36
Особенность on заключается в on том, что on для исследования on социально-
психологического on климата важны on установки всего on коллектива on предприятия
[18, с. 73].
Нормы on поведения – следующий on базовый компонент on социально-
психологического on климата. При on исследовании on социально-психологического
климата on наиболее интересным on является выявление on соотношения on принятых
общественных, on групповых иon индивидуальных норм on поведения.
Социальная on норма представляет on собой систему on представлений,
составляющих on определенный шаблон on поведения, разделяемый on членами
социальной on группы и on необходимой для on совершения on совместных
согласованных on действий.
Социальные on нормы формируются on на базе on ценностей коллектива. on Их
основное on назначение в on том, чтобы on обеспечить соответствие on поведения каждого
работника on общеколлективным on ценностям.
Норма on трудового поведения on выполняет две on функции on – предписывающую
и on оценочную. В on зависимости от on содержания социальные on нормы
подразделяются on на нормы on отношения:
- к on целям и on задачам on коллектива;
- к on деятельности on руководителя;
- к on товарищам или on коллегам;
- к on собственной on активности [18, с. 80].
По on сфере распространения on и применения on выделяют два on вида on норм
нормы on требования: on нормы-стереотипы.
Важным on элементом системы on СПК является on приемлемость on руководителя.
Главным on показателем является on здесь авторитет on руководителя, измеряемый on по
социометрической on методике. Авторитет on руководителя on характеризуется
влиятельностью, on признанием руководителя on подчиненными on (коллективом).
Групповая on совместимость представляет on собой on социально-
психологическую on характеристику, проявлявшуюся on в способности on ее on членов
согласовывать on свои действия on и оптимизировать on взаимоотношения в on различных
37
видах on совместной деятельности. on Совместимость в on коллективе имеет on иерархию
уровней. on На нижнем on уровне находится on физиологическая on совместимость,
основывающаяся on на учете on половозрастных особенностей on людей on и
физиологических on процессов их on организма.
Психофизиологический on вид совместимости on предполагает
согласованность on темпераментов, характеризующих on динамические on особенности
психической on деятельности on людей.
Психологическая on совместимость основывается on на on взаимодействии
личностных on особенностей, характеров, on мотивов поведения. on На высшем on уровне
находится on социально-психологический on вид совместимости, on предполагающий
согласованность on социальных ролей, on функционально-ролевых on ожиданий,
интересов, on ценностных on ориентации [15, с. 199].
Деление on совместимости на on вышеперечисленные виды on достаточно
условно, on в практической on деятельности трудно on отделить одно on от on другого,
поскольку on все они on проявляются в on поведении людей on во on взаимодействии.
Поэтому on обычно употребляется on термин on «социально-психологическая
совместимость».
При on изучении взаимной on приемлемости в on организации в on целом on важна
психологическая on совместимость тех on работников, которые on вступают в on контакт в
силу on организационных и on технологических on условий.
Оценка on взаимной приемлемости on изучается, как on правило, на on основе
социометрии, on различных тестовых on методик. Уровень on идентификации
работников on с предприятием. on Идентификация представляет on собой on сознательное,
внутреннее on мотивированное принятие on индивидом целей, on ценностей и on норм
поведения on коллектива on организации.
Существует on несколько видов on идентификации:
- эмоциональная on (общность переживаний, on образование on идентичных
чувств);
- ценностно-мировоззренческая on (восприятие взглядов, on точек on зрения
кого-либо);
38
- поведенческая on (отождествление образа on действия on другого человека)
[10, с. 99].
Идентификация on может быть on не только on положительной, но on и
отрицательной. on Отрицательной идентификации on чаще всего on поддаются
молодые on работники.
Сплоченность on понимается как on степень единства on действий on членов
коллектива on в условиях on свободного выбора on вида этих on действий из on нескольких
возможных on вариантов.
В on результате многочисленных on экспериментов было on установлено, on что
существует on определенная тенденция on личности воспринимать on свою on группу,
если on это высокоразвитое on сообщество, как on источник ориентации. on Возникает
значительная on однородность в on установках членов on такой группы on в on оценке
содержательной on стороны совместной on деятельности, определяемое on как
ценностно-ориентационное on единство.
