результаты то, что работать им комфортно в созданных условиях, коллеги по
работе приятны. 4 респондента социально-психологический климат определяют
как неопределенный и противоречивый, при этом особых эмоций по
отношению к коллегам не испытывают, в целом нейтральны.
Эта группа опрошенных может быть в целом не эмоциональна, возможно,
к работе относится формально, выстраивать эмоциональные взаимосвязи не
стремясь. 3 респондента ответили отрицательно на вопросы эмоционального
блока, т.е. социально-психологический климат в коллективе считают
неудовлетворительным.
Когнитивный компонент получил следующее распределение ответов: 8
респондентов сложившиеся социально-психологические условия оценивают
как весьма благоприятные и благоприятные, сотрудники знают достаточно
хорошо черты характера и поведения членов коллектива, привычки,
особенности.
4 человека социально-психологические условия рассматривают как
неудовлетворительные и особенностей характера своих коллег не замечают.
Остальные 3 респондента данный компонент определяют как неопределенный
и противоречивый, отмечают, что они знакомы недостаточно хорошо с
симпатиями и характером своих коллег.
Ответы на вопросы поведенческого компонента стали такими: 9
респондентов считают, что сформирован в коллективе благоприятный
социально-психологический климат, потому сотрудники работу желают
продолжать именно в данном коллективе и общаться с коллегами во время
работы, в свободное время от работы, и проводить досуг вместе.
2 человека находят его неопределенным и противоречивым,
предполагают возможность при определенных обстоятельствах сменить место
работы и не высказали особого желания вне работы общаться с коллегами. 4
человека социально-психологические условия считают неудовлетворительными
и не хотят со своими коллегами проводить досуг, возможно подумывают о
смене места работы.
34
По мнению теоретиков, занимающихся социально-психологическим
климатом в коллективе, значительное место в структуре социально-
психологического климата коллектива занимают три компонента:
психологическая совместимость работников; социальный оптимизм и
нравственная воспитанность персонала. Эти составляющие определяют
стремление личности к полезной деятельности, творческой работе,
сотрудничеству и сплоченности с другими членами коллектива. Такие мотивы
оказываются не менее действенны, чем материальное вознаграждение и
экономическая выгода, стимулируют работника, а не вызывают напряжение,
спад энергии, апатию или безразличие. Коллектив с благоприятным
психологическим климатом не склонен к аффектам, стрессам,
внутригрупповым и межличностным конфликтам, имеет конструктивную
направленность.
Для выявления взаимосвязи между стратегиями поведения сотрудников в
конфликте и психологическим климатом в коллективе были выдвинуты
нижеследующие гипотезы и посчитан коэффициент корреляции Спирмена:
Гипотеза H(0): Корреляция между стратегией сотрудничество и
показателем психологического климата, оцененного по методике Шпалинского,
не отличается от нуля.
Гипотеза H(1): Корреляция между стратегией сотрудничество и
показателем психологического климата статистически значимо отличается от
нуля.
Таблица 7
Расчет коэффициента корреляции Спирмена
№
Переменная А:
избираемая
стратегия
(сотрудничество)
Переменная Б:
психологический
климат (Шпалинский)
d (ранг
А –
ранг Б)
d^2
Значение Ранг Значение Ранг
1 4 2 44 6 –4 16
2 3 1 38 5 –4 16
3 7 10 49 12,5 –2,5 6,25
35
4 8 14 60 16 –2 4
5 8 14 55 15 –1 1
6 8 14 46 7 7 49
7 5 4 37 4 0 0
8 9 17,5 47 9,5 8 64
9 7 10 51 13 –3 9
10 8 14 49 12,5 1,5 2,25
11 6 6 47 9,5 –3,5
12,2
5
12 6 6 17 1 5 25
13 5 4 27 2 2 4
14 6 6 54 14 –8 64
15 9 17,5 47 9,5 8 64
16 5 4 33 3 1 1
17 8 14 47 9,5 4,5
20,2
5
18 7 10 63 17 –7 49
Сумма 119 811 407
Средне
е
45,06
r
s =
1 –
(6*407)/(18(18
2
– 1)) = 0,58
r
s крит.
= 0,47 (при p≤0,05); 0,6 (при p≤0,01)
r
s эмп >
r
s крит
на уровне значимости 0,05
r
s эмп ≤
r
s крит
на уровне значимости 0,01
Таким образом, Н(0) отвергается. Принимается гипотеза Н(1).
Корреляция между выбором стратегии «сотрудничество» и показателем
психологического климата в данном коллективе статистически значима
(p≤0,05) и является положительной.
