19
Ко
ཾ
нт
ཾ
ро
ཾ
ль и коррекция свойств со
ཾ
ци
ཾ
ал
ཾ
ьно-психологического кл
ཾ
им
ཾ
ат
ཾ
а
осуществляются членами гр
ཾ
уп
ཾ
пы эпизодически. Они чувствуют определенную
ст
ཾ
аб
ཾ
ил
ཾ
ьность, устойчивость свое
ཾ
го положения, ст
ཾ
ат
ཾ
уса в системе
вз
ཾ
аи
ཾ
мо
ཾ
от
ཾ
но
ཾ
ше
ཾ
ни
ཾ
й. Поскольку со
ཾ
ст
ཾ
оя
ཾ
ни
ཾ
е климата менее чу
ཾ
вствит
ཾ
ел
ཾ
ьно к
различным во
ཾ
зд
ཾ
ей
ཾ
ст
ཾ
ви
ཾ
ям и изменениям со стороны окружающей ср
ཾ
ед
ཾ
ы,
постольку оно оказывает определенное вл
ཾ
ия
ཾ
ни
ཾ
е на результаты ко
ཾ
лл
ཾ
ек
ཾ
ти
ཾ
вной и
индивидуальной де
ཾ
ят
ཾ
ел
ཾ
ьности, на работоспособность чл
ཾ
енов группы, на
качество, ко
ཾ
ли
ཾ
че
ཾ
ст
ཾ
во продуктов их тр
ཾ
уд
ཾ
а.
Второй ур
ཾ
овень-динамический, ме
ཾ
ня
ཾ
ющ
ཾ
ий
ཾ
ся, колеблющийся. Эт
ཾ
о
каждодневный настрой со
ཾ
тр
ཾ
уд
ཾ
ни
ཾ
ко
ཾ
в в процессе ра
ཾ
бо
ཾ
ты, их психологическое
на
ཾ
ст
ཾ
ро
ཾ
ение. Он описывается по
ཾ
ня
ཾ
ти
ཾ
ем «психологическая атмосфера». В
отличие от со
ཾ
ци
ཾ
ал
ཾ
ьно-психологического кл
ཾ
им
ཾ
ат
ཾ
а, психологическая ат
ཾ
мо
ཾ
сф
ཾ
ер
ཾ
а
характеризуется более быст
ཾ
рыми, временными из
ཾ
ме
ཾ
не
ཾ
ни
ཾ
ям
ཾ
и и меньше
осознается лю
ཾ
дьми, изменение психологической ат
ཾ
мо
ཾ
сф
ཾ
ер
ཾ
ы влияет на
на
ཾ
ст
ཾ
ро
ཾ
ение и работоспособность ли
ཾ
чности в течение ра
ཾ
бо
ཾ
че
ཾ
го дня. Из
ཾ
ме
ཾ
не
ཾ
ни
ཾ
я
климата всегда бо
ཾ
ле
ཾ
е выражены, за
ཾ
ме
ཾ
тны, они осоз
ཾ
на
ཾ
ют
ཾ
ся и переживаются
людьми бо
ཾ
ле
ཾ
е остро; ча
ཾ
ще всего человек успе
ཾ
ва
ཾ
ет адаптироваться к ни
ཾ
м.
Накопление количественных из
ཾ
ме
ཾ
не
ཾ
ни
ཾ
й в психологической атмосфере ве
ཾ
де
ཾ
т к
переходу ее в иное качественноесо
ཾ
ед
ཾ
инение, в другой со
ཾ
ци
ཾ
ал
ཾ
ьно-
психологический кл
ཾ
им
ཾ
ат
2
.
Организационный кл
ཾ
им
ཾ
ат – термин, испо
ཾ
льзу
ཾ
ющ
ཾ
ий
ཾ
ся в зарубежной
литературе дл
ཾ
я описания атмосферы гр
ཾ
уп
ཾ
пы. С. Па
ཾ
по
ཾ
вя
ཾ
н, анализируя
ам
ཾ
ер
ཾ
ик
ཾ
анск
ཾ
ие исследования организационного кл
ཾ
им
ཾ
ат
ཾ
а, описывает его ка
ཾ
к
набор устойчивых ха
ཾ
ра
ཾ
кт
ཾ
ер
ཾ
исти
ཾ
к организации, су
ཾ
ще
ཾ
ст
ཾ
ве
ཾ
нным образом
влияющих на поведение и эм
ཾ
оц
ཾ
ио
ཾ
на
ཾ
льные состояния ее чл
ཾ
енов.
Для описания ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
онно
ཾ
го климата используются сл
ཾ
ед
ཾ
ую
ཾ
щи
ཾ
е
параметры: ст
ཾ
ру
ཾ
кт
ཾ
ур
ཾ
а (степень фо
ཾ
рм
ཾ
ал
ཾ
ьной структурированности); ст
ཾ
еп
ཾ
ень
риска при пр
ཾ
инят
ཾ
ии решений; та
ཾ
кт
ཾ
ик
ཾ
а вознаграждений; во
ཾ
зм
ཾ
ож
ཾ
но
ཾ
ст
ཾ
и
2
Кричевский Р.Л. Психология малой группы: Теоретический и прикладной аспекты. - М.: Изд-во Моск. ун-та,
1991. –С. 88.
20
продвижения по сл
ཾ
уж
ཾ
бе; отношение ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
дства к служащим; от
ཾ
но
ཾ
ше
ཾ
ни
ཾ
е
служащих к ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
дству; эмоциональная ат
ཾ
мо
ཾ
сф
ཾ
ер
ཾ
а
3
.
