
49
45
58
52
7
47
37
42
51
49
43
55
8
37
42
30
48
48
52
54
9
41
39
36
48
41
46
58
10
44
41
38
48
43
54
59
11
45
38
36
46
48
52
52
12
36
37
33
50
41
49
58
13
38
39
37
47
50
49
60
14
40
35
31
42
47
52
56
15
36
39
35
49
42
54
57
16
36
41
36
45
49
58
56
17
35
31
32
48
51
59
58
18
46
40
35
47
48
58
54
19
45
42
30
48
41
50
53
20
39
45
38
53
50
48
60
21
40
53
36
48
37
51
56
22
36
47
36
51
42
53
56
23
34
51
31
50
49
57
59
24
46
49
35
57
41
52
58
25
42
48
42
52
48
49
59
26
42
57
35
54
47
51
54
27
37
58
33
51
49
48
56
28
38
43
34
48
45
47
59
29
36
51
41
47
51
53
58
30
43
44
37
45
50
54
58
∑
41,56
47,5
38,0
49,0
46,0
52,0
56,7
Ср.
балл
4,16
4,75
3,8
4,9
4,6
5,2
5,67
Диаграмма 1
80
Результаты исследования социально-психологической самооценки
коллектива
Результаты по каждой характеристике:
Ответственность: среднее значение по критерию ответственности, члены
группы стремятся принимать на себя ответственность за успехи неудачи
совместной работы.
Коллективизм: среднее значение по данному критерию, группа стремится
сообща решать все вопросы, сохраняя и укрепляя группу как целое,
препятствуя ее разрушению.
Сплоченность: низкое значение по данному критерию, говорит о том, что
члены группы не всегда могут прийти к единству мнений по самым
важным для нее вопросам, а также единстве действий в самых
существенных жизненных ситуациях, а также низкий уровень взаимной
симпатии в межличностных отношениях.
Контактность: среднее значение по данному критерию, говорит о взаимной
общительности, личных, эмоционально-непосредственных отношениях
между членами группы.
0
1
2
3
4
5
6
степень выраженности
4,16
4,75
3,8
4,9
4,6
5,2
5,67
отвтественность
коллективизм
сплочённость
контакность
открытость
организованность
информированность
81
Открытость: среднее значение по данному критерию, что
свидетельствует о положительном отношении членов группы к другим
группам или к новым участникам своей группы.
Организованность: среднее значение по данному критерию,
свидетельствует об общих интересах и ценностях, способности к
созданию деловых взаимоотношений, необходимых для э слаженной
групповой работы.
Информированность: среднее значение по данному критерию, говорит о
том, что все участники группы обладают важной информацией, о
состоянии дел в коллективе и о каждом члене группы.
После формирующего этапа с целью оценки эффективности
проведенной коррекционной программы, направленной на
профилактику и коррекцию социально-психологического климата в
коллективе сотрудников, была проведена повторная диагностика,
которая позволила проследить динамику изменения уровней социально-
психологического климата.
Таблица 4
Контрольный результат социально-психологической
самооценки коллектива
№
Характеристика
Степень выраженности
1
ответственность
4,9 (средняя)
2
коллективизм
4,9 (средняя)
3
сплоченность
4,7 (средняя)
4
контактность
5,04(средняя)
5
открытость
5.5 (средняя)
6
организованность
5,7 (средняя)
7
информированность
5,9 (средняя)
Таблица 5
№
n
ответст
венност
ь
коллек
тивизм
сплоче
нность
контакт
ность
открыт
ость
органи
зованн
ость
инфор
мирова
нность
1
48
48
45
52
56
56
59
2
47
51
49
49
59
59
60