Оценив результаты опроса можно сделать вывод, что социально-
психологический климат в компании в целом является благоприятным, и
сотрудники в большинстве своем имеют положительное отношение к
коллективу и к компании в целом.
Выводы по главе 2
36
Поскольку компания находится на стадии развития, прием работников
значительно превышает показатель их выбытия.
Наблюдается снижение необходимого уровня образования персонала, на
2%. Большую часть коллектива составляют женщины (65%), лишь 35%
приходится на мужской состав, что связано с особенностями деятельности
организации.
Далее было проведено диагностическое исследование социально-
психологического климата в трудовом коллективе с целью его коррекции.
Эмпирическое исследование проводилось на базе ИП АФАНДИ ЕЗЗАТ.
Всего в исследовании приняли участие 15 человек.
В процессе проведения исследования были использованы следующие
методики:
1) Методика «определения стиля руководства трудовым коллективом»
В.П. Захарова и А.Л. Журавлева;
2) Методика «Оценки уровня психологического климата в коллективе»
А.Н. Лутошкин;
3) Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата
в организации (О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто).
Анализ по методике «определения стиля руководства трудовым
коллективом» (В.П. Захарова и А.Л. Журавлева) показал, что, по мнению
респондентов, в данном трудовом коллективе преобладает попустительский
стиль руководства трудовым коллективом, что руководителя характеризует, как
человека, который снисходителен в отношениях со своими подчиненными.
У руководителя отсутствует требования и контроль, строгая дисциплина,
наблюдается либеральность и панибратство с подчинёнными. В решении
проблем руководитель склонен ответственность перекладывать на
подчиненных.
Анализ по методике «Оценки уровня психологического климата в
коллективе» (А.Н. Лутошкин) показал, что в данном коллективе преобладает
неустойчивый, но достаточно благоприятный социально-психологический
37
климат. По мнению работников, показателями неустойчивого социально-
психологического климата является то, что не все микрогруппы коллектива
находятся во взаимном расположении и понимании по отношению друг к
другу, есть и такие микрогруппы, которые в конфликтных отношениях между
собой.
Также, по мнению работников в данном коллективе не всегда замечания
носят одобрительные пожелания, бывает так, что и критические замечания
носят характер явных и открытых выпадов это может быть связано с тем, что в
данном коллективе не всегда прислушиваются и с уважением относятся к
мнению друг друга.
В коллективе присутствует разделение на «привилегированных»
работников, что в свою очередь, сказывается на принятии новых работников в
уже сложившийся коллектив.
Далее была проведена оценка состояния социально-психологического
климата путем опроса сотрудников подразделения по методике О.С. Михалюк
и А.Ю. Шалыто.
Полученные данные опроса свидетельствуют о том, что больше половины
ответов (8) являются по всем трём компонентам полностью положительными,
менее трети всех ответов по всем составляющим являются отрицательными (3).
Говорит такое распределение ответов о позитивном отношении к коллективу и
компании большинства сотрудников.
Эмоциональный компонент сотрудниками оценивается достаточно
хорошо, практически 2/3 работников в коллективе психологический климат
считают благоприятным и весьма благоприятным. Иллюстрируют такие
результаты то, что работать им комфортно в созданных условиях, соработники
приятны. 4 респондента социально-психологический климат определяют как
неопределенный и противоречивый, при этом особых эмоций по отношению к
коллегам не испытывают, в целом нейтральны.
Эта группа опрошенных может быть в целом не эмоциональна, возможно,
к работе относится формально, выстраивать эмоциональные взаимосвязи не
38
стремясь. 3 респондента ответили отрицательно на вопросы эмоционального
блока, т.е. социально-психологический климат в коллективе считают
неудовлетворительным.
Когнитивный компонент получил следующее распределение ответов: 8
респондентов сложившиеся социально-психологические условия оценивают
как весьма благоприятные и благоприятные, сотрудники знают достаточно
хорошо черты характера и поведения членов коллектива, привычки,
особенности.
4 человека социально-психологические условия рассматривают как
неудовлетворительные и особенностей характера своих коллег не замечают.
Остальные 3 респондента данный компонент определяют как неопределенный
и противоречивый, отмечают, что они знакомы недостаточно хорошо с
симпатиями и характером своих коллег.
Ответы на вопросы поведенческого компонента стали такими: 9
респондентов считают, что сформирован в коллективе благоприятный
социально-психологический климат, потому сотрудники работу желают
продолжать именно в данном коллективе и общаться с коллегами во время
работы, в свободное от работы время, и проводить досуг вместе.