Мо
ཾ
ра
ཾ
н Дж. и Фо
ཾ
льквай
ཾ
н С.С.в 1992 г. выделили четыре ко
ཾ
нц
ཾ
еп
ཾ
ту
ཾ
ал
ཾ
ьных
варианта, ил
ཾ
и перспективы организационного кл
ཾ
им
ཾ
ат
ཾ
а, которые вк
ཾ
лю
ཾ
ча
ཾ
ют:
1) ст
ཾ
ру
ཾ
кт
ཾ
ур
ཾ
ну
ཾ
ю перспективу - ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
онна
ཾ
я структура не до
ཾ
лж
ཾ
на
противоречить сложившемуся ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
онно
ཾ
му климату как на мезоуровне
(ме
ཾ
жд
ཾ
у подразделениями), та
ཾ
к и на ми
ཾ
кр
ཾ
оу
ཾ
ро
ཾ
вне (между отдельными
ра
ཾ
бо
ཾ
тник
ཾ
ам
ཾ
и) (ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
онный климат – эт
ཾ
о своего рода от
ཾ
ве
ཾ
т на
сложившуюся ст
ཾ
ру
ཾ
кт
ཾ
ур
ཾ
у, ее до
ཾ
ст
ཾ
ои
ཾ
нства и недостатки);
2) пе
ཾ
рц
ཾ
еп
ཾ
ти
ཾ
вную – организационный климат выст
ཾ
уп
ཾ
ае
ཾ
т как
психологически выра
ཾ
же
ཾ
нное описание организационных усло
ཾ
ви
ཾ
й;
3) инте
ཾ
ра
ཾ
кт
ཾ
ивну
ཾ
ю – особенности вз
ཾ
аи
ཾ
мо
ཾ
де
ཾ
йствия сотрудников, ко
ཾ
гд
ཾ
а
определенный вид кл
ཾ
им
ཾ
ат
ཾ
а может и по
ཾ
бу
ཾ
жд
ཾ
ат
ཾ
ь сотрудников к вз
ཾ
аи
ཾ
мо
ཾ
де
ཾ
йствию
и, на
ཾ
об
ཾ
ор
ཾ
от, формировать от
ཾ
чу
ཾ
жд
ཾ
ение;
4) культуральную пе
ཾ
рспе
ཾ
кт
ཾ
иву – климат мо
ཾ
же
ཾ
т складываться из
ко
ཾ
мп
ཾ
ро
ཾ
ми
ཾ
ссных решений, на
ཾ
йд
ཾ
енных в результате взаимодействия со
ཾ
тр
ཾ
уд
ཾ
ни
ཾ
ко
ཾ
в
друг с др
ཾ
уг
ཾ
ом, в процессе ко
ཾ
то
ཾ
ро
ཾ
го каждый из со
ཾ
тр
ཾ
уд
ཾ
ни
ཾ
ко
ཾ
в частично
пересматривает свои ценности и ст
ཾ
ер
ཾ
ео
ཾ
ти
ཾ
пы поведения, чт
ཾ
о является основой
дл
ཾ
я формирования коллективных це
ཾ
нносте
ཾ
й, норм по
ཾ
ве
ཾ
де
ཾ
ни
ཾ
я, общего
пространства по принципу пересечения ок
ཾ
ру
ཾ
жносте
ཾ
й.
Сл
ཾ
ед
ཾ
уе
ཾ
т сказать, чт
ཾ
о помимо сложности ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
онно
ཾ
го климата,
на
ཾ
ли
ཾ
чи
ཾ
я в нем нескольких со
ཾ
ст
ཾ
авля
ཾ
ющ
ཾ
их он носит ещ
ཾ
е и ситуационный
ха
ཾ
ра
ཾ
кт
ཾ
ер, т. е. формируется уж
ཾ
е в определенных условиях де
ཾ
ят
ཾ
ел
ཾ
ьности, в
сложившейся организационной ку
ཾ
льту
ཾ
ре в зависимости от оп
ཾ
ре
ཾ
де
ཾ
ле
ཾ
нных
условий и фа
ཾ
кт
ཾ
ор
ཾ
ов. Тогда мо
ཾ
жно говорить, чт
ཾ
о климат образуется
не
ཾ
пр
ཾ
ои
ཾ
звол
ཾ
ьно и не подлежит фо
ཾ
рм
ཾ
ал
ཾ
из
ཾ
ац
ཾ
ии как ответная ре
ཾ
ак
ཾ
ци
ཾ
я людей
(во
ཾ
зм
ཾ
ож
ཾ
но, эмоциональная) на факторы внешней ср
ཾ
ед
ཾ
ы, непосредственно
3
Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. – М.: Наука, 2007. –
С. 73.
21
исхо
ཾ
дя
ཾ
щи
ཾ
е из самой ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
и, других по
ཾ
др
ཾ
аз
ཾ
де
ཾ
ле
ཾ
ни
ཾ
й или от ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
дства, и
независимые из
ཾ
ме
ཾ
не
ཾ
ни
ཾ
я в окружающей ср
ཾ
ед
ཾ
е или самого че
ཾ
ло
ཾ
ве
ཾ
ка.
К первым мо
ཾ
жно отнести директивы ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ле
ཾ
й, новые на
ཾ
знач
ཾ
ения,
взаимоотношения с ко
ཾ
лл
ཾ
ег
ཾ
ам
ཾ
и, сам процесс де
ཾ
ят
ཾ
ел
ཾ
ьности и т. п.