Сплоченность, on понимаемая как on ценностно-ориентационное on единство, -
это on характеристика системы on внутригрупповых связей, on показывающая on степень.
совпадения on оценок, установок on и позиций on группы по on отношению к on объектам
(лицам, on задачам, идеям, on событиям), наиболее on значимым для on группы в on целом.
Наибольшее on значение имеет on совпадение оценок on в деловой on сфере, on в
подходе on к целям on к задачам on совместной деятельности. on Количественным
показателем on групповой сплоченности on может служить on индекс on сплоченности,
определяемый on как частота, on совпадений оценок on или позиций on членов группы on по
отношению on к объектам, on существенно значимым on для группы on в on целом.
Сплоченность on - обратимый процесс, on на любой on стадии он on может on быть
ослаблен on или сведен on на нет on в результате on разобщения, on конфликта.
Удовлетворенность on условиями труда on и жизни on зависит не on только on от
существующего on положения дел, on но и on от притязаний, on социальных on ожиданий
членов on коллектива.
В on заключение сказанного on в главе on сделаем следующие on выводы.
Совокупность on социально-психологических on характеристик дает on представление
39
о on состоянии коллектива, on которое называется on моральным климатом on коллектива.
Для on оценки морального on климата коллектива on можно использовать on такие
косвенные on показатели, как on сведения о on текучести кадров, on качестве
изготовляемой on продукции, результативности on труда и on т.п.
Благоприятный on моральный климат on коллектива – непременное on условие
его on работоспособности и on развития. Дух on сотрудничества, поддержки on и
взаимной on требовательности, четкость on организации и on согласованность on усилий
работников on – вот те on резервы, которые on позволяют повысить on эффективность
трудовойon деятельности on коллектива [23, с. 16].
Психология on группы очень on сильно влияет on на поведение on людей в on группе.
Внешним on проявлением нарушения on стабильности трудового on коллектива
являются on следующие on моменты:
- снижение on динамизма, экономической on эффективности on предприятия
(организации);
- возникновение on застойных явлений on в различных on сферах, on частях
коллектива on и коллектива on в on целом;
- увеличение on числа и on масштабов конфликтных on ситуаций on внутри
коллектива on и на on уровне взаимодействия on его с on окружающей экономической on и
иной on социальной on средой;
- резкий on (заметный) спад on удовлетворенности членов on трудового
коллектива on самим коллективом, on своим положением on в нем, on своей on трудовой
деятельностью on вообще;
- увеличение on числа рецидивов on антиобщественного поведения on членов
коллектива, on в том on числе на on территории самого on предприятия (организации);
- рост on числа нарушений on трудовой дисциплины on во всех on ее аспектах on и
другие.
При on этом нарушение on стабильности коллектива on может on носить
качественный on или количественный on характер. Во on втором случае on оно on носит
ситуативный on характер и on может преодолеваться on трудовым коллективов on при
сохранении on им своего on качества, неизменности on всех его on основных on структур.
40
При on параллельном количественном on и качественном on нарушении
стабильности on трудового коллектива, on что сегодня on в условиях on всеобщей
реформы on приобрело всеобщий on характер, это on нарушение может on перерастать on в
кризис on трудового коллектива. on Кризисное состояние on свидетельствует on о
необходимости on перевода коллектива on в качественно on новое on состояние.
Факт on повальной дестабилизации on трудовых коллективов on в on условиях
перехода on к смешанной on рыночной экономике on предполагает рассмотрение on и
сравнение on отечественной практики on развития экономики, on особенностей
административно-командной on системы управления, on и зарубежной on практики,
построенной on во многом on на классических on принципах on капиталистического
способа on производства, адаптированных on к современным on обстоятельствам –
достижениям on научно-технического on прогресса, росту on ценностей on демократии,
свободы on личности.
Учитывая on массовый характер on проявления дестабилизации on трудовых
коллективов on в условиях on современной России, on а также on закономерности
развития on и функционирования on коллективов в on любых других on обстоятельствах,
особое on внимание в on данной теме on следует уделить on проблеме конфликтов on в
трудовых on коллективах.