2 человека находят его неопределенным и противоречивым,
предполагают возможность при определенных обстоятельствах сменить место
работы и не высказали особого желания вне работы общаться с коллегами. 4
человека социально-психологические условия считают неудовлетворительными
и не хотят со своими коллегами проводить досуг, возможно подумывают о
смене места работы.
Оценив результаты опроса можно сделать вывод, что социально-
психологический климат в компании в целом является благоприятным, и
сотрудники в большинстве своем имеют положительное отношение к
коллективу и к компании в целом.
Однако, можно выделить такие негативные факторы, как:
- попустительский стиль руководства трудовым коллективом,
39
- не все микрогруппы коллектива находятся во взаимном расположении и
понимании по отношению друг к другу, есть и такие микрогруппы, которые в
конфликтных отношениях между собой,
- в данном коллективе не всегда прислушиваются и с уважением
относятся к мнению друг друга.
40
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УЛУЧШЕНИЮ СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ
КОМПАНИИ ИП АФАНДИ ЕЗЗАТ
3.1 Рекомендации по совершенствованию социально-психологического климата
в трудовом коллективе компании ИП АФАНДИ ЕЗЗАТ
С целью совершенствования социально-психологического климата в
трудовом коллективе компании ИП АФАНДИ ЕЗЗАТ рекомендуется
реализовать командный подход.
Командный подход дает возможность нивелировать в некоторой степени
эффект «социальной лени» (эффект М. Рингельмана), когда в ходе совместной
деятельности в группе наблюдается снижение индивидуальной эффективности.
Ошибочно полагать, что коллектив тянется в процессе работы за лучшим
сотрудником, так как на практике выстраивается группа по самому
низкорезультативному ее члену, поскольку зависит производительность всей
системы от наиболее слабого элемента
[34, с.456].
Можно избежать данной проблемы при помощи командообразования, что
позволяет таким образом группировать задачи, чтобы изначально сотрудники
были объединены общей целью, но в рамках отведенной роли независимы. Это
дает возможность объединить потребность личности в социализации и при
этом обеспечить эффективность персональной работы. Чувство сопричастности
и единство идей к тому же не дают членам команды снизить осознанно уровень
качества выполняемой работы или от нее отказаться
[39, с.72].
Командный подход на сегодняшний день активно используется с целью
увеличения показателей лояльности сотрудников организации и качества
рабочего процесса.
Большинством исследователей выделяется четыре главных принципа
формирования команды (рис.6).
41
Рисунок 6 - Принципы формирования команды
Командообразование — это продолжительный и кропотливый труд,
который требует больших усилий не только со стороны сотрудников, но также
и со стороны менеджера по управлению персоналом, а также немалых ресурсов
со стороны системы управления кадрами в целом.
Выделяют следующие формы командообразующих мероприятий:
1) Сити-Квест - современная игра в условиях города, сюжет которой
основан на литературных или исторических событиях. Участники, следуя
подсказкам, приближаются к разрешению задачи, имея возможность взглянуть
совершенно по-иному на свое окружение.
42
Принципы формирования команды
Целеполагающий — позволяет ориентироваться в процессах выбора и
реализации групповых целей. Они могут быть стратегическими или
установленными в соответствии со спецификой деятельности (например,
изменение уровня продаж);
Интерперсональный — фокусирует внимание на улучшении межличностных
отношений в группе с целью увеличения группового доверия, совместной
поддержки и развития внутригрупповых коммуникаций;
Ролевой — подразумевает организацию работы членов команды согласно их
ролям. Командное поведение может быть изменено в результате их
исполнения, а также индивидуального восприятия роли;
Проблемно-ориентированный — предполагает организацию серии заранее
спланированных встреч по фасилитации процесса с группой людей, имеющих
общие организационные отношения и задачи. Содержание процесса
включает в себя последовательное развитие процедур решения командных
проблем для достижения главной цели.
Рисунок 7 - Решаемые задачи сити-квестом
2) Выездной тренинг – мероприятие, имеющее формат ролевой игры,
которая проводится на выезде, развивается ее сюжет на протяжении всего
тренинга.
Рисунок 8 – Задачи, решаемые с помощью тренинга
43
1. Диагностика распределения ролей.
2. Диагностика лидерский
качеств.
3. Формирование проектных групп. 4. Развитие внешних и внутренних коммуникаций.
5. Усвоение наиболее успешных схем и
моделей взаимодействия
Решаемые
задачи
Снятие
барьеров
коммуника
ции
Поднятие
командног
о духа
Обмен
знаниями и
опытом
Проявления
личностных
качеств в новой
ситуации, не
задействованных
в работе
Получение
опыта
совместной
работы
Развитие
внешних и
внутренних
коммуникаций
Создание
позитивного
эмоциональн
ого настроя