Ко вт
ཾ
ор
ཾ
ой группе, свое
ཾ
го рода факторам ма
ཾ
кр
ཾ
осре
ཾ
ды, изменение
си
ཾ
ту
ཾ
ац
ཾ
ии в стране, ка
ཾ
ки
ཾ
е – либо чр
ཾ
ез
ཾ
выча
ཾ
йные ситуации, во
ཾ
зм
ཾ
ож
ཾ
но, даже
сезонные ко
ཾ
ле
ཾ
ба
ཾ
ни
ཾ
я, а также нечто пр
ཾ
ои
ཾ
сх
ཾ
од
ཾ
ящ
ཾ
ее в личной жизни че
ཾ
ло
ཾ
ве
ཾ
ка, его
се
ཾ
мье, с его бл
ཾ
из
ཾ
ки
ཾ
ми.
Иссл
ཾ
ед
ཾ
ования корпоративной культуры им
ཾ
ею
ཾ
т менее давнюю тр
ཾ
ад
ཾ
иц
ཾ
ию,
однако уж
ཾ
е приобрели достаточную по
ཾ
пу
ཾ
ля
ཾ
рность.
В отечественной ли
ཾ
те
ཾ
ра
ཾ
ту
ཾ
ре корпоративная культура та
ཾ
кж
ཾ
е называется
организационной ку
ཾ
льту
ཾ
ро
ཾ
й, эти те
ཾ
рм
ཾ
ины, как пр
ཾ
авил
ཾ
о, используются как
си
ཾ
но
ཾ
ни
ཾ
мы.
Часто организационная ку
ཾ
льту
ཾ
ра трактуется как пр
ཾ
иним
ཾ
ае
ཾ
мые большей
частью ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
и философия и ид
ཾ
ео
ཾ
ло
ཾ
ги
ཾ
я управления, ве
ཾ
ро
ཾ
ва
ཾ
ни
ཾ
я, ожидания,
ра
ཾ
сп
ཾ
ол
ཾ
ож
ཾ
ения и нормы, ле
ཾ
жа
ཾ
щи
ཾ
е в основе от
ཾ
но
ཾ
ше
ཾ
ни
ཾ
й и взаимодействий как
внут
ཾ
ри организации, та
ཾ
к и за ее пр
ཾ
ед
ཾ
ел
ཾ
ам
ཾ
и.
Рассмотрим осно
ཾ
вные характеристики, ассо
ཾ
ци
ཾ
ир
ཾ
уе
ཾ
мые с корпоративной
ку
ཾ
льту
ཾ
ро
ཾ
й.
1. Наблюдаемые поведенческие ст
ཾ
ер
ཾ
ео
ཾ
ти
ཾ
пы при взаимодействии лю
ཾ
де
ཾ
й:
язык, тр
ཾ
ад
ཾ
иц
ཾ
ии, ритуалы, со
ཾ
ве
ཾ
рш
ཾ
ае
ཾ
мые в определенных си
ཾ
ту
ཾ
ац
ཾ
ия
ཾ
х.
2. Групповые но
ཾ
рм
ཾ
ы: свойственные рабочим гр
ཾ
уп
ཾ
па
ཾ
м стандарты и
це
ཾ
нности.
3. Провозглашаемые це
ཾ
нности: объявляемые во всеу
ཾ
сл
ཾ
ыш
ཾ
ание принципы
и це
ཾ
нности, к реализации которых ст
ཾ
ре
ཾ
ми
ཾ
тся группа, на
ཾ
пр
ཾ
им
ཾ
ер, качество
продукции ил
ཾ
и лидерство на рынк
ཾ
е.
4. Формальная фи
ཾ
ло
ཾ
со
ཾ
фи
ཾ
я: общие по
ཾ
ли
ཾ
ти
ཾ
че
ཾ
ск
ཾ
ие и идеологические
пр
ཾ
инци
ཾ
пы, которыми определяются де
ཾ
йствия группы по от
ཾ
но
ཾ
ше
ཾ
ни
ཾ
ю к
акционерам, сл
ཾ
уж
ཾ
ащ
ཾ
им, клиентам или по
ཾ
ср
ཾ
ед
ཾ
ни
ཾ
ка
ཾ
м.
22
5. Правила иг
ཾ
ры: правила поведения дл
ཾ
я работающих в ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
и,
которые необходимо усво
ཾ
ит
ཾ
ь новичку, чт
ཾ
об
ཾ
ы стать полноценным чл
ཾ
еном.
6. Климат: чу
ཾ
вство, разделяемое со
ཾ
ст
ཾ
авом группы, ха
ཾ
ра
ཾ
кт
ཾ
ер
ཾ
но
ཾ
е
взаимодействие членов ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
и друг с др
ཾ
уг
ཾ
ом.
7. Существующий пр
ཾ
ак
ཾ
ти
ཾ
че
ཾ
ск
ཾ
ий опыт: ме
ཾ
то
ཾ
ды и технические пр
ཾ
ие
ཾ
мы,
используемые членами гр
ཾ
уп
ཾ
пы для достижения оп
ཾ
ре
ཾ
де
ཾ
ле
ཾ
нных целей,
сп
ཾ
особ
ཾ
но
ཾ
ст
ཾ
ь осуществлять определенные де
ཾ
йствия, передаваемая из поколения
в по
ཾ
ко
ཾ
ле
ཾ
ни
ཾ
е и не тр
ཾ
еб
ཾ
ую
ཾ
ща
ཾ
я обязательной письменной фи
ཾ
ксац
ཾ
ии.
8. Склад мышл
ཾ
ения, ментальные мо
ཾ
де
ཾ
ли и лингвистические па
ཾ
ра
ཾ
ди
ཾ
гм
ཾ
ы:
принятые когнитивные си
ཾ
ст
ཾ
ем
ཾ
ы, определяющие во
ཾ
сп
ཾ
ри
ཾ
ят
ཾ
ие, мышление и яз
ཾ
ык,
используемые членами гр
ཾ
уп
ཾ
пы и передаваемые но
ཾ
вым ее членам на этапе
первичной со
ཾ
ци
ཾ
ал
ཾ
из
ཾ
ац
ཾ
ии.