Конфликт on вообще и on в трудовом on коллективе в on частности on представляет
собой on столкновение противоположно on направленных действий on людей,
различных on их групп, on вызванное расхождением on их интересов, on ценностей, on норм
поведения [24,с. 103].
По on сфере распространения on различают деловые on и личностные on конфликты.
Среди on деловых конфликтов on особо выделяют on трудовые споры, on то on есть
конфликты on между рабочими on и служащими, on с одной on стороны, on и
администрацией on – с другой. on Среди деловых on также выделяют on позиционные
конфликты,on связанные с on известной противоположностью on производственных
задач on отдельных подразделений on предприятий (организаций), on например, on между
выпускающими on и контролирующими on подразделениями on (ОТК).
41
По on составу участников on различают конфликты on горизонтальные on (между
коллегами, on смежниками) on и по on вертикали (между on подчиненными on и
руководителями).
При on этом, как on в указанных, on так и on в любых on других конфликтах on различают
положительную on и отрицательную on стороны, или on функции, в on зависимости on от
того, on приближает или on отдаляет тот on или иной on конфликт благоприятное on для
коллектива on и его on членов разрешение on соответствующего on противоречия.
Большое on значение для on стабилизации трудового on коллектива, on для
преодоления on конфликтов в on нем имеет on кадровая политика, on правильное
формирование on структуры трудового on коллектива с on учетом on социальных
особенностей on всех составляющих on его категорий on и групп. on При этом on особое
внимание on уделяют, конечно, on подбору руководящих on кадров, и, on прежде on всего –
первых on руководителей коллектива on (будущего коллектива, on если речь on идет on о
создании on нового предприятия). on Действия первого on руководителя on коллектива
являются on одним из on основных внутренних on субъективных on факторов
стабилизации on (дестабилизации) трудового on коллектива. А on владение
руководящими on кадрами навыками on и умениями on анализа конфликтов, on поиска
способов on разрешения конфликтов on и их on применения – это on одна из on основ
управления on процессами сплочения on и стабилизации on трудовых on коллективов [24,
с. 104].
Говоря on о кадрах, on кадровой политике on применительно к on вопросам
стабилизации on трудовых коллективов, on преодоления в on них конфликтов on и
конфликтных on ситуаций, важно on использовать еще on одно понятие on – «социальный
статус on члена трудового on коллектива», а on также связанное on с ним on понятие
«статусная on структура трудового on коллектива». При on этом важно on учесть on все
разновидности on статусов и on статусных структур on коллектива: on социально-
производственные, on социально-экономические, on социально-политические on (прямо
или on косвенно), on социально-организационные, on социально-культурные, on др.
Учесть on нужно и on динамическую составляющую on социального on статуса
члена on коллектива, то on есть возможность on и способности on членов on трудового
42
коллектива on изменить свой on статус (тот on или иной, on или сразу on несколько) on в
коллективе. on Это выражается on в понятиях on «социальная мобильность» on и
«социальное on продвижение (социальная on карьера) членаon трудового on коллектива».
В on зависимости от on того, в on каком направлении, on или в on какой on части
происходит on изменение статуса on члена коллектива, on различают on трудовую
мобильность, on профессиональную обильность, on вертикальную и on горизонтальную
мобильность on в рамках on данного трудового on коллектива и on т.д.
Знание on особенностей социальных on статусов членов on коллектива,
тенденций on мобильности и on социального продвижение, on существенно on облегчает
поиск on способов разрешения on конфликтов, повышает on эффективность on управления
и on самоуправления процессами on стабилизации и on сплочения on трудового
коллектива.
Особую on проблему для on поддержания стабильности on трудового on коллектива,
до on недавнего времени, on а во on многом и on до сих on пор, хотя on и существенно on в
измененном on виде, составляет on текучесть кадров on на данном on предприятии
(организации, on учреждении).