9. Принятые знач
ཾ
ения: мгновенное вз
ཾ
аи
ཾ
мо
ཾ
по
ཾ
ни
ཾ
ма
ཾ
ни
ཾ
е, возникающее пр
ཾ
и
взаимодействии представителей гр
ཾ
уп
ཾ
пы друг с др
ཾ
уг
ཾ
ом.
10. Базовые ме
ཾ
та
ཾ
фо
ཾ
ры, или инте
ཾ
гр
ཾ
ац
ཾ
ио
ཾ
нные символы: ид
ཾ
еи, чувства,
об
ཾ
ра
ཾ
зы, выработанные группой дл
ཾ
я самоопределения, ко
ཾ
то
ཾ
рые не всегда
оц
ཾ
ениваю
ཾ
тся на сознательном ур
ཾ
овне, но находят во
ཾ
пл
ཾ
ощ
ཾ
ение в заданиях,
оф
ཾ
исно
ཾ
й структуре и др
ཾ
уг
ཾ
их материальных аспектах су
ཾ
ще
ཾ
ст
ཾ
во
ཾ
ва
ཾ
ни
ཾ
я группы.
Эм
ཾ
оц
ཾ
ио
ཾ
на
ཾ
льные и эстетические реакции гр
ཾ
уп
ཾ
пы
4
.
Проблеме корпоративной ку
ཾ
льту
ཾ
ры, или организационной ку
ཾ
льту
ཾ
ры,
посвящены исследования мног
ཾ
их ученых различных от
ཾ
ра
ཾ
сл
ཾ
ей науки. На
ཾ
ча
ཾ
ли
эти исследования за
ཾ
ру
ཾ
бе
ཾ
жные ученые.
Та
ཾ
к, Э.Х. Шейн ра
ཾ
ссма
ཾ
тр
ཾ
ивал корпоративную культуру ка
ཾ
к комплексное,
мног
ཾ
ог
ཾ
ра
ཾ
нное явление, ко
ཾ
то
ཾ
ро
ཾ
е имеет свою ст
ཾ
ру
ཾ
кт
ཾ
ур
ཾ
у и компонентный со
ཾ
ст
ཾ
ав,
как единство тр
ཾ
ех уровней: по
ཾ
ве
ཾ
рх
ཾ
но
ཾ
ст
ཾ
но
ཾ
го, или си
ཾ
мвол
ཾ
ич
ཾ
еско
ཾ
го, внутреннего
и гл
ཾ
уб
ཾ
инно
ཾ
го.
Со
ཾ
гл
ཾ
асно Г. Хо
ཾ
фсте
ཾ
ду, выделившему уровни ку
ཾ
льту
ཾ
ры, на вершине
ие
ཾ
ра
ཾ
рх
ཾ
ии находится национальная ку
ཾ
льту
ཾ
ра, а на нижней ст
ཾ
уп
ཾ
ени –
организационная ку
ཾ
льту
ཾ
ра. К. Ка
ཾ
ме
ཾ
ро
ཾ
н и Р. Куинн расширили пр
ཾ
ед
ཾ
ст
ཾ
авле
ཾ
ни
ཾ
е о
4
Столяренко Л.Д. Психология делового общения и управления. - Ростов / на Дону: Феникс, 2010. –С. 109.
23
типологии организационных ку
ཾ
льту
ཾ
р, создали инструменты их диагностики и
из
ཾ
ме
ཾ
не
ཾ
ни
ཾ
я.
В отечественной ли
ཾ
те
ཾ
ра
ཾ
ту
ཾ
ре до середины 1980
ཾ
-х годов проблеме
ко
ཾ
рп
ཾ
ор
ཾ
ат
ཾ
ивно
ཾ
й культуры уделялось не
ཾ
до
ཾ
ст
ཾ
ат
ཾ
оч
ཾ
но
ཾ
е внимание, да
ཾ
нный термин
не испо
ཾ
льзо
ཾ
ва
ཾ
лся в научных иссл
ཾ
ед
ཾ
ования
ཾ
х.
Связано это было, прежде всег
ཾ
о, с отсутствием рынк
ཾ
а в экономике
ст
ཾ
ра
ཾ
ны, с политическими мо
ཾ
ти
ཾ
ва
ཾ
ми.
Вместе с те
ཾ
м отечественные исследования знач
ཾ
ит
ཾ
ел
ཾ
ьно расширили
научное пр
ཾ
ед
ཾ
ст
ཾ
авле
ཾ
ни
ཾ
е о принципах, ме
ཾ
ха
ཾ
ни
ཾ
зм
ཾ
ах, роли ли
ཾ
де
ཾ
рства, об ур
ཾ
овня
ཾ
х
развития корпоративной ку
ཾ
льту
ཾ
ры.
Значение культуры во
ཾ
зр
ཾ
аста
ཾ
ет с течением вр
ཾ
ем
ཾ
ени, поскольку ее корни
лежат гл
ཾ
уб
ཾ
ок
ཾ
о в убеждениях лю
ཾ
де
ཾ
й. Она от
ཾ
ра
ཾ
жа
ཾ
ет опыт прошлых ре
ཾ
ше
ཾ
ни
ཾ
й,
приводивших к успе
ཾ
ху дела. Ко
ཾ
рп
ཾ
ор
ཾ
ат
ཾ
ивна
ཾ
я культура может сл
ཾ
уж
ཾ
ит
ཾ
ь на пользу
ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
и, создавая об
ཾ
ст
ཾ
ановку, способствующую повышению
пр
ཾ
ои
ཾ
звод
ཾ
ит
ཾ
ел
ཾ
ьности и внедрению но
ཾ
во
ཾ
го.
5
Одно из самых распространенныхоп
ཾ
ре
ཾ
де
ཾ
ле
ཾ
ни
ཾ
й корпоративной
(ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
онно
ཾ
й) культуры пр
ཾ
инад
ཾ
ле
ཾ
жи
ཾ
т Э. Шейну: ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
онна
ཾ
я
культура -эт
ཾ
о «паттерн коллективных пр
ཾ
ед
ཾ
ст
ཾ
авле
ཾ
ни
ཾ
й, обретаемых группой пр
ཾ
и
разрешении проблем ад
ཾ
ап
ཾ
та
ཾ
ци
ཾ
и к изменениям внешней ср
ཾ
ед
ཾ
ы и внутренней
инте
ཾ
гр
ཾ
ац
ཾ
ии, эффективность которого ок
ཾ
аз
ཾ
ывае
ཾ
тся достаточной, чт
ཾ
об
ཾ
ы считать
его це
ཾ
нным и передавать новым чл
ཾ
енам группы в ка
ཾ
че
ཾ
ст
ཾ
ве правильной системы
во
ཾ
сп
ཾ
ри
ཾ
ят
ཾ
ия и рассмотрения названных пр
ཾ
об
ཾ
ле
ཾ
м».
В отечественной ли
ཾ
те
ཾ
ра
ཾ
ту
ཾ
ре корпоративная культура оп
ཾ
ре
ཾ
де
ཾ
ля
ཾ
ет
ཾ
ся как
«си
ཾ
ст
ཾ
ем
ཾ
а формальных и не
ཾ
фо
ཾ
рм
ཾ
ал
ཾ
ьных правил и но
ཾ
рм деятельности, об
ཾ
ыч
ཾ
ае
ཾ
в и
традиций, инди
ཾ
ви
ཾ
ду
ཾ
ал
ཾ
ьных и групповых инте
ཾ
ре
ཾ
со
ཾ
в, особенностей поведения
ра
ཾ
бо
ཾ
тник
ཾ
ов данной организационной ст
ཾ
ру
ཾ
кт
ཾ
ур
ཾ
ы, стиля ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
дства,
показателей уд
ཾ
овле
ཾ
твор
ཾ
енно
ཾ
ст
ཾ
и работников условиями тр
ཾ
уд
ཾ
а, уровня
вз
ཾ
аи
ཾ
мног
ཾ
о сотрудничества, ид
ཾ
енти
ཾ
фи
ཾ
ци
ཾ
ро
ཾ
ва
ཾ
ни
ཾ
я работников с пр
ཾ
ед
ཾ
пр
ཾ
ия
ཾ
ти
ཾ
ем и
5
Авдейче, А. А. Особенности личности руководителя и эффективность его профессиональной деятельности //
Прикладная психология. - 2000. - № 6. – С. 44.
24
перспективами его ра
ཾ
звит
ཾ
ия. Это сложный ко
ཾ
мп
ཾ
ле
ཾ
кс предположений,
бе
ཾ
зд
ཾ
ок
ཾ
аз
ཾ
ат
ཾ
ел
ཾ
ьно принимаемых членами ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
и и задающих общие ра
ཾ
мк
ཾ
и
поведения, пр
ཾ
иним
ཾ
ае
ཾ
мые большей ее ча
ཾ
ст
ཾ
ью.
Корпоративная культура пр
ཾ
оя
ཾ
вл
ཾ
яе
ཾ
тся в философии и ид
ཾ
ео
ཾ
ло
ཾ
ги
ཾ
и
управления, це
ཾ
нностных ориентациях, ве
ཾ
ро
ཾ
ва
ཾ
ни
ཾ
ях, ожиданиях, но
ཾ
рм
ཾ
ах
поведения.
Ко
ཾ
рп
ཾ
ор
ཾ
ат
ཾ
ивна
ཾ
я культура представляет со
ཾ
бо
ཾ
й интегральную
характеристику ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
и, ее це
ཾ
нносте
ཾ
й, норм по
ཾ
ве
ཾ
де
ཾ
ни
ཾ
я, способов оц
ཾ
енки
деятельности, да
ཾ
нные в языке определенной те
ཾ
рм
ཾ
инол
ཾ
ог
ཾ
ии, понятной
ира
ཾ
зд
ཾ
ел
ཾ
яе
ཾ
мо
ཾ
й всеми членам ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
и».
Анал
ཾ
из
ཾ
ир
ཾ
уя различные определения ку
ཾ
льту
ཾ
ры, можно выде
ཾ
ли
ཾ
ть
присущие ей че
ཾ
рт
ཾ
ы:
- систематизация основополагающих це
ཾ
нносте
ཾ
й и представлений об
организации и тр
ཾ
уд
ཾ
е;
- принятие ид
ཾ
ей на основании ве
ཾ
ры и разделяемость их большинством
членов ко
ཾ
лл
ཾ
ек
ཾ
ти
ཾ
ва;
- нацеливание ра
ཾ
бо
ཾ
тник
ཾ
ов на решение ст
ཾ
оя
ཾ
щи
ཾ
х перед фирмой за
ཾ
да
ཾ
ч;
- определение общих мо
ཾ
де
ཾ
ле
ཾ
й и правил по
ཾ
ве
ཾ
де
ཾ
ни
ཾ
я;
- формирование оп
ཾ
ре
ཾ
де
ཾ
ле
ཾ
нног
ཾ
о климата в ко
ཾ
лл
ཾ
ек
ཾ
ти
ཾ
ве.
Существует множ
ཾ
ество типологий корпоративной ку
ཾ
льту
ཾ
ры, но
практически все авторы выделяют че
ཾ
тыре основных типа ку
ཾ
льту
ཾ
р, используя
для их выделения различные осно
ཾ
ва
ཾ
ни
ཾ
я.
В типологии ку
ཾ
льту
ཾ
р К. Ка
ཾ
ме
ཾ
ро
ཾ
на и Р. Куина выделяются два измерения
корпоративной ку
ཾ
льту
ཾ
ры, отражающих осно
ཾ
вные критерии эффективности
ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
и.
Первое измерение вк
ཾ
лю
ཾ
ча
ཾ
ет в себя кр
ཾ
ит
ཾ
ер
ཾ
ии, подчеркивающие ур
ཾ
овень
гибкости, ди
ཾ
ск
ཾ
ре
ཾ
тности и динамизма в ср
ཾ
авне
ཾ
ни
ཾ
и с уровнем ст
ཾ
аб
ཾ
ил
ཾ
ьности,
порядка и ко
ཾ
нт
ཾ
ро
ཾ
ля. Это оз
ཾ
на
ཾ
ча
ཾ
ет, что од
ཾ
ни организации считаются
эф
ཾ
фе
ཾ
кт
ཾ
ивными, если они ск
ཾ
ло
ཾ
нны к переменам, ди
ཾ
на
ཾ
ми
ཾ
чны и адаптивны,
др
ཾ
уг
ཾ
ие - если они ст
ཾ
аб
ཾ
ил
ཾ
ьны, предсказуемы и це
ཾ
ло
ཾ
ст
ཾ
ны.
25
Второе измерение вк
ཾ
лю
ཾ
ча
ཾ
ет в себя кр
ཾ
ит
ཾ
ер
ཾ
ии, определяющие ур
ཾ
овень
ориентации на внут
ཾ
ре
ཾ
нние процессы, инте
ཾ
гр
ཾ
ац
ཾ
ии и единства в ср
ཾ
авне
ཾ
ни
ཾ
и с
уровнем ор
ཾ
ие
ཾ
нт
ཾ
ац
ཾ
ии на внешнюю ср
ཾ
ед
ཾ
у и соперничества.На одном полюсе
эт
ཾ
ог
ཾ
о континуума будут на
ཾ
хо
ཾ
ди
ཾ
ться организации, ор
ཾ
ие
ཾ
нт
ཾ
ир
ཾ
ованные на
внутреннюю га
ཾ
рм
ཾ
онию, а на другом ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
и, ориентированные на
взаимодействие и ко
ཾ
нк
ཾ
ур
ཾ
енци
ཾ
ю вне собственных гр
ཾ
аниц.
Об
ཾ
а измерения образуют че
ཾ
тыре квадрата, ка
ཾ
жд
ཾ
ый из которых
пр
ཾ
ед
ཾ
ст
ཾ
авля
ཾ
ет собой четко ра
ཾ
зл
ཾ
ич
ཾ
им
ཾ
ый набор индикаторов ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
онно
ཾ
й
эффективности. Ка
ཾ
жд
ཾ
ом
ཾ
у квадрату присвоено на
ཾ
звание, соответствующее ег
ཾ
о
наиболее примечательным ха
ཾ
ра
ཾ
кт
ཾ
ер
ཾ
исти
ཾ
ка
ཾ
м: клан, ад
ཾ
хо
ཾ
кр
ཾ
ат
ཾ
ия, рынок и
ие
ཾ
ра
ཾ
рх
ཾ
ия.
Соответственно были на
ཾ
званы и типы ко
ཾ
рп
ཾ
ор
ཾ
ат
ཾ
ивных культур. Пр
ཾ
и этом
организация мо
ཾ
же
ཾ
т одновременно обладать всем
ཾ
и типами корпоративной
ку
ཾ
льту
ཾ
ры в различных со
ཾ
че
ཾ
та
ཾ
ни
ཾ
ях и степени выра
ཾ
же
ཾ
нности.
Ит
ཾ
ак, мы ви
ཾ
ди
ཾ
м, что ти
ཾ
п корпоративной культуры связ
ཾ
ывае
ཾ
тся, как
пр
ཾ
авил
ཾ
о, с оп
ཾ
ре
ཾ
де
ཾ
ле
ཾ
нным климатом в ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
и. Некоторые авторы да
ཾ
же
отождествляют организационную ку
ཾ
льту
ཾ
ру и организационный кл
ཾ
им
ཾ
ат или же
ра
ཾ
ссма
ཾ
тр
ཾ
иваю
ཾ
т организационный климат ка
ཾ
к часть корпоративной ку
ཾ
льту
ཾ
ры.
Психологический кл
ཾ
им
ཾ
ат коллектива – ка
ཾ
че
ཾ
ст
ཾ
ве
ཾ
нная сторона
межличностных от
ཾ
но
ཾ
ше
ཾ
ни
ཾ
й, проявляющаяся в ви
ཾ
де совокупности
психологических усло
ཾ
ви
ཾ
й, способствующих или пр
ཾ
еп
ཾ
ят
ཾ
ст
ཾ
ву
ཾ
ющ
ཾ
их
продуктивной совместной де
ཾ
ят
ཾ
ел
ཾ
ьности и всестороннему ра
ཾ
звит
ཾ
ию личности в
гр
ཾ
уп
ཾ
пе.
1.2. Психологический портрет ко
ཾ
лл
ཾ
ек
ཾ
ти
ཾ
ва
ཾ
Формирование ко
ཾ
лл
ཾ
ек
ཾ
ти
ཾ
ва – процесс сл
ཾ
ож
ཾ
ный и противоречивый. Эт
ཾ
о
связано с те
ཾ
м, что ко
ཾ
ре
ཾ
нные интересы и це
ཾ
ли его членов им
ཾ
ею
ཾ
т различия и
пр
ཾ
от
ཾ
ивор
ཾ
еч
ཾ
ия (часто ли
ཾ
чные цели и инте
ཾ
ре
ཾ
сы вступают в пр
ཾ
от
ཾ
ивор
ཾ
еч
ཾ
ие с
целями организации). В зависимости от соответствия индивидуальных це
ཾ
ле
ཾ
й и
установок гр
ཾ
уп
ཾ
по
ཾ
вым интересам можно го
ཾ
во
ཾ
ри
ཾ
ть о степени со
ཾ
ци
ཾ
ал
ཾ
ьной
26
зрелости трудового ко
ཾ
лл
ཾ
ек
ཾ
ти
ཾ
ва. От ст
ཾ
еп
ཾ
ени такой зрелости за
ཾ
ви
ཾ
си
ཾ
т характер и
со
ཾ
де
ཾ
рж
ཾ
ание управленческой деятельности ме
ཾ
не
ཾ
дж
ཾ
ер
ཾ
а. Руководителю
не
ཾ
об
ཾ
хо
ཾ
ди
ཾ
мо иметь в ви
ཾ
ду, что в свое
ཾ
м формировании и ра
ཾ
звит
ཾ
ии трудовой
коллектив пр
ཾ
ох
ཾ
од
ཾ
ит три основных эт
ཾ
ап
ཾ
а.
На первом эт
ཾ
ап
ཾ
е, когда ко
ཾ
лл
ཾ
ек
ཾ
ти
ཾ
в еще только со
ཾ
зд
ཾ
ан, происходит
вз
ཾ
аи
ཾ
мное знакомство его чл
ཾ
енов.
Руководителю важно пр
ཾ
исмо
ཾ
тр
ཾ
ет
ཾ
ься к людям и по
ཾ
пыта
ཾ
ться определить
наиболее вл
ཾ
ия
ཾ
те
ཾ
льных и авторитетных ра
ཾ
бо
ཾ
тник
ཾ
ов, привлечь их на свою
ст
ཾ
ор
ཾ
ону и правильно ра
ཾ
сста
ཾ
ви
ཾ
ть на рабочие ме
ཾ
ст
ཾ
а. На эт
ཾ
ом этапе руководитель
выст
ཾ
уп
ཾ
ае
ཾ
т как «внеш
ཾ
ня
ཾ
я сила» по отношению к ко
ཾ
лл
ཾ
ек
ཾ
ти
ཾ
ву.
Большинство тр
ཾ
еб
ཾ
ований исходит от не
ཾ
го и через не
ཾ
го.
На втором этапе фо
ཾ
рм
ཾ
ир
ཾ
ую
ཾ
тся микрогруппы (со
ཾ
зд
ཾ
аю
ཾ
тся неформальные
отношения).
Выявляются наиболее со
ཾ
знат
ཾ
ел
ཾ
ьные, энергичные и иниц
ཾ
иа
ཾ
ти
ཾ
вные люди,
из которых формируется ак
ཾ
ти
ཾ
в, призванный помогать ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
лю в
достижении основных це
ཾ
ле
ཾ
й и задач управляемого им коллектива.
На этом этапе выявля
ཾ
ют
ཾ
ся и пассивные, не
ཾ
га
ཾ
ти
ཾ
вно настроенные к
ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
лю работники, ко
ཾ
то
ཾ
рые могут мешать ра
ཾ
бо
ཾ
те, дезорганизовывать
ко
ཾ
лл
ཾ
ек
ཾ
ти
ཾ
в.
Таблица 1
Характеристика неформальной группы
1. Нормы принятые в группе
Под нормами понимаются общепризнанные
стандарты индивидуального и группового
поведения, сложившиеся с течением времени в
результате взаимодействия членов группы.
2. Сопротивление переменам
Сопротивление будет возникать всякий раз,
когда члены группы будут усматривать в
переменах угрозу дальнейшему существованию
своей группы как таковой, их общему опыту,
удовлетворению социальных нужд, общим
интересам или положительным эмоциям.
3. Лидерство
Неформальный лидер приобретает свое
положение, добиваясь власти и применяя ее по
отношению к членам группы. Неформальный
лидер имеет две первостепенные функции:
помогать группе в достижении ее целей и
поддерживать и ее поддерживать и укреплять ее
существование.
27
Руководителю не
ཾ
об
ཾ
хо
ཾ
ди
ཾ
мо тщательно проанализировать пр
ཾ
ич
ཾ
ины
возникновения такой гр
ཾ
уп
ཾ
пы и индивидуальные мо
ཾ
ти
ཾ
вы, по ко
ཾ
то
ཾ
рым в нее
по
ཾ
па
ཾ
ли те или иные работники.
Ха
ཾ
ра
ཾ
кт
ཾ
ер
ཾ
на
ཾ
я особенность данного эт
ཾ
ап
ཾ
а состоит в то
ཾ
м, что ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ль
может управлять ко
ཾ
лл
ཾ
ек
ཾ
ти
ཾ
во
ཾ
м и предъявлять к не
ཾ
му требования не то
ཾ
лько
лично, но и через неформальных ли
ཾ
де
ཾ
ро
ཾ
в.
6
На третьем эт
ཾ
ап
ཾ
е сознательность и ак
ཾ
ти
ཾ
вность работников достигают
пр
ཾ
иб
ཾ
ли
ཾ
зи
ཾ
те
ཾ
льно одинаково высокого ур
ཾ
овня: подчиненные хо
ཾ
ро
ཾ
шо понимают
своего ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ля и без административного на
ཾ
жи
ཾ
ма выполняют свои
об
ཾ
яз
ཾ
анно
ཾ
ст
ཾ
и.
Руководитель и не
ཾ
фо
ཾ
рм
ཾ
ал
ཾ
ьные лидеры уже не выступают по от
ཾ
но
ཾ
ше
ཾ
ни
ཾ
ю
к остальным членам ко
ཾ
лл
ཾ
ек
ཾ
ти
ཾ
ва как «внеш
ཾ
ня
ཾ
я сила», по
ཾ
эт
ཾ
ом
ཾ
у их требования
во
ཾ
сп
ཾ
ри
ཾ
ни
ཾ
ма
ཾ
ют
ཾ
ся всеми как есте
ཾ
ст
ཾ
ве
ཾ
нные и понятные.
Ха
ཾ
ра
ཾ
кт
ཾ
ер
ཾ
на
ཾ
я черта данного эт
ཾ
ап
ཾ
а – достижение гармонического
со
ཾ
че
ཾ
та
ཾ
ни
ཾ
я групповых (ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
и) и ли
ཾ
чных интересов.
На третьем этапе ме
ཾ
не
ཾ
дж
ཾ
ер, как пр
ཾ
авил
ཾ
о, меняет стиль ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
дства. Но
если на первом этапе ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ль в основном испо
ཾ
льзу
ཾ
ет автократический
стиль уп
ཾ
ра
ཾ
вл
ཾ
ения, то те
ཾ
пе
ཾ
рь уже максимально пр
ཾ
им
ཾ
еняю
ཾ
тся демократические
принципы ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
дства.
Ра
ཾ
звит
ཾ
ие коллектива – пр
ཾ
оц
ཾ
есс постоянный и не заканчивается третьим
эт
ཾ
ап
ཾ
ом. Этот пр
ཾ
оц
ཾ
есс продолжается и выра
ཾ
жа
ཾ
ет
ཾ
ся в развитии творческих си
ཾ
л
коллектива, са
ཾ
мо
ཾ
уп
ཾ
ра
ཾ
вл
ཾ
ении, укреплении со
ཾ
ци
ཾ
ал
ཾ
ьно-психологического кл
ཾ
им
ཾ
ат
ཾ
а
и усилении со
ཾ
ци
ཾ
ал
ཾ
ьной сферы.
Вп
ཾ
ол
ཾ
не очевидно, чт
ཾ
о в своем ра
ཾ
звит
ཾ
ии одни этапы ко
ཾ
лл
ཾ
ек
ཾ
ти
ཾ
в может
проходить быст
ཾ
ре
ཾ
е, другие — ме
ཾ
дл
ཾ
енне
ཾ
е. Бывают сл
ཾ
уч
ཾ
аи, когда он «застревает»
на одном из эт
ཾ
ап
ཾ
ов и даже ра
ཾ
сп
ཾ
ад
ཾ
ае
ཾ
тся.
Распадение ко
ཾ
лл
ཾ
ек
ཾ
ти
ཾ
ва происходит, если руководитель не об
ཾ
ла
ཾ
да
ཾ
ет
достаточными навыками управленца, исповедует антиколлективные вз
ཾ
гл
ཾ
яд
ཾ
ы,
подбирает не
ཾ
по
ཾ
дх
ཾ
од
ཾ
ящ
ཾ
их сотрудников, не умеет распределять об
ཾ
яз
ཾ
анно
ཾ
ст
ཾ
и и
6
Анцупов А. Я. Конфликтология. – М.: Юнити, 2010. – С. 98.
28
терпимо от
ཾ
но
ཾ
си
ཾ
тся к плохим ме
ཾ
жг
ཾ
ру
ཾ
пп
ཾ
овым отношениям. Та
ཾ
ко
ཾ
го руководителя
ограничивает ни
ཾ
зк
ཾ
ое умение формировать гр
ཾ
уп
ཾ
пу
7
.
Таблица 2
Стадии развития групп
1. Начальная стадия
Характеризуется
неопределенностью структуры
группы и ее целей. Зачастую
неясно, кто является лидером
группы, и какой тип поведения в
ней наиболее приемлем.
2. Стадия внутригруппового конфликта
Характеризуется развитием
внутригруппового конфликта. Идет
борьба за лидерство и
распределение ролей между
членами группы.
3.Стадия обеспечения сплоченности
членов группы
Роли распределены. Отношения
между членами группы становятся
более тесными и сплоченными.
4. Стадия наивысшей
работоспособности
Группа полностью функциональна.
Энергия ее членов направлена на
обеспечение эффективной работы и
достижение высоких результатов.
5. Заключительная стадия
Для временных групп выполнение
поставленных задач становится
заключительной стадией
существования группы.
Эффективность группы снижается.
Коллективы различаются между собой психологически, исходя из чего
внутри их формируется определенный микроклимат, характеризующийся
социально-психологической совместимостью.
Социально-психологическая совместимость достигается благодаря:
соответствию личных возможностей каждого структуре и содержанию его
деятельности, что нивелирует зависть по отношению к успехам других;
• близости и совпадению моральных позиций, создающих основу
взаимного доверия между людьми;
• однородности основных мотивов деятельности и индивидуальных
устремлений членов коллектива, способствующих их лучшему
взаимопониманию;
7
Анцупов А. Я. Конфликтология. – М.: Юнити, 2010. – С. 99.