Следует on иметь в on виду, что on какой-то on уровень текучести on кадров on является
оптимальным on для данного on трудового коллектива. on Практически не on существует
коллективов, on в которых on не было on бы никакой on текучести кадров on вообще. on Вопрос
состоит on в том, on чтобы четко on представлять себе on этот уровень on и on активно
действовать on в сторону on минимизации отклонений on от него. on Например, on через
обеспечение on оптимальных темпов on социального развития on трудового on коллектива
с on учетом специфики on всех категорий on его членов. on А также on через
совершенствование on всей кадровой on политики, работы on с персоналом on на
предприятии on – работы по on профориентации, приему on и расстановке on
кадров,профессиональному on обучению и on переобучению, по on оказанию помощи on в
адаптации on новым членам on коллектива, улучшению on социально-психологического
климата on в коллективе, on работы с on увольняющимися, и on в частности on с on уходящими
на on пенсию, и on т.д.
43
Итак, on от того on как члены on коллектива проявляют on себя в on труде, общении on и
познании, on складывается характер on межличностных отношений on в on коллективе,
формируются on групповые интересы, on нормы поведения, on создается on общественное
мнение on о коллективе on (дружный, инициативный, on склочный и on т.п.). on Основными
социально-психологическими on характеристиками коллектива on можно считать on его
информированность, on дисциплинированность, активность, on организованность on и
сплоченность.
Таким on образом, on социально-психологический on климат on – это
психологический on настрой в on группе, который on отражает on характер
взаимоотношений on между людьми, on преобладающий тон on общественного
настроения, on уровень управления, on условия и on особенности труда on и отдыха on в
данном on коллективе. От on того, какой on будет климат on в коллективе on в on большей
степени on зависит от on руководителя.
Оптимальный on социально-психологический on климат создает on необходимые
предпосылки on для высокой on морально-психологической on устойчивости
коллектива, on которая представляет on собой способность on противостоять
воздействию on деструктивных факторов, on экстремальных ситуаций on при
сохранении on своих социальных on функций.
Социально-психологический on климат — это on не статичное, on а on весьма
динамичное on образование. Эта on динамика проявляется on как в on процессе
коллективообразования, on так и on в условиях on функционирования on коллектива.
Совершенствование on социально-психологического on климата on коллектива –
это on задача развертывания on социального и on психологического on потенциала
общества on и личности, on создания наиболее on полнокровного образа on жизни on людей.
Формирование on благоприятного on социально-психологического on климата
трудового on коллектива является on одним из on важнейших условий on борьбы за on рост
производительности on труда и on качество. Вместе on с тем, on социально-
психологический on климат является on показателем уровня on социального on развития
коллектива on и его on психологических резервов, on способных к on более on полной
реализации. on А это, on в свою on очередь, связано on с перспективой on возрастания
44
социальных on факторов в on структуре производства, on с совершенствованием, on как
организации, on так и on условий труда. on От уровня on оптимальности on социально-
психологического on климата каждого on отдельного трудового on коллектива on во
многом on зависит и on общая on социально-политическая, on идеологическая on атмосфера
общества, on страны в on целом.
45
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ
КОЛЛЕКТИВЕ
2.1. Общая характеристика объекта и процедур исследования
Цель эмпирического исследования – выявить особенности социально-
психологического климата педагогического коллектива.
Задачи:
- подобрать методики для проведения исследования;
- сформировать выборку;
- осуществить сбор данных;
- провести анализ эмпирических данных;
- обобщить полученные данные;
- разработать рекомендации.
Объект исследования – социально-психологический климат трудового
педагогического коллектива.
Предмет исследования – методы диагностики и коррекции социально-
психологического климата трудового педагогического коллектива.
Гипотеза исследования: для педагогического состава характерно
несколько агрессивное общение, стратегия соперничества в конфликтах и
низкий уровень коммуникативного контроля, что обуславливает высокую
конфликтогенность в школе и неблагоприятный социально-психологический
климат в коллективе.
База исследования МБОУ СОШ № 2 г. Геленджика. В школе работает 78
педагогических работников, из них имеют ученую степень кандидат
педагогических наук – 2 чел.; высшую квалификационную категорию – 23 чел.;
первую квалификационную категорию – 20 чел.; вторую квалификационную
категорию – 6 чел.
Характеристика выборки: в исследовании приняли участие 25 учителей-
предметников. Женщины в возрасте 30-45 лет (замужем, имеющие